人力资源管理师一级学习要点第五章.docx

企业人力资源管理师一级拓荒牛 二一八年七月绵阳第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度设计第一单元 战略性薪酬管理知识一 企业薪酬战略的制定与实施1、薪酬是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位企业所得的各种回报，包括物质的和精神的,货币的和非货币的。2、薪酬的形式：基本工资绩效工资企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资(同奖金)激励工资短期激励+长期激励（注意与绩效工资的区别）员工福利保险二 薪酬战略1、薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系,制定正确的薪酬政策，才有有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。2、薪酬战略的三大基本目标：效率企业制定整体性薪酬战略有限考虑的目标公平薪酬制度的基础，对外公平、对内公平、对员工公平合法3、薪酬战略的构成：内部一致性外部竞争力员工的贡献率薪酬体系管理4、印象薪酬战略的因素：企业文化与价值观社会、政治环境和经济形势未来竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望工会组织的作用薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用5、薪酬战略的设计技术：略能力一构建薪酬战略的基本步骤:评价整体性薪酬战略的内涵使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应将企业整体性薪酬战略的目标具体化，使薪酬战略更加可行性重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性五种薪酬决策：薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬管理二薪酬战略定位：外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致是企业经营管理者的任务。三 薪酬战略实施1、判断薪酬战略能否增强企业竞争优势的检测和判断：薪酬战略提出的各种决策能否为企业创造价值企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响企业薪酬战略与人力资源其他活动之间的适应性和配套性企业薪酬体系运行的系统性和可靠性第二单元 薪酬水平与薪酬策略知识一 现代西方工资决定理论1、边际生产力工资理论劳动力需求角度2、均衡价格工资理论劳动力供给、需求两个角度3、集体谈判工资理论在一个短时期内,工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方谈判交涉力量的对比4、人力资本理论不是工资决定理论，但对工资有影响人力资本投资：有形支出或直接支出、实际支出无形支出或机会成本心理损失或精神成本、心理成本二 对劳动力供求模型理论修正1、对劳动力需求模型修正的三种理论：薪酬差异理论效率工资理论信号工资理论2、对劳动力供给模型修正的三种理论:保留工资理论劳动力成本理论岗位竞争理论三1、工资效益理论：每百元工资产品产量每百元工资产品产值每百元工资利润额四1、影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素：产品市场劳动力市场企业组织能力一跟随型薪酬策略最常用二领先型薪酬策略高投入、高回报三滞后型薪酬策略适用于经济萧条期或处在创业、转型、衰退等特殊时期四混合型薪酬策略第三单元 薪酬制度的完善与创新知识一 激励理论1、需要层次理论马斯洛：生理需要安全需要社会需要自尊需要自我实现需要2、双因素理论赫兹伯格将马斯洛的五个层次分为两类：保健因子（前三个）+激励因子（后两个)3、需要类别理论成就需要权利需要亲和需要4、期望理论效价期望工具;动机=效价期望工具二 分享理论1、利润分享的具体形式：无保障工资的纯利润分享有保障工资的部分利润分享按利润的一定比重分享年终或年中一次性分红三 企业各类人员薪酬特点1、研发人员薪酬企业发展动力源2、高级主管薪酬企业的脊梁3、销售人员薪酬企业实现经营计划目标的重要保障四薪酬制度评价:略能力一评价企业薪酬制度的步骤：薪酬调查问卷调查、直接面谈、专业咨询公司调查分析对工资方案进行评价：（1）对工资方案管理状况的评价（2)对工资方案明确性的评价(3)对工资方案能力性的评价（4）对工资方案激励性的评价（5)对工资方案安全性的评价二企业薪酬制度创新与完善的工作程序：建立以岗位工资为主的基本工资制度灵活多样的工资支付形式实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法对科技人员实行收入激励政策探索进行企业内部员工持股试点积极试行技术入股,探索技术要素参与收入分配办法可以试行劳动分红办法加强企业内部分配基础管理工作实行人工成本的合理约束员工民主参与决策和监督第二节 薪酬激励模式的选择与设计第一单元 经营者年薪制的设计知识一 年薪制概念和特点1、年薪由基本收入（基薪)和效益收入(风险收入）两部分组成：基薪确定因素:一部分是企业的经济效益，另一部分是企业(资产)的经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等分月预付,年终统一结算，多退少补风险收入:以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定，可能超过原定额,也可能是负数,从基薪或风险抵押金中扣除一般以日历年作为计发时间单位2、年薪制的特点：适用范围较为特定支付周期较长收入存在一定风险二 经营者年薪制设计1、经营者年薪制本质：是把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果的风险挂钩。2、经营者年薪制的职能:补偿职能（1）劳动的复杂性(2）劳动的非时限性(3）劳动的风险性（4）劳动的创造性激励职能核算职能约束职能3、经营者年薪制的实施条件：现代企业管理制度的建立有科学的企业绩效评估机制理顺经营者与出资者的关系,以及经营者与企业其他员工的关系4、经营者年薪制设计应突出的特点：其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感能够较好地体现企业经营者的工作特点使经营者的收入公开化、规范化能力一 年薪制的范围对象1、可以实行年薪制的企业：以国有企业为主（国有独资企业、国有控股企业、集体企业等）,可参考一下模式：S模式（深圳模式）、N模式（南京模式)、Y模式（银川模式）2、实行年薪制的范围（三种意见）：企业中的董事长、总经理和党委书记（党委书记一般由董事长和总经理交叉兼任）仅限于企业的法人代表应扩大到企业经营集团的全体成员二经营者年薪的支付形式与构成：略三 经营者基本年薪的确定1、分类定级综合指标模式：参照当地职工收入水平确定基薪参照企业规模和企业效益确定基薪规模指标：总资产、实现利税、销售收入；定级指标（效益）：总资产利税率、工资利税率、人均利税率参照多种标准确定基薪2、单一企业指标模式：单一企业规模绝对水平模式单一企业规模类型系数模式以单一所有者权益指标确定岗位系数模式单一企业规模倍数模式单一企业净利润指标模式四 经营者效益年薪的确定1、G模式（广东模式）:效益年薪与企业利润挂钩2、S模式（深证模式）：效益年薪与企业多种效益指标挂钩3、WH模式（武汉模式）:效益年薪与企业效益和个人资历挂钩4、WX模式（无锡模式）:效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩五 经营者年薪支付与列支渠道1、S模式（深证模式）：基薪列入成本，由企业按月以现金形式支付2、WH模式（武汉模式）：企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的标准,按月以现金形式兑付3、J模式（济南模式）：基本收入按月支付,多退少补4、N模式(南京模式）：经营者年薪在成本中单独列支六 风险抵押金1、G模式（广东模式)：企业每年从经营者风险收入中提取50作为风险基金存留企业,存入经营者专户2、N模式（南京模式）：风险抵押金为基薪标准的50%,由经营者本人在批准实行年薪制后一个月内向企业主管部门一次性缴纳3、Y模式（银川模式）：经营者上岗时，必须以基薪2倍的数额缴纳风险抵押金4、WX模式（无锡模式）：风险抵押金原则上由本人用现金向主管部门一次足额缴纳5、J模式（济南模式）:没有规定经营者缴纳风险抵押金七领导班子其他成员收入：略第二单元 团队薪酬设计知识一1、团队薪酬设计需要考虑的因素：企业发展阶段始创期、成长期、成熟期、衰退期团队的类型平行团队、流程团队、项目团队团队规模理想规模37人,最多不超过25人二1、团队薪酬设计五项原则：激励与控制相结合个人绩效与团队绩效相结合内部公平与外部公平相结合固定薪酬与浮动薪酬相结合经济薪酬与非经济薪酬相结合能力一1、不同团队薪酬模式的设计:团队宽带薪酬模式设计自助式团队薪酬模式设计团队薪酬的目标管理模式设计双目标管理模式，即工作目标和薪酬目标二1、团队薪酬设计流程:建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础确定团队薪酬总额确定薪酬支付形式（1）团队成员平均分配奖金（2）团队成员根据贡献大小分配奖金（3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金第三单元 股票期权设计知识一 股票期权概念1、期权是在一定的时期内，按照买卖双方事先约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的一种权利。2、经理股票期权（ESO）特指公司赠予经理人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票.二1、股票期权特点:股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由,公司无权干涉这种权利是公司无偿 “赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价”股票不能免费得到，必须支付行权价期权是经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，企业没有现金支出,有利于降低企业激励成本，因此也受到企业投资人的欢迎股票期权最大的特点在于,他将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。三股票期权的产生和发展情况：略能力股票赠予计划的内容一般包括：参与范围ESO的主要对象是公司的经理，也可以进一步扩大至公司大多数员工，具体范围由董事会选择行权价期权方案设计中的关键，三种形式（1）低于现值（2)高于现值（3）等于现值激励型期权的执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格,这是构成激励型期权的一个重要条件。股票期权行使期限一般不超过10年，强制持有期为35年不等赠予时机与授予数量经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定情况下获赠股票期权期权为获受人私有，不得转让、除非通过遗嘱转让给继承人，获受人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务，或以利息方式支付给有关或无关的第三方股票期权行权所需股票来源(1)公司发行新股票（2）通过留存股票账户回购股票股票期权执行方法（1)现金行权（2)无现金行权(3)无现金行权并出售对股票期权计划的管理第四单元 期股制度的设计知识一1、期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。二1、期股特点：期股是当期的购买行为，股票权益在未来兑现期股既可以出资购买得到,也可以通过赠予、奖励等方式获得经营者被授予期股后，在到期前是不能转让和兑现的,因此，期股既有激励作用，又有约束作用三1、股票期权与期股的区别：购买时间不同获取方式不同约束机制不同期股既有激励，又有约束；期权只有激励，没有约束使用范围不同期股适用于所有企业，期权只是用上市公司能力一1、经营者期股试点应该坚持按比例有偿认购的原则，坚持经营者激励机制与约束机制相结合、经营者责权利相结合、经营者短期利益与长期利益相结合、按劳分配与按生产要素分配相结合、官人与管理资产相结合、大胆探索与稳妥操作相结合。二1、S、B、J模式均明确规定：企业进行经营者期股试点，须经企业出资人或公司股东会同意。三1、S、B模式规定，期股激励对象主要是董事长和总裁、总经理,董事长和总裁、总经理各自承担的责任必须以合约形式明确规定;J模式规定期股激励对象范围较宽，可以是企业的经营者群体.四1、S、B、J模式均明确规定：对经理期股激励的主体是公司董事会.五1、期股的形成主要来源于四个方面:在企业改制的基础上，调整原有股本结构,建立新的股本结构，形成经营者的期股通过企业股权转让形成经营者的期股企业增资扩股中形成经营者期股企业经营者业绩延期兑现转换的股份注：没有发行新股这一项！!！六七八略第五单元 员工持股制度的设计知识一1、员工持股制度的产生与发展:员工持股制度（ESOP）是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式,企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业股票。二1、员工持股计划原则：广泛参与原则（至少70员工参与）有限原则按劳分配原则企业一般还规定，新员工必须认购企业的股份三1、员工持股的分类：福利分配型员工持股（1）年终分享利润以股票形式发放（2)美国的员工持股计划（ESOP）（3）按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权（4）向员工提供购买企业股票的权限和优惠（5)储蓄换取购买股票的权利风险交易型员工持股（1）日本模式（2）美国模式（3）合作制企业的员工持股四1、并非所有实行ESOP的公司都取得了良好效益，原因:有些员工成为公司股东后，任意违反规章制度，导致公司对员工的管理出现困难,一般出现在大企业里“搭便车”的传染病很容易在企业中蔓延，形成大锅饭一种“极端”的情况是有些员工直接干预企业的正常生产经营活动，扰乱了企业日常管理秩序公司的不规范行为也是导致ESOP失败的原因之一五 企业内部员工持股计划1、企业内部员工持股计划一般是指我国企业改制时内部员工个人出资认购并持有本单位的部分股份，或者由单位的持股会集中统一管理的一种新型的组织形式,其表现形式可以是股票、认购权证、出资证明等。2、企业内部员工持股特点：内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送。内部员工持股自愿原则内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持风险共担、利益共享原则能力1、员工持股计划基本步骤:员工持股计划可行性研究对企业进行全面价值评估聘请专业咨询机构参与计划的制定确定员工持股的份额和分配比例明确员工持股的管理机构我国主要是工会，信托机构、基金管理机构也可以解决实施计划的资金筹集问题我国以员工自有资金为主制定详细的计划实施程序制作审批材料，履行审批程序2、员工持股计划注意事项：员工持股试点企业的条件持股人员的参与范围退休人员、短期合同制员工、试用工、临时用工等不宜列入参与范围员工持股比例和股份认购资本密集型初期一般占到5,劳动密集型25以上；经营者持股数额一般以员工平均持股数的515倍为宜股金来源（1）员工个人出资（2)历年工资储备金结余或公益金结余(3)企业担保员工个人贷款(4）用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工（5）科技人员用科技成果折股第六单元 专业技术人员薪资制度设计知识一1、专业技术人员薪资制度设计原则：人力资本投资补偿与回报原则高产出高报酬的原则反映科技人才稀缺性的原则竞争力优先的原则尊重知识尊重人才的原则二专业技术人员薪资模式：单一的高工资模式较高的工资加奖金较高的工资加科技成果转化提成制三四科研项目工资制、股权激励：略能力一双通道职业阶梯：管理型岗位和技术性岗位二三成熟曲线作用:明确企业工资水平的市场地位决定员工的工资等级工资调整第三节 企业福利制度的设计知识一 福利概念1、福利是指企业依据国家的相关法律、法规以及企业自身情况为员工提供的各种非货币报酬与服务,包括各种社会保险项目、企业补充保险项目以及其他补贴制度，增加机体福利设施等和举办问题活动等,从而为员工提供生活方便，减轻员工生活负担，丰富员工的文化生活.2、我国员工福利的发展：统包阶段衣食住行、生老病死过渡阶段创新阶段3、福利特点:稳定性潜在性延迟性二 福利作用1、福利对企业的作用：员工福利可以为企业合理避税不超过工资薪金总额14的部分予以扣除员工福利可以为企业减少成本支出员工福利成为吸引和保留人才的有效工具货币满足成就动机，福利满足情感需要员工福利可以起到提高员工工作效率的作用福利设计可以起到激励员工的作用2、福利对员工的作用：增加员工收入解除员工的后顾之忧保障员工的身心健康和家庭和睦福利能够增加员工对企业的认同感，提高员工对组织的忠诚度，从而激励员工充分发挥潜能，为企业发展做贡献三 福利种类1、法定保险福利基本养老保险(1）统一企业和职工个人缴费比例：企业不超过工资总额20%，个人不低于4，逐步提高至8（2）统一个人账户的规模：按本人缴费工资的11建立个人账户（个人全部+企业补充）（3）统一基本养老金的计发办法(基础+个人账户,基础=地区职工平均工资20%,个人账户=本人账户储存余额/120）基本医疗保险基本医疗保险费实施职工和企业共同负担的原则（企业6%+个人2)，基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合失业保险单位2+个人1，享受失业待遇条件：（1）缴费满一年（2）非自愿失业（3）已办理失业登记并有求职要求工伤保险个人不需要缴纳生育保险个人不需要缴纳，经济补偿、医疗服务、生育休假福利住房公积金单位和个人共同缴纳，不低于职工上一年度月平均工资的5%，单位和个人分别不大于12，则免税2、非工作日福利:公休假日和法定假日（2倍和3倍的加班工资）带薪休假病假3、员工补充保险福利企业年金(=补充养老金）待遇确定型、缴费确定型、混合型，我国企业年金计划属于缴费确定型团体人寿保险补充医疗保险计划我国三种形式（1）社会保险机构经办的职工补充医疗保险（2)商业保险公司经办的职工补充医疗保险（3)工会组织开展的职工补充医疗保险4、员工服务福利和其他福利心理咨询、家庭援助、健康检查、个人发展、住房补助四 员工福利计划内外部环境分析1、外部环境：国家相关法律法规和政策市场工资水平对福利设置的影响相关税收制度对福利设置的影响劳动力供求状况对福利设置的影响2、内部环境:企业经营效益对福利设置的影响企业薪酬策略对福利设置的影响员工构成对福利设置的影响工作特征对福利设置的影响五 弹性福利计划类型设计原则1、弹性福利计划的类型：套餐式员工福利附加型弹性福利核心加选择型弹性福利2、弹性福利计划的设计原则：设计要符合企业的支付能力做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性清晰界定不同项目之间的关系能力一1、企业员工福利模式的选择：确定员工福利计划的水平（1)市场领先型（2）市场匹配型（3）市场落后型确定员工福利项目的内容（1)经济型福利模式（2）非经济型福利模式确定员工福利计划的灵活性（1）固定福利模式（2）弹性福利模式二1、员工福利计划的制定：福利总量的选择福利构成的确定（1）总体的薪酬战略（2)企业的发展目标（3)员工队伍的水平三1、弹性福利计划的制定与实施:弹性福利计划的制定（1）提供什么样的福利（2）为谁提供福利弹性福利计划的实施(1）福利沟通（2）福利监控