绩效考核的含义作用与流程.doc

H:精品资料建筑精品网原稿ok（删除公文）建筑精品网5未上传百度第一章 绩效考核管理概述引言1、 人员评价的分类: 1） 配置性评价: 用于合理配置人力资源为目的2） 诊断性评价: 用于诊断和分析有问题人员素质根源3） 选拔性评价: 用于招聘人员区分等级4） 开发性评价: 用于人员技能提高培训为目的5） 考核性评价: 用于人员业绩作出鉴定6） 趣商性评价: 为明确职业倾向而进行的个体特点、 兴趣爱好、 合适职业群体为特征。第一节 绩效考核的含义与作用一、 绩效考核的含义1、 绩效考核( performance appraisal) , 又称员工考核、 人事考评、 绩效评价等, 它是指对员工或工作人员的工作行为和结果进行的系统评价, 是一种正式的工作人员考评制度。包括三个层面的含义: 1） 绩效考核是从企业经营目标出发, 对员工工作进行考评, 并使考评结果与其它人力资源管理职能相结合, 推动企业经营目标的实现。2） 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分, 它是运用一套系统和一贯的制度性规范、 程序和方法进行的考评。3） 绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、 态度和业绩进行以事实为依据的评价。2、 绩效考核的特点: 1） 绩效考核是人事管理系统的组成部分。2） 绩效考核本身是一种绩效控制的手段。3） 绩效考核过程是战略目标的衡量。4） 绩效考核能评价员工与组织要求的差距, 是衡量、 评价组织成员的程序、 规范、 方法的总和。5） 绩效考核是和一定目的紧密联系的管理活动。二、 绩效考核的目的1） 为工作人员的晋升、 降职、 调职和离职提供依据。2） 组织对工作人员绩效考核的目的反馈。3） 对工作人员和团队对组织的贡献进行考评。4） 为工作人员的薪酬决策提供依据。5） 对招聘选择和工作分配的决策进行考评。6） 了解工作人员和团队有关培训和教育的需要。7） 对培训和工作人员职业生涯规划效果进行考评。8） 为工作计划、 预算考评和人力资源规划提供信息。三、 绩效考核的意义1) 促进上下级沟通2) 提高员工业绩3) 提高工作满意度4) 能为适当的人力资源开发与管理提供决策四、 绩效考核的用途1） 任用员工2） 知晓期望3） 报酬的依据4） 晋升的依据5） 知晓差距6） 发掘潜力7） 增加沟通8） 为HRP提供依据第二节 绩效考核的流程与原则一、 司空见惯的考核程序1） 领导要求考核2） 人力资源部门制定考核方案, 并做考核解释3） 员工个人总结4） 上级主管给下级员工打分5） 兑现红包6） 人力资源部门归档二、 几个方面的误解1） 认为绩效考核只是打分和评级。2） 认为绩效考核是独立存在的, 或为考核而考核。三、 正确的绩效考核流程1） 取得高层管理者的支持2） 设定绩效目标和制定完善的实施计划3） 确定考评标准和方法4） 广泛的宣传和持续不断的沟通5） 培训考评者和直线领导6） 实施绩效考评7） 收集数据信息形成文档记录8） 分析绩效考核9） 绩效的诊断和提高10） 绩效考核结果反馈和再运用四、 保证公正考评的原则与实施1、 一般原则1） 客观、 公正原则2） 科学、 简便原则3） 注重实绩的原则4） 区分能级的原则5） 连贯性的原则2、 公平性1） 评估管理机构评审2） 建立上诉系统第三节 绩效考核的内容与准则一、 取决于行为表现的绩效考核内容1） 品行2） 能力3） 态度4） 业绩二、 取决于岗位分析的绩效考核内容1） 工作成绩2） 日常工作3） 工作态度4） 工作能力三、 针对不同层次的绩效考核内容与形式1、 针对不同层次的绩效考核的内容1） 高层管理者: ”做正确的事”2） 基层管理者: ”正确地做事”3） 操作类和一线人员: 基于绩效原则的计量考核2、 针对不同层次的绩效考核的形式1） 高层管理者: 述职考核形式2） 基层管理者: 述职考核形式3） 一线和操作类人员: 过程记录表四、 选取考评内容的准则及其分析1、 准则1） 与组织文化和管理理念相一致的准则2） 绩效考核要有侧重的准则3） 绩效考核不考评无关内容准则2、 分析1） 重视工作成果准则2） 参考工作行为准则3） 考量个人特质准则第四节 构建有效的绩效考核系统一、 绩效考核系统的建立1） 确立组织的事业目标及其对人力资源管理的期望和要求; 2） 进行工作分析, 确定各项工作的职责和责任, 以此为基础发展相应的绩效考核标准; 3） 选择恰当、 有效的绩效考核方法来评价员工的工作表现和工作成果; 4） 在考评之前向员工传达对其工作成果的期望; 5） 建立与工作绩效相关的反馈机制; 6） 评价PAS( 有效绩效考核系统) 对于达到既定目标的有效程度, 在此基础上对PAS作必要的修订。二、 有效的绩效考核系统的特征1） 敏感性2） 可靠性3） 准确性4） 实用性5） 可接受性6） 标准性三、 绩效考核系统的功能1） 员工个体层面2） 业务流程层面3） 组织策略层面四、 绩效管理的角色分工1） 绩效考核必须获取全体人员的支持 赢得高层的支持 寻求各个直线管理者的协助 获得员工的充分理解2） 绩效考核是人力资源部门管理者的职责之一 设计绩效考核体系 为参与绩效考核得考评者提供培训 监督和评价绩效考核系统的实施3） 非人力资源部门及部门管理者的职责 与员工进行沟通, 制定考核的项目和标准 负责实施本部门的绩效考核工作 审核本部门员工的考核结果, 并对考核的最终结果负责 具体向本部门的员工进行考核结果的反馈, 与员工一起制订绩效改进的计划 向人力资源部门反馈本部门员工对考核制度和考核方案的看法、 意见以及建议 根据考核结果, 在职权范围内做出相应的人事决策思考题: 1、 如何概况地从三个层面来理解绩效考核的含义? 2、 美国组织行为学家约翰伊凡斯维奇认为, 绩效考核能够达到哪八个方面的目的? 3、 如何理解绩效考核不是目的, 而是手段? 4、 具体而言, 绩效考核有哪八方面的用途? 5、 正确的绩效考核流程一般应该经历哪十大步骤? 6、 公正考评的原则是什么? 如何保证实施? 7、 绩效考核的内容能够划分为哪三大方面? 8、 有效的绩效考核系统应该从哪三个层面上达到目的? 第二章 绩效考核中的主要问题( 第一、 二、 三节标题) 引言1、 绩效管理流程: 第一步: 制订考核计划( 明确考核的目的和对象, 选择考核内容和方法, 确定考核时间) 第二步: 进行技术准备( 确定考核标准、 选择或设计考核方法以及培训考核人员) 。第三步: 选拔考核人员。第四步: 收集资料信息。第五步: 做出分析评价( 确定单项的等级和分值, 对同一项目各考核来源得结果综合, 对不同项目考核结果的综合) 第六步: 考核结果反馈。第七步: 考核结果运用。第一节 仅凭感觉的绩效考核一、 管理人员绩效考核方面的能力欠缺以及对考核人员的培训的不足1） 企业中层管理者素质低2） 对考核人员的培训不足二、 绩效考核的目标不明确三、 考核指标体系不健全, 缺乏科学性1) 考核指标不明确2) 考核指标体系缺乏科学性第二节 仅凭关系的绩效考核一、 考核主体单一, 容易造成凭关系考核二、 考核过程不透明, 容易导致凭关系考核第三节 为考核而进行绩效考核一、 考核意义不明确二、 考核周期与考评方法的不科学三、 考核结果反馈不力四、 考核人员素质不高第四节 绩效考核中的其它问题一、 光环效应的影响二、 相似性错误三、 近因误导的影响四、 考核中庸问题严重五、 考核方法简单, 形式单一六、 绩效考核的公平性七、 绩效考核认识上的错误思考题: 1、 什么是绩效考核? 2、 绩效考核在绩效管理中有哪些作用? 3、 考核人员常见的误区有哪些? 如何避免这些误区的发生? 4、 如何建立科学的考核指标体系? 5、 如何实现考核公平? 6、 怎样解决考核主体单一的问题? 7、 考核周期如何确定? 8、 什么叫”近因误导”? 其影响有哪些? 第三章 提高绩效相关因素的分析第一节 信息不对称概述一、 供需双方的信息不对称二、 阿克尔洛夫的酸柠檬效应三、 了解对方1、 组织文化: 是指为一个组织中所有成员所共享并作为公理传承给组织新成员的一套价值观、 指导理念、 理解能力和思维方式。2、 组织文化的基本特征: 共享性、 传承性、 层次性、 主观性、 客观性第二节 提高绩效的四大因素一、 绩效是衡量管理效率的准绳1、 管理五大方面职能: 计划、 组织、 指挥、 协调和控制。二、 产生良好绩效的相关因素: 四大方面: 激励( bestir) 、 能力( ability) 、 客观因素( impersonality) 、 窍门( KNOW-HOW) 激励是指激发人的行为的心理过程。能力是指直接影响活动效率、 使活动顺利完成的个性心理特征。客观因素是不为员工意志所转移的外部环境要素, 具体包括社会环境和组织环境等内容。窍门是实现员工个体目标、 最终达到组织整体目标的”捷径”, 它体现了员工的创新性思维。第三节 激励与能力因素分析一、 激励1、 设置诱因法2、 错位效价法3、 种瓜得瓜法4、 保健提升法1） 保健因素是指和工作环境或条件相关的因素2） 激励因素是指和工作内容紧密联系的因素5、 竞争激励法6、 ”场”论激励法7、 有效设定目标可激励员工1） 目标明确2） 目标有难度二、 能力1、 能力的含义: 能力就是从事一定社会活动的本事。2、 能力的分类: 基本能力: 一般所说的智力特殊能力: 只在特殊活动领域内发生作用3、 才能和天才才能: 就是人们从事一定活动所具有的各种能力的有机的独特结合。天才: 才能在某些方面获得高度完善的发展。4、 制约能力发展的因素: 素质因素、 环境因素( 包括教育和实践活动等) 三、 能力的显示: 1、 智商( IQ) : 所谓智商( Intelligence Quotient,IQ) , 就是反映了一个人的能力和对知识接受的能力。IQ=( 智力年龄/生理年龄) *1002、 情商( EQ) : 所谓情商( Emotion Quotient,EQ) , 反映了一个人对社会的适应能力和对突发事件的敏感度, 它是一种会去发现机遇、 抓住机遇的能力。情商五方面的内容: 情绪控制力 自我认识能力, 即对自己的感知力 自我激励( 自我发展) 能力 认知她人的能力 人际交往的能力成功=80%EQ+20%IQ2、 胆商( SQ) : 所谓胆商( Spunk Quotient,SQ) , 是一个人胆量、 胆识、 胆略的度量。第四节 客观因素与窍门一、 客观因素: 包含的内容: 机会、 组织结构、 天时、 地利、 人和等外部环境以及由市场资产、 基础结构资产、 知识产权资产、 人才资产和团队资产构成的”智力资本”等品牌效应因素。二、 窍门: 强调了发现和利用窍门在绩效提升中的重要作用。思考题: 1、 影响员工绩效提升的因素主要有哪些? 2、 如何规避劳动力市场的信息不对称现象? 3、 何谓激励? 主要的激励方法有哪些?4、 对于不同的员工应该如何制订激励机制?5、 能力的内涵是什么? 应如何发展并培养员工的能力? 6、 如何有效利用各种客观因素以提升员工绩效? 7、 何谓”KNOW-HOW”?如何发现并利用更多的”KNOW-HOW”?8、 除了文中提到的绩效提升因素, 还有哪些对于员工绩效和组织绩效至关重要的方面? 第四章 绩效计划第一节 绩效计划概述一、 计划的含义和要素1、 计划的含义: 计划是对未来行动的规划。它是人们的主观对客观的认知过程, 是重要的管理只能。2、 计划的主要内容1） 我们现在处于什么样的状况之下? 2） 我们的目标是什么? 3） 我们如何能够实现目标? 4） 当环境变化时是否有备选计划?