新形势下如何做好事业单位人事管理工作_和志庆.pdf

第 167 页2023/1 （下）总第403期新形势下如何做好事业单位人事管理工作文/芜湖市港航（地方海事）管理服务中心和志庆事业单位因其承担公益性服务的职责，在现代化建设过程中发挥着重要的作用。人事管理工作作为单位的核心工作，在人员管理、思想建设、岗位聘用等方面发挥着重要的作用，可以说，人事管理工作完成的情况决定着整体工作质量的好坏，因此人事管理工作是新形势下需重点开展的工作。一、人事管理现状（一）重视程度提高，方法改变有限。随着社会的进步，职工思想变得更加活跃，特别是新媒体的不断丰富，使得接触社会的渠道更宽广，职工在面对单位发生的事情时认识更加多样，只是依靠以往的说教和简单的奖惩手段已无法让职工听从上级或组织的安排。从与时俱进的角度考虑，单位领导逐渐重视人事管理，特别是职工政治思想管理，加强基层党组织建设、提拔重用政工系列职工参与管理等举措日益受到重视。但是，以往的人事管理方法根深蒂固，要想在短时间内完全彻底地改变是不太可能的，因此还有很长的一段路要走。（二）受体制影响无法完成突破。事业单位受编制影响，虽然已实现用工方式的转变，但是无法像企业一样做到随时聘用和随时解聘，在职工的意识里普遍存在“一签定终身”的思想，缺乏适应社会发展的竞争意识。如果不进行有效改变，事业单位工作人员的综合素质会下降，最终导致适应市场发展的竞争力降低，影响单位的整体发展。（三）激励机制不健全，监管不到位。事业单位工作岗位受编制影响，大多数人存在着“只要有编制，就有铁饭碗”的不良思想。因此，事业单位职工存在工作安逸、缺乏竞争意识的问题。同时，单位监督力度不够，普遍存在老好人的思想，得过且过，导致部分职工工作积极性下降。更有甚者，存在上班迟到、旷工及上班时干私活等问题。（四）缺乏能上能下的管理机制。事业单位的管理岗位与专业技术岗位缺乏能上能下的机制，一旦职工走上领导岗位或专业技术岗位，不管工作干得如何，只能上升不能下降，这给后续的年轻骨干晋升造成阻滞，也导致干事的积极性缺乏。二、改善事业单位人事管理工作的措施人事管理工作的宗旨是以人为本，在工作中要充分考虑管理对象的特点，根据工作需要结合职工的自身优势，合理定位，综合管理，在激发职工潜力过程中提供更多的机会和条件，以便职工能更好地为单位创造更多的价值。（一）加强制度管理。1.加强制度和职工思想管理。单位管理需要规章制度，在制订规章制度时，考虑规范职工行为的同时，更要思索其适用性和有效性。对从事职工管理而言，做好思想政治工作是最基础的要求，把握住职工的思想能更好地部署工作。因此，单位迫切需要建立一支强有力的政工队伍，充分发挥政工人员的作用，提高职工思想认识。政工工作的指挥棒作用要得到有效发挥，思想政治工作和业务工作不是“两张皮”，不能被彻底分离。2.完善分配激励制度。如果单位想在收入上激励职工的干劲，需要通过制订合理完善的分配制度，激发职工干事的创造性和主动性。从以往事业单位执行的分配制度可知，普遍存在对职工的激励不足等问题，没有在职工付出和对单位产生的效益上体现出来，更多的还是“大锅饭”模式，导致职工的积极性发挥不够。随着社会的不断进步和改革的不断深入，完善有效的分配制度亟须出台，老老实实干事的人在工资收入方面要体现出来，打破以往的“铁饭碗”模式，真正体现出职工劳动的价值。3.建立完善的人事监督制度。事业单位与企业单位在人事管理方面因其制度的不同存在很大区别，不能仅仅依靠个人自觉和工资多少来管理，需要在人事监督上下功夫。监督工作不只是表现在日常的查看职工上班迟到早退、工作的表现情况，而是要形成一种制度。有关部门根据实际情况出台相关的规范文件，给人事监督提供重要依据，让单位的监督管理部门有操作的依据，也是发现问题时给予惩处的参照。同时，监督机制的落实必须体现在监督行动的落实上，让监督的作用得到充分发挥，并且要严格执行，常【摘要】为适应事业单位改革发展，人事管理工作要满足改革发展需求，并在转变职能上深思熟虑，探索管理模式的改变，做好从传统模式向适应现代发展需求的转变。【关键词】事业单位；新形势下；人事管理；措施人事管理personnel management第 168 页2023/1 （下）总第403期抓不懈。4.规范人员培训制度。单位职工的素质提高离不开培训，想有效提高单位工作质量，需要进一步加强和规范人员培训工作。制订并落实好培训制度是做好职工培训的保障，是实现“通过培训促使职工高效完成工作”的前提。在完成职工培训的过程中，可采取多种举措，一般来说，可以是脱产培训，也可以是专家讲座，现在最受欢迎的模式是网络自学。多措并举的培训模式，更能达到培训的目的。（二）加强人员管理。1.发挥好领导干部带头作用。事业单位领导要充分发挥管理者的作用，加强与一般职工的交流，保持良好的沟通可以有效解决领导和职工之间的隔阂。领导干部在处理事情时，要在做好调查研究的基础上，谨言慎行，不能妄下结论。作为管理者，要特别重视职工在工作中取得的成绩，而不能过度关注他们的失败或失误，要做善于发现职工特长的伯乐，在单位职工中发现更多的“千里马”。单位领导要用正确的方式待人接物，做到对事不对人，在职工犯错时可以批评，但是要注意方式方法，对职工的个人价值不能贬低。单位领导要处处以身作则，勇于承担责任，对于职工工作的成功与否，必须同样负有责任，做到“有福同享，有难同当”。2.发挥好中层干部的传导作用。中层干部是一个单位的桥梁和纽带，在制度、决策、决定的传递中起着承上启下的作用。同时，也是带头完成各项决策任务的关键者。因此，中层干部在工作中身先士卒、身体力行的表现是带领团队攻坚克难的重要保障。然而，在事业单位中，如此重要的岗位却存在诸多问题，如果事业单位实施的聘用制度落实不到位，将会导致中层干部的作用不能尽善尽美发挥。因此，如何让中层干部有效发挥出应有的重要作用，是亟待解决的难题。3.发挥好基层职工的基础作用。基层职工是单位开展一线工作的主要力量，是为群众办事“最后一公里”的践行者，其作用是不容小觑的。部分事业单位基层职工长期工作在同一岗位，职务晋升渠道狭窄，或多或少产生庸政懒政思想，无法完全发挥基层职工的基础作用。因此，作为单位的组织部门，要树立基层强则单位强的理念，要坚持问题导向，真心实意关心基层、爱护基层，把基层基础工作作为“第一抓手”，把基层满意作为“第一口碑”，重点解难题、促发展。多从一线职工的生活、工作现状考虑，疏导职工思想认识，加强职工教育，创建良好的精神面貌，营造和谐融洽的工作氛围。4.发挥好专业技术人员的优势。事业单位的管理岗发挥着重要的作用，但专业技术岗的重要性同样不言而喻。因为专业技术岗位普遍不被认为是领导岗位，导致在工作中不能发挥重要的管理作用，很多人从事专业技术岗位，在工资待遇上占据优势，而承担的责任相对较小。因此，大部分专业技术岗位职工发挥管理作用的积极性不高。这一现状须调整，让从事专技职务的职工相应承担起应有的责任，职务越高承担的责任越大，形成一种氛围和趋势。在职称评审或晋升过程中，要充分体现这一要求，杜绝只享受待遇不干事的情况发生。同时，在技术岗位聘用方面也要建立能上能下的聘用制度，不能只要上位就永远在位，给自身怠工惰工找到合适的理由，要给有能力干事的职工职级晋升畅通渠道。（三）发挥党建品牌引领作用，营造党员带头敢闯敢干的氛围。党员同志不仅要在组织生活中发挥先锋模范作用，更要在业务工作开展过程中和生活中凸显。党员同志作为中坚力量和骨干，要不断提高政治觉悟，熟练掌握业务技能，在各项工作中发挥带头作用，营造干事创业的积极氛围。不断提升党建引领作用，发挥党建品牌优势，创造展现党员先锋模范作用的平台，通过建设一支有活力、有毅力、有干劲的干事创业队伍，为事业的发展带来奋发向上的活力。（四）人才发展形成梯队趋势，呈现朝气蓬勃的发展势头。事业单位受编制职数影响，大部分存在人员老化问题，存在年龄“倒三角”趋势。因此，单位的人事管理部门要结合人员现状和工作职能，合理谋划人员招聘工作。实现人员更替有序进行，不至于出现用人断层现象。合理的年龄结构和专业技术力量配比能够保证单位有序平稳运转，而且使单位发展呈现蒸蒸日上的态势，活力充沛，人心凝聚，团队发展顺畅。（五）调动干部队伍的积极性和创造性。一是赏罚分明。如果想要在这方面起到有效的作用，需做好两方面的工作：一方面，要有明显的激励，精神上和物质上都要有体现，都能作为提高职工积极性的重要手段；另一方面，要有严厉的惩罚措施，有效的惩处举措可以鞭策后进人员前行，也能警示他人发愤图强。在激励和惩罚方面不能只是罚或赏，要恰到好处。二是建立容错纠错机制。让敢担责、能担责的干部大胆去行动，提供有力的保障，形成“鼓励担当、宽容失败、积极进取”的工作氛围，充分调动广大干部在改革创新和干事创业过程中的积极性。三是严格做好考核结果的应用。完善考核程序，过程透明，结果公开，运用公平，确保无异议。在管理职务和专业技术职称晋升过程中，要合理应用考核结果，晋升条件必须为任职年限的年度考核结果均为称职以上等次，对存在年度考核结果为基本称职等次或者不定等次的，该年度不计算为晋升的任职年限；年度考核结果为优秀等次的，晋升所要求的任职年限适当缩短。四是重视人才选拔。领导干部要善于在工作中发现下属的优点和长处，做一名慧眼识珠的伯乐。在人才选拔过程中，要重视对有基层工作（下转第174页）人事管理personnel management第 174 页2023/1 （下）总第403期发展代表着新陈代谢，代表着活力与进步，传统的后勤工作迟早会被淘汰，因此，引入年轻的人才，为高校后勤事业注入新的生机和活力尤为重要。所以要为后勤部门留住人才创造环境和条件，提高后勤员工的薪酬水平，健全激励机制，扩宽员工晋升途径。建立合理的外聘人员提升通道，让员工有更多的机会发展，让员工更有信心为后勤服务，比如模仿学校的评级系统，除了参加工作竞争外，还可以通过后勤职称的评定，对后勤工作人员进行激励。职称评定制度以后勤工作时间为基础，由基层管理岗位按学历水平确定后勤管理人员相对应的职称评定机制。对于这一制度来说，本科生、硕士生、博士生所享受的优惠机制是不同的，鼓励后勤人员积极提升学历实现人生价值，增强公司人才储备。也可鼓励员工考专业职称，后勤人员根据其工作时间、取得专业技术资格证书，制订相应的评价指标和工资体系。编制团队发展计划，并进行人力资源管理的优化。后勤系统人力资源的管理，应当是一个动态、全方位、全员、系统性、科学化的过程，包括人力资源规划、人力资源招聘、人力资源甄选、人力资源培训与发展、人力资源激励与处罚、人力资源解聘与提拔、工资福利、人身安全、交流与提拔等。终极目的是后勤系统的全体职工都能获得利益，共同发展。可每年保证若干职位空缺，每个职位都会经过各个部门的审核，然后提交到后勤部门的人事部，然后经过第二轮的审核。职位越高，薪酬越高，职位竞争的得分就越高，这样能提升后勤人员的忠诚度和工作热情，减少人才流失。四、结语综上所述，要把好职工“入门关”“培训关”“发展关”。“三关”越坚固，后勤人员的整体素质、后勤发展和后勤保障能力都会得到提高，从而实现高校后勤工作不断向前发展。【参考文献】1王舒婷.浅谈如何把好高校后勤人事管理的“三关”J.高校后勤研究,2020(06):34-35.2陈嘉莉.浅谈当今高校后勤人事档案管理J.汉字文化,2018(01):103.3郜玉环.高校后勤人力资源管理存在的问题与提升策略浅析J.河北企业,2017(02):102-103.4郑东霞.高校后勤人事管理改革探索J.高校后勤研究,2015(03):79-81.5刘妙芳,陈嘉莉.优化高校后勤人事管理结构,提高后勤人力资源管理水平J.学园,2014(10):54.6苏惠川,刘郢,刘志伟,梁波.高校后勤人事改革的思考J.才智,2011(33):281+206.7高晓东.对高校后勤人事管理体制的思考J.河西学院学报,2009,25(04):125-126.8杨海英.高校后勤人事制度改革研究D.大连理工大学,2008.9李珂.高校后勤社会化过程中的人事制度改革研究D.中国农业大学,2005.10李蕊,张丹虎.论高校后勤人事制度改革J.理论界,2005(04):176.（上接第168页）经验人才的发掘，改变以往只重视基层经历的错误做法。提拔人才要以德才兼备为准则，多从能够解决实际问题出发，人才的使用要有质量，杜绝没有必要的形式主义。五是营造积极进取的氛围。受工作环境和思想认识的影响，部分职工产生了“多做多错、少做少错、不做不错”的消极心态，存在“躺平”现象，既营造了不良的工作氛围，也使职工工作的效率和质量同步下降。想有效解决以上问题，必须做好两方面的工作：一方面，考虑制订完善的晋升机制，畅通职工职位晋升渠道和工资提升举措，充分让职工得到实惠；另一方面，严格考核机制，制订公平合理的考核制度，严格落实考核程序，加强过程监督，杜绝不公正的考核结果出现。三、结语社会在进步，人事管理工作的模式势必得到改变，面对新形势，事业单位必须不断改革创新，更好适应改革发展趋势。人事管理部门要深刻认识到事业单位人事管理工作的重要性和以往存在的不足，要不断探索新的应对措施，让人事管理工作在适应单位稳步发展的过程中持续发挥重要的作用，为事业单位健康发展提供有力的人才支撑。【参考文献】1曲艳丽.浅析事业单位人力资源管理J.北方经贸,2011(07):32-33.2马宇鑫.浅析基层事业单位人事管理机制创新J.中国外资,2013(22):222+224.3周晓军.事业单位人员激励措施研究J.现代商业,2008(6):51.4王竹卿.事业单位人事管理初探J.中共山西省直机关党校学报,2014(06):23-24.