薪酬管理制度-.doc

编号:**

**集团
薪酬管理制度

一、总则
第一条、 指导思想
为完善公司现代企业管理制度和原有的内部分配机制，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，配合企业内部组织结构的优化和调整，通过进行岗位价值评估和外部薪酬调查，结合企业实际，特制定本制度。
通过建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系。
第二条、 适用范围
本薪酬管理制度适用于集团公司（不含子公司）的在册员工，包括试用员工，但不包括下列人员：
1、 总裁、副总裁等高层岗位
公司总裁、副总裁等岗位的薪酬由公司董事会决定。
2、 特聘人才
特聘人才是指公司发展所需的关键的特殊人才，因为其工作的重要性和特殊性而使其与公司普通员工的薪酬不具有可比性。
特聘人才的薪酬由总裁根据人才市场情况和公司发展的需要决定。
3、 承包人员
承包人员是指就公司某项业务进行承包经营的人员，承包人员的薪酬由承包合同进行约定。
4、 辅助人员
辅助人员的薪酬由人力资源中心根据当地劳动力市场薪酬水平拟定。辅助人员包括：厨房工作人员、保洁员、门卫。

第三条、 薪酬结构
薪酬体系构成
岗位工资
年终奖金
奖金
基本工资
绩效工资
福 利
社会保险
带薪休假
项目奖金
其 它
项目完成奖金
过程项目奖金
养老保险
补 贴
通讯补贴
交通补贴
用餐补贴
过节费
生日蛋糕
春 游
商业保险
特殊津贴
总裁奖励基金
特殊贡献奖金
经营业绩奖金
合理化建议奖
员工薪酬结构为：岗位工资、奖金、福利性薪酬（见下图）。

二、岗位工资
第四条、 岗位工资的确定
根据岗位价值评估结果和外部薪酬调查结果，确定公司的岗位工资分为16级，每一工资等级对应一标准岗位工资。
第五条、 岗位工资区间的建立
根据每个岗位的性质，及岗位任职人因能力差异所形成对公司贡献的差别大小，将每个岗位的工资以标准工资为基准划分为若干个档次，从五档至九档不等。
第六条、 员工岗位工资的确定
根据员工在任职岗位的胜任程度确定该员工在其所对应工资等级中的工资档次。确定的依据为：学历、工作经验、工作业绩、工作能力、工作态度。（员工岗位工资的确定模型见附表）
第七条、 岗位工资比例
岗位工资分为基本工资与绩效工资。
不同岗位序列和职位层级的基本工资与绩效工资的比例为：
（1） 职能管理序列（包括行政中心、财务中心、人力资源中心、审计部、客户服务中心）
岗位
部门负责人
二级经理
基层员工
比例
6：4
7：3
8：2
（2） 业务序列（包括开发部、营销企划中心、工程管理中心）
岗位
总监、经理
基层员工
业务线人员
文员、资料员、司机
比例
5：5
6：4
7：3

第八条、 岗位工资发放方式
（1）基本工资
按月发放，并按考勤制度有关规定执行。
（2）绩效工资
按考核周期发放，并与考核周期内绩效考核结果挂钩。具体挂钩方式见绩效管理制度。
三、奖金
第九条、 奖金分为房地产项目奖金和年终奖金两部分。
第十条、 房地产项目奖金
房地产项目奖金分为过程项目奖金和项目完成奖金。
第十一条、 过程项目奖金

过程项目奖金是在房地产项目开发过程中发放的月度管理奖金，发放对象为房地产业务部门员工（包括开发部、营销企划中心及所属项目部、工程管理中心及所属项目部）。
（1）过程项目奖金发放期间
过程项目奖金发放以项目开发周期为准，只在项目开发期间发放。不同部门的过程项目奖金发放周期为：
开发部：从办理土地相关手续开始，至获得房屋交付使用批准文件止；

工程管理中心及工程项目部：自项目工程施工招投标开始，至项目竣工验收后两个月止；
营销企划中心及企划项目部：自规划方案审批后开始，至代理合同确定的销售（招商）比例数完成止。
（2）过程项目奖金额度
项目部人员的过程项目奖金相当于岗位工资的30%（暂定），其中文员、司机岗位的过程项目奖金相当于岗位工资的10%；
业务管理部门人员的过程项目奖金：
单一项目时过程项目奖金相当于岗位工资的30%（暂定），其中文员、资料管理员岗位相当于岗位工资的10%；
多项目运作时，自第二个项目始每个项目增加岗位工资的10%为项目奖金。
（3）过程项目奖金发放方式
过程项目奖金的发放与项目开发期间对项目的节点考核及对员工的日常考核挂钩，具体发放方式见绩效管理制度。
第十二条、 项目完成奖金
项目完成奖金为公司房地产开发项目完成后发放的管理奖金，发放对象为公司全体员工。
（1）发放时间
项目完成奖金在项目完成后发放。项目完成是指达到既定的销售（招商）比率并完成交房。
（2）项目完成奖金额度
项目完成奖金在项目开始前由公司高层根据项目大小、盈利水平分别确定各部门的奖金额度。
（3）项目完成奖金发放方式
项目完成后根据项目开发过程中节点完成情况及项目盈利状况等因素确定实际发放额度，具体发放办法见绩效管理制度。
部门内部根据各员工岗位工资水平分别计算每个员工的项目奖金。
第十三条、 年终奖金

每个会计年度结束，公司根据当年经营目标完成情况发放年终奖金。
1、年终奖金额度确定

会计年度结束，公司董事会根据当年经营目标完成情况确定是否发放年终奖金及年终奖金发放额度。
年终奖金发放额度一般为员工月度岗位工资的1-3倍。
2年终奖金发放方式
年度奖金发放与本人年度绩效考核结果挂钩。
员工实得年终奖金=岗位工资 × M × N
M—根据公司经营目标完成情况确定的岗位工资倍数

N—员工本人年度绩效系数
3、员工年度绩效系数的确定
员工年度绩效系数的确定见绩效管理制度。
第十四条、 总裁奖励基金
总裁奖励基金分为经营奖金和特殊贡献奖金。
第十五条、 经营业绩奖金
经营业绩奖金是用于对部门负责人及以上管理人员对公司经营业绩做出贡献的奖励，由公司董事会根据公司经营目标完成情况及任职人对经营业绩贡献的大小确定具体的发放额度。
第十六条、 特殊贡献奖金
特殊贡献奖金用于奖励在工作中有突出贡献、对公司创造额外价值的员工。由部门负责人根据员工的特殊贡献进行申报，是否奖励及奖励金额由总裁审批。
第十七条、 合理化建议奖
合理化建议奖用于奖励对公司发展提供合理化建议并由公司采纳的员工。具体见公司合理化建议奖励办法。

四、福利性薪酬
第十八条、 福利性薪酬包括：社会保险、带薪休假、补贴及其它福利。
第十九条、 社会保险
公司为正式员工购买养老保险。
（1）养老保险缴纳基数
公司每年初根据本市养老保险制度的规定确定当年养老保险的缴纳基数。
（2）养老保险缴纳比例
养老保险缴纳比例需根据本市养老保险制度的规定进行调整。
2005年公司缴纳基数的20%，员工缴纳基数的8%。
员工缴纳部分由公司在当月工资中做相应扣除。
第二十条、 带薪休假
带薪休假根据公司考勤管理制度相关规定执行。
第二十一条、 补贴
公司根据岗位工作需要为员工提供通讯补贴、交通补贴、用餐补贴。
（1）通讯补贴
根据岗位性质的不同确定员工的通讯补贴费用标准。具体数额由行政中心根据各岗位的工作性质拟定标准，报总裁批准后执行。

（2）交通补贴
根据岗位性质的不同确定员工的交通补贴费用标准。具体数额由行政中心根据各岗位的工作性质拟定标准，报总裁批准后执行。
（3）用餐补贴
员工在公司上班期间，由公司提供午餐和晚餐。
（4）特殊津贴
公司为某些工作性质特殊的岗位提供特殊津贴，享受特殊津贴的岗位及标准由人力资源中心提出，报总裁批准后执行。
第二十二条、 其它福利
公司为员工提供过节费、生日蛋糕、春游及商业保险等其它福利。
（1）过节费
公司每年在“端午节”、“中秋节”和“春节”为员工发放过节费。过节费标准为每人每年500元左右
。
（2）生日蛋糕
员工在公司工作期间，可以享受公司提供的生日蛋糕，标准为66元/人。
（3）春游
公司每年组织一次全体员工春游，标准为400元/人。
（4）商业保险
根据个别岗位的工作性质，公司为员工提供个人人身保险。

五、薪酬管理
第二十三条、 薪酬管理机构
人力资源中心是薪酬体系的具体管理部门，统一负责公司薪酬政策的制定，办理日常有关事宜，包括每月员工考核结果计算和标准审核、薪资变更及奖金审核等事项。
财务中心负责薪资的计算与具体发放。
第二十四条、 工资发放
1、发放时间
公司实行下发薪制，每月12日发上月工资，遇节假日顺延。
2、发放流程
各部门汇总考核结果至人力资源中心；
人力资源中心计算员工绩效系数，提交至财务中心；
财务中心根据员工绩效系数计算员工工资，并反馈至人力资源中心；
人力资源中心对员工工资进行审查，并将业务部门员工工资提交运营副总裁审核；
人力资源中心将员工工资报总裁审批；
财务中心根据总裁审批结果发放员工工资。

第二十五条、 薪酬保密规定
公司实行密薪制，每位员工有权知晓本人的工资；任何员工不得过问其他人的工资和泄露本人的工资；工资管理人员不得泄露有关工资内容。
1、泄露本人工资的员工公司将做辞退处理。
2、工资管理人员泄露员工工资公司将做辞退处理。
3、非工资管理人员知晓其他员工工资但拒不说明消息来源者，公司将做辞退处理。
4、如出现工资泄密事件，由人力资源中心负责调查。
第二十六条、 工资调整
（1）年度调整
岗位工资标准原则上每年调整一次，从而确定公司的工资水平。调整的依据是：市场数据；公司内部意见反馈；工资制度实施效果评估；公司的人力资源策略调整状况；公司的业务发展状况以及公司的现实财务支付能力；员工上一年度绩效表现。
（2）岗位调整
年度期间如因工作需要进行岗位调整，由人力资源中心出具《岗位调整通知书》和《工资变更通知书》，其它任何部门不得擅自调整员工岗位和工资。
岗位调整后的第一个月仍执行原岗位工资，试用期结束经考核合格后执行新岗位工资，新岗位工资根据《员工岗位工资的确定模型》确定。
（3）过程调整

员工如对本人的岗位工资不满，可向人力资源中心提出工资调整申请，由人力资源中心向其直接上级及分管领导征询该员工的业绩表现及公司发展需要，如符合工资晋升条件，人力资源中心提请总裁审批，经批准后由人力资源中心办理相关手续。
（4）新增岗位
年度内新增岗位由人力资源中心提出该岗位工资定级的初步意见，由薪酬绩效委员会确定其工资等级。
第二十七条、 新进员工工资管理
1、试用期
公司新进员工的试用期为1—3个月。
2、工资确定
新进基层岗位员工，由人力资源中心确定其岗位工资，报总裁审批。特殊人员由总裁确定。
新进中层及以上岗位员工，由人力资源中心拟定其岗位工资，业务部门员工报运营副总裁审核，报总裁审批确定。
六、 附则
第二十八条、 人力资源中心作为公司薪酬档案的管理机构，负责各级员工薪酬档案的汇总、归档、保管。
第二十九条、 本制度修改权归公司薪酬绩效委员会，由人力资源中心负责解释。
第三十条、 本制度由2005年__月___日开始实施现行制度有与本制度冲突者按本制度执行。

附表：
员工岗位工资确定模型
第一步：从四个方面确认员工对任职岗位的胜任能力
参考指标
对应分值
权重
80
90
100
110
120
学历
低两级及以上
低一级
达标
高一级
高两级及以上
10%
工作经验
低两年及以上
低一年
达标
高两年
高四年及以上
10%
工作业绩
60分以下
60-70
70-80
80-90
90及以上
30%
能力与态度
60分以下
60-70
70-80
80-90
90及以上
50%
注：表中各分数区间包括下限，不包括上限。
第二步：计算员工对任职岗位的胜任能力得分
计算公式：胜任能力得分=∑（参考指标得分 ╳ 参考指标权重）
第三步：根据员工胜任能力得分确定在岗位工资中的起薪标准
员工胜任能力得分
得分<90
90≤得分<100
100≤得分<110
110≤得分<120
得分=120
对应工资档次
低两档
低一档
岗位标准工资
高一档
高两档