新形势下国有企业绩效考核的问题与对策探讨_赵亭婷.pdf

Q企 业 管 理I YE GUAN LI新形势下国有企业绩效考核的问题与对策探讨赵亭婷(东阳市三乡水务有限公司，浙江东阳322100)摘要:众所周知，对企业而言，绩效评估是企业为实现生产经营目标，采用具体的标准和指标，通过一系列科学、合理的方法手段，对规定的经营业绩和负责生产经营的各级管理人员的各项效能进行评价。然而，在现实实践中，许多国有企业的绩效评估正在渐渐被视为一种不被重视的“惯例”。绩效考核的整个实施过程往往缺乏科学性，并且管理人员仅将绩效评价作为一种补偿和惩罚的手段，绩效评价指标体系并没有发挥出真正意义上绩效评价的作用，甚至给管理层与基层员工带来负担。关键词:新形势;国有企业;绩效考核中图分类号:F275文献标识码:A文章编号:16716728(2023)05010404所谓绩效考核，其实就是对员工的绩效和结果进行判断的系统过程，通过这种方式，管理者可以根据员工的绩效考核结果进行目标管理，这对公司的高效运作起到了重要的推动作用。虽然绩效考核具有非常重要的意义，但很多国有企业没有对绩效考核任务的实施进行深入研究，使得绩效考核管理的应用效果大打折扣，甚至影响到国有企业的整体发展。因此，有必要对国有企业绩效评价工作的具体环节进行深入的分析研究，这对提高国有企业的生产效率具有非常积极的作用。一、国有企业绩效考核改革的背景介绍在新时代的新要求下，国有企业迫切需要破除传统体制机制的桎梏，积极引进新理念、新方法，运用新手段、新措施，多措并举，立足实际，以此来实现公司的长远、可持续发展，提升企业的整体质量和竞争力。为此，国有企业应该结合自身的实际情况，根据岗位的差异，对员工实行绩效考核制度，是进一步落实改革的关键1。在社会经济的大力推动下，经过多年以来的探索，现如今，国有企业的绩效考核已经逐步提出了全新的理念，通过不断优化和完善绩效考核体系，对员工进行公正、客观的评价。但同时，由于公司的性质，受到传统观念和历史因素的影响，国企绩效考核过程中还存在许多亟待解决的矛盾和问题。二、新形势下国有企业绩效考核的方法和作用(一)国有企业绩效考核的方法对国有企业当中而言，常用的绩效考核方法主要包括以下几种。第一种是关键业绩绩效考核法，指的是对企业内部流程输入端和输出端的参数进行设计、取样、计算和分析，在这个基础上对流程绩效进行衡量，并对目标进行量化管理。关键业绩指标当中包含了企业运作过程中的成功性要素，在使用这种考核方法的时候需要将那些影响 80%工作的 20%要素进行量化设计，使其成为可操作的目标，在这个基础上实现绩效考核效率的提高。其中关键性业绩指标的数量通常为 512 个，过多或者过少都会对绩效考核的效果产生不良的影响。第二种是平衡记分卡，这种方法将企业的愿景、使命以及发展战略与绩效评价系统联系在了一起，使其成为可操作的目标和可测评的指标，以此来实现企业战略与绩效之间的有机结合。平衡记分卡当中既包含了财务指标又包含了非财务指标，展现出了较强的完善性特征。第三种是全范围绩效考核法，也称为 360 度考核法，这种方法强调的是401作者简介:赵亭婷(1990)，女，汉族，浙江东阳人。主要研究方向:国有企业绩效考核。Q企 业 管 理I YE GUAN LI从那些与被考核者发生工作关系的多方主体处获得信息，以此来对员工进行考核。这些信息的来源包含来自监督者、下属、同事、客户以及员工本人等，在这个基础上可以构建起一个全范围的考核体系和考核流程。(二)国有企业绩效考核的作用绩效考核的意义就是让企业员工建立一个相对明确的努力目标，依据相对客观的考核标准，再结合多劳多得，多贡献多受益的分配原则，制定一个针对大多数员工情况的游戏规则。绩效考核是指采用科学的定性和定量方法，对职工工作目标的完成情况、取得的成就进行综合的评价。从隐含的意义上讲，绩效评价是对人和事物的评价。一般情况下，决定公司员工的个人绩效的因素可以归结为绩效、能力和态度三个方面2。理论上来说，国有企业的绩效考核工作能充分调动员工的积极性，使企业的发展与员工的利益紧密相连，使得二者共同发展。但是实际情况中，传统的国企领导人并没有意识到自己在管理上的短板，也没有较好地通过企业绩效数据来评价员工。长期下来，员工会失去工作动力，绩效考核工作整体趋于无效。三、新形势下国有企业绩效考核存在的问题(一)缺乏足够的重视绩效考核作为现代企业落实管理手段的具体环节，在国企中的正常运转中发挥着举足轻重的作用，但由于传统的管理理念的影响，很多国企员工对绩效考核的关注度并不高。很多时候，国企绩效考核制定的难度比私企更大。对绩效考核而言，有些工作是比较好量化计算工作量和贡献值的，但国企内部部门较多，部门之间差距较大，许多岗位很难做到公平、公正、准确，以至于绩效考核更多的是为了考核而考核，失去了原本的考量作用与激励意义。与此同时，领导层对绩效考核的认识也较为片面，甚至存在误解。国企领导层受传统观念的束缚，认为绩效考核只是人力资源部门的事情，与具体的工作环节关联性不大，因而绩效考核某种程度上严重缺乏必要的资源支持。(二)绩效考核指标设计不合理在设计国有企业绩效评价体系的过程中，评价指标的建立是最重要的。国有企业内部部门众多，各部门职责差异较大。不同部门之间的激励方案和福利计划往往受到同一个考核方向的制约，难以明确一个项目的平衡点或业务与管理人员之间的薪酬分配。例如，大多数机构和部门使用定性指标来进行非常主观的评估，因为它们属于日常操作，在评估过程中往往难以量化。(三)缺乏科学有效的绩效考核方法目前一些国有企业采用自上而下的评价方式，高层管理人员直接对职工进行评价，这种单一的评价方式非常主观，评价结果主要取决于人际关系而不是实际的工作成绩，领导的“情绪”会对评价结果产生很大的影响。另外，在对评价指标进行汇总时，仅仅是对评价分数进行了简单的汇总，没有对各个指标的得分进行深入分析，缺乏对问题原因的认真总结，因此造成评价的形式化。面对这种状况，作为普通的基层员工，很多时候也只能无奈地接受，即使是企业的中层骨干看清楚了问题的本质，也无法对企业的制度问题做出太大的改变3。(四)绩效考核结果没有得到有效运用归根结底，绩效考核基本的作用是衡量员工的工作价值，并将其作为进行奖惩的依据。但长远来看，这只是绩效考核价值的一部分。绩效考核不仅能够用于员工管理方面，也能进一步推动企业建立更加合理的工资额度决定机制，对突出员工价值创造，提高收入分配灵活性具有重要意义4。(五)沟通反馈机制不健全对企业内部运行的整个过程而言，往往沟通机制会被忽略。这是因为无论是管理者还是基层职工，都认为本公司已经有完善的沟通机制了。但是在实际工作中，公司确实建立了相关的制度，但是不成体系，也没有按照要求运行，因此不能起到应有的作用。精心策划的沟通机制，可以让一个公司的业务环节如虎添翼，使得员工的敬业度、专业度如虎添翼，让各个层级的工作人员相互信任，提高工作效率。(六)绩效考核工作人员专业素质有待提升绩效管理在国企内部推行过程中遇到阻碍很正501Q企 业 管 理I YE GUAN LI常，因为大多数时候，我们简单地把绩效管理简单地定义为下指标、打分数、扣奖金，如此一来，职工自然会为了自身利益纠结各种情况。现实生活中，大部分国有企业依靠职能部门的直接管理者来执行绩效考核任务，管理者报告评价指标、进行评价、反馈评价结果。但是，由于整体的绩效考核工作缺乏综合管理，部分管理人员对具体业务不熟悉，专业技能不高，这也大大影响了绩效考核的有效性。四、新形势下国有企业绩效考核措施(一)提高对绩效考核的重视程度国有企业要通过宣传教育，对职工进行良好的思想教育，让员工充分了解工作、制度，转变工作方式，深入推动各项任务和制度的落实。要知道，绩效考核只是实施管理的一种手段，通过事实和数据来评价员工，以保证公平、公正、公开。国有企业应该结合实际情况，综合各部门的实际需求，实行以贡献为基础、以绩效为激励的方法。国企的管理者要树立全新的观念，积极引进新的方法与手段，结合工作实际，自上而下明确绩效考核的目的与作用，结合不同岗位的工作职责和员工的工作能力，通过按贡献、按业绩的方式来科学合理地分配薪酬，最大程度上实现多劳多得，促进企业内部的公平。(二)建立科学的绩效考核标准有效提高绩效考核工作的适宜性，能够客观反映员工在工作中的长处和短处，对国企优化人力配置、提高生产效率具有积极作用。在企业实际的绩效考核过程中，有关部门及工作人员可通过提高调整绩效考核标准来优化考核环节，根据岗位的不同，主要可以从以下几个方面进行改进:一是选择合适的考核人员。考评者必须具有较高的道德素质和认真负责的工作态度，避免评价过程中的个人情绪5。在考核的全过程中，要最大程度上做到公正与公开，以此来确保考核的价值与意义。二是有关的部门还要着重提高考评的透明度。根据不同岗位的实际需求，灵活调整，使得绩效考核尽可能公开，主要公开评价标准和评价结果，确保考核工作的科学性和有效性。三是国有企业还需要根据实际情况做好相应的监督工作，确保考核的公正性和员工考核的客观性。此外，要完善国有企业统筹协调的总体思路，使整个绩效考核体系的运作能够顺利开展。(三)采用多样化的考核方式在绩效考核的实际过程中，要注重绩效评价方法的优化，综合运用 360 度评价法、目标管理法等多种评价方法，让绩效考核更具针对性6。由于大部分职能部门为业务部门提供辅助服务，与各部门合作频繁，因此在对职能部门进行考评和管理的过程中，可以采用部门间相互评价的方法。同时，要对关键岗位人员实行述职报告制度，建立以经营业绩考核和工作实绩考核为核心的绩效考核档案，同时要反映民主意见。考评优秀的管理人员要及时给予奖励，对不符合评价标准的要予以处罚。任职期间违反法律、法规的，按照有关程序提前解聘。(四)加强绩效考核结果的应用上下级之间就绩效目标的有效执行应该及时进行充分的沟通和交流，这是绩效考核实现的重要保证。绩效考核工作机制，要求相关员工充分了解公司真实情况，通过广泛的员工沟通反馈和绩效考核工作，可以为后续工作提供相应的支持，不断优化过程环节，使其更好地服务于企业。国有企业在绩效考核过程中，除了根据考核结果发放年终奖金外，还要不断开拓考核结果的申报渠道。首先，国有企业可以将绩效评估的结果应用在工资和福利方面。工资和绩效工资以个人月度绩效为基础，公布结果，绩效考核结果与员工薪酬待遇全面挂钩，增加绩效考核工作的激励效果。其次，国有企业可以通过绩效考核结果评价优秀群体和优秀个人，每年对绩效考核排名最高的组织和个人进行评选和奖励，这样既激发了员工的积极性，又促进了员工的能力提升。(五)建立绩效沟通渠道，重视绩效反馈企业在设定绩效考核目标和内容时，除了考虑客观因素外，还应该重视、思考考核者与被考核者之间的沟通与反馈，根据实际情况建立灵活、科学的运行机制，确保整体绩效考核的进展。这样，所有的绩效考核结果都有据可查、可依，让考核结果更加公平公601Q企 业 管 理I YE GUAN LI正，进一步激发广大职工的工作热情，提高企业的经济利益。除了根据考核结果发放年终奖金外，还要不断开拓考核结果的申报渠道。国有企业可以将绩效评估的结果应用在工资和福利方面，工资和绩效工资以个人月度绩效为基础，公布结果。考核结束后，人力资源部应及时将考评结果反馈给员工，并与表现不佳的员工进行沟通，让全体员工了解自己的工作情况和存在的问题，并采取具体措施对员工进行改进。此外，国有企业还应建立长效的跟踪考核制度，对员工的整体考核过程进行监督，让员工通过考核看到自己的工作状态，及时调整工作情况。(六)加大培训力度，提高工作人员专业素质绩效考核管理是帮助管理者统一、高效管理公司的重要工具，在建立绩效管理体系时，必须全员参与，人人都是考核的主体。既然考评制度是为了方便企业管理，因此无论是管理者还是被考核者，对绩效考评的观念必须改变，必须承认只有每个人都参与，才能真正体现出绩效管理的意义。由于工作性质和层次不同，高级管理人员对员工的实际工作情况并不完全了解，对考核评价的认识也较为片面714。因此，许多考核可以通过无记名投票方式进行，进而形成对整体绩效的评价。五、结语对国有企业而言，科学合理的绩效考核体系，可以最大限度地调动员工积极性，促进企业的长远发展。但是，近年来国有企业在绩效考核制度的制定方面依旧存在诸多问题，发展方式也难以适应当前新的经济形势。基于此，国有企业应该立足自身发展，创造附加值，真正实现经济与效率的有机结合，在一定程度上促进企业可持续发展。参考文献:1 陈丽新形势下国有企业绩效考核的问题与对策探析 J 中国乡镇企业会计，2020(4):100101 2 王璇新形势下国有企业绩效考核存在的问题及对策 J 现代商业，2020(5):7576 3 吴晓勇新形势下国有企业绩效考核工作的优化方法研究 J 企业改革与管理，2020(7):7879 4 王雯新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策 J 商场现代化，2019(8):7677 5 张建国有企业绩效考核存在的问题及基于新形势下的改进措施研究 J 海峡科技与产业，2018(1):5354，65 6 张琳新形势下做好国有企业绩效考核工作的策略研究 J 纳税，2018，12(25):154，156 7 邓德伟新形势下加强国有企业绩效考核的思路探讨 J 中国集体经济，2021(33):107108 8张意坪 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