员工绩效考核方案.docx

员工绩效考核方案考核工作有据可依，有张可循，根据公司xx的文件精神，特制定本考核方案。本考核方案适用用生产一、二车间。以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为xx元，考核结果处理按照xx执行，xx分以上进行末位淘汰。本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：一、工作表现1.上班迟到、早退扣x分/次；2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；3.串岗、脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次；4.在岗位上睡岗扣x分/次；脱离岗位睡岗扣xx分/次；5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；6.除取样外，无故呆在车间分析室扣x分/次；7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣x分/次；8.不写请假条，无故旷工扣x分/次；9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣x分/次；10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。二、业务技能1.不按规定摆放物料扣x分/次；2.对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣x分/次；4.对本岗位的消防器材不会使用扣x分/次；5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣x分/次；6.公司和车间组织的考试不合格扣x分/次；7.因操作失误造成物料损失扣x分/次；8.对本岗位的操作法不熟悉扣x分/次；三、执行制度1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣x分/次；2.存在跑、冒、滴、漏现象扣x分/次；3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣xx分/次；4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣x分/次；5.在上班时发现上班前饮酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；6.易燃易爆物品未按规定摆放扣x分/次；7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣x分/次；8.私自带儿童及外人进入生产区扣x分/次；9.交接班不清楚扣x分/次。10.无特殊原因换班吃饭时间超过xx分钟扣x分/次；超过xx分钟扣x分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣x分/次；11.向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人xx分/次。四、敬业与合作1.无顾拖延物料反应时间扣x分/次；2.本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工x分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工xx分/次；3.物料泄漏未及时阻止扣x分/次；4.本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣x分/次；5.不服从公司和车间领导指挥扣xx分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣xx分/次；7.与同事之间打架、斗殴扣xx分/次；8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次9.泄露公司机密、经营机密扣xx分/次；10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。五、日常行为1.衣着不整，上班期间穿拖鞋扣x分/次；2.不戴上岗证，不穿工作服扣xx分/次；3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次；4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣xx分/次；5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣x分/次；6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次；7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次；8.损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。9.本岗位卫生不干净扣x分/次。xx化工有限公司x月xx日部门员工每日考核登记表x月x日统计人：备注：1、扣分请注明时间、事件。2、扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发考核工资；xx分以上进行末位淘汰。3、此表由工段长（班长）统计后，每日上交到车间主任，弄虚作假、不交或涂改扣工段长（班长）生产设备部x分。为增强员工的职责感，规范员工行为，维护良好的工作秩序，根据国家有关法律法规，结合集团公司实际，制定本制度。第一章：总则1.1、本制度适用于集团公司及各子、分公司的所有员工。1.2、坚持“奖罚分明、奖优罚劣，教育为主、惩罚为辅”的奖惩原则，调动员工的进取性，建立一支爱岗敬业的员工队伍，为集团公司实现战略目标供给根本保障。第二章：奖励2.1奖励形式2.1、奖励形式分为通报表扬、记功、记大功、加薪晋级，以及授予“标兵、能手、模范”称号等，并视不一样情景给予1000元以上或带薪旅游、外出培训提升等奖励。2.2、奖励范围2.2.1、在安全生产方面做出显著成绩的（如：避免人身和设备事故、避免企业遭受损失等）。2.2.2、在技术革新、改造、发明上取得显著效果的。2.2.3、在完成工作任务、提高产品质量、降本增效方面做出显著成绩的。2.2.4、在企业管理、市场开拓、业务创新、项目管理、增收节支等方面成绩显著的。2.2.5、在生产技术、经营管理、市场开拓及发展等方面提出重要的合理化意见提议，经采纳实施后取得显著效果的。2.2.6、为公司赢得信誉，消除不良影响，事迹突出的。2.2.7、遇到事故或灾难等突发事件，勇于负责，处置得当，在保护公司公共财产、舍己救人、防止或抢救事故中表现突出的。2.2.8、检举违法违规、失职行为，维护公司利益事迹突出的。2.2.9、同坏人坏事作斗争，维护正常生产秩序、工作秩序、社会治安、抵制歪风邪气事迹突出的。2.2.10、在其它方面有突出表现，对公司有重大贡献的。2.3、奖励程序2.3.1、领导异常嘉奖由集团公司董事长或总裁直接对员工进行嘉奖，也可由下属单位提名，报集团公司相关会议研究决定。2.3.2、推荐集团公司奖励的，由各单位人力资源部门初审，经本单位加注意见，报人力资源处审核后，按奖励事项分别提交集团公司相关会议研究决定。2.3.3、各子、分公司的奖励由基层队组以上部门推荐提名，报本单位人力资源部门审核，按奖励事项分别提交本单位相关会议研究决定。2.4、奖励办法2.4.1、奖励的组织实施由人力资源部门具体负责，所需奖金分别从集团公司或各子、分公司奖金中列支。评选一次，也可根据情景及时给予表彰奖励。2.4.3、员工受奖励的资料存入个人档案。对异常突出的事迹和先进经验，党群文化部门要进行宣传和推广。第三章：惩处3.1、惩处形式一般为经济处罚，情节严重者，并给予警告、严重警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用察看、解除劳动合同等处分。罚款数额一般为1005000元（造成重大损失赔偿除外），情节严重的应加重处罚。内累计旷工超过60天的，除给予经济处罚外，一律解除劳动合同。3.1.2、属性质严重，影响极坏，违反中华人民共和国治安管理处罚法或中华人民共和国刑法的，同时移交司法部门处理。3.2、惩处范围3.2.1、迟到、早退一次，处罚当事人100元。3.2.2、旷工一次，处罚当事人200元。无故不考勤，按旷工处理。3.2.3、考空勤一次，处罚当事人500元。3.2.4、顶替他人考勤，处罚顶替者500元。3.2.5、因事外出，未按规定履行请假手续，按旷工论处；部门及以上负责人请假或公出未告知办公室，处罚当事人100元。3.2.6、上班期间未着员工服或正装，处罚当事人100元。3.2.7、上班期间带小孩或用餐，处罚当事人100元。3.2.8、上班期间闲聊、玩游戏、干私活等从事与工作无关的事，处罚当事人100元（任职人员200元）。3.2.9、员工睡岗、串岗、脱岗，处罚当事人100元（任职人员200元）。3.2.10、开会迟到、早退或手机铃响，处罚当事人100元。3.2.11、无故不参加会议、活动等，处罚当事人200元（任职人员300元）。3.2.12、工作时间非接待应酬饮酒，处罚当事人200元（任职人员300元）。3.2.13、领导接待日未当值，值班领导脱岗，处罚当事人200元。造成后果的，追究相关职责。3.2.15、办公场所发现常明灯、常流水现象，处罚当事人100元。3.2.16、在集团内部公共场所吸烟，处罚当事人200元。3.2.17、下班后未关门窗、水电等，处罚当事人200元。3.2.18、未按期报送报表、资料等，处罚当事人200元。3.2.19、未按要求传达上级指示、文件精神、工作安排等，视情节轻重，处罚当事人200元以上。3.2.20、在规定时限或承诺期限内，无正当理由未完成工作任务，处罚当事人300元以上；并视具体情景，追究其它职责。3.2.21、擅自外借公司档案、资料等，处罚当事人300元以上。3.2.22、浪费或损害公共财物，情节轻微者，处罚当事人200元以上，浪费或损害款额由职责人承担。3.2.23、超标招待，情节轻微者，处罚职责人200元以上，超标费用由职责人承担。3.2.24、私自占用外单位馈赠的礼品，处罚当事人300元以上，并责令退还礼品或折价退款。3.2.26、违规派遣公务车辆，处罚职责人200元以上，费用由职责人承担；造成事故的，视具体情景，并给予警告及其以上处分。3.2.27、无正当理由不服从工作安排，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。3.2.28、工作安排不合理、故意刁难下级，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。3.2.29、工作懒散，虚于应付，经提醒仍未改善，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。3.2.30、工作推拖、扯皮、失误，影响工作正常进行，处罚当事人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。3.2.31、工作浮夸、弄虚作假，处罚当事人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。3.2.32、利用公款吃请、聚餐，处罚当事人300元以上，所涉费用由职责人承担。情节严重者，并给予警告及其以上处分。3.2.33、违反婚丧宴请有关规定，处罚当事人50020xx元（任职人员10005000元）。情节严重者，并给予警告及其以上处分。3.2.34、违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，完不成工作任务，处罚当事人500元以上，调离工作岗位。情节严重者，并给予警告及其以上处分。3.2.35、考勤员考勤失职或违规作弊，处罚当事人1000元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分，直至解除劳动合同。3.2.36、无理取闹、打架斗殴，影响生产秩序和社会秩序，处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。3.2.37、在工作中发现他人违规违章造成或可能造成公司经济损失或不良影响，不及时制止，不向公司报告或有意隐瞒、处理不及时，处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。3.2.38、违反操作规程和岗位职责，玩忽职守或违章指挥、违章作业造成事故，使企业财产和员工人身遭受侵害（含本人违章作业造成自我伤害的），处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。3.2.39、职责心不强、工作不深入、盲目听从违章指挥，使本单位或部门发生严重违规操作、违法乱纪和重大事故，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。3.2.40、发生突发事故，未能坚守岗位、采取措施、减少损失，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。3.2.41、利用职权或工作便利收受、索取财物，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。3.2.42、生活作风不正或参与社会违法活动，造成不良影响，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。3.2.43、工作不负职责或工作质量差，生产劣次产品，造成较大潜在经营风险或经济损失，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。3.2.44、管理不善、工作不力，给企业造成经济损失或事故，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。3.2.45、扰乱企业正常秩序，使公司财产遭受损失或对公司声誉造成不良影响，处罚当事人20xx元以上，并给予记大过及其以上处分。3.2.46、以侮辱、诽谤、恐吓、殴打、损毁财物等手段，侵犯他人人身权利和财产权利，处罚当事人20xx元以上，并给予记大过及其以上处分。3.2.47、滥用职权或利用工作之便，损公肥私，顾私怠公，造成不良影响或使公司财产遭受损失，处罚当事人20xx元以上，并给予记大过及其以上处分。或解除劳动合同；后果严重者，追究有关法律职责。3.2.49、偷盗企业财物，处罚当事人20xx元以上，并解除劳动合同；价值较大的，并追究刑事职责。3.2.50、违反财务制度，给公司造成经济损失，处罚当事人20xx元以上，并给予降级、降职及其以上处分。3.2.51、其它违反集团公司或子、分公司规章制度，或其它应抑制及惩戒的行为，视情景给予相应的处罚。3.3、惩处程序3.4、惩处办法3.4.1、对因受处分而降低岗位级别的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级。3.4.2、对员工给予留用察看处分，察看期为312个月，察看期内停发工资，发给生活费，生活费标准根据有关规定执行。3.4.3、解除劳动合同由其所在单位或部门提出解除理由，履行惩处程序，经工会同意后，由集团公司总裁或各子公司董事长批准，人力资源部门办理解除劳动合同手续。3.4.4、员工违章违纪所涉罚款一律交至公司财务部门；如惩处标准与xxx制度规定有不一致的，以xxx制度规定为准。第四章：附则x月x日起执行。1绩效考核的理念分析绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。绩效评估是一个完整的系统，领导者和员工通过沟通的方式，共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。同时管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力，增进组织的竞争能力。2企业传统考核方法存在的问题与困难（1）考核内容标准不一致，指标模糊，缺乏可操作性。目前使用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛，考核指标模糊，不利于团队凝聚力的提升与员工工作创新。各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。即使想根据岗位职责与内容来确定考评指标，也由于一些外在干扰因素，使得考核内容具有多重解释，无法达成公平合理的评估，实际可操作性较差；（2）考核的透明度和互动性不够。目前的企业员工考核往往忽略沟通环节，员工仅仅作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏员工的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。（3）激励手段单一，发展性评价不足。终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、针对上述存在的问题，可以发现如果引入绩效考核，将大大改善管理中存在的这些问题。因为绩效考核的出发点是如何将考核结果用于员工的发展和培养，因此绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的沟通，可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触，消除管理阻力，从而保证考核的科学性和有效性。这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的出发点和立足点，事实也证明了这一思路的可行性。3地铁行业绩效考核方法的选择而要在众多绩效评估工具中作出恰当的选择，并不是一件容易的事情。劳伦斯S.克雷曼指出应该考虑成本、实用性、工作性质这三个重要因素，其中最重要的是工作性质。当然考核的成本和实用性也是需要考虑的，不能复杂、要易实行，具有可操作性。以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析。工作性质可以从3个方面进行思考，即工作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。（1）工作的结构化程度。结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的，员工只需按照程序化的要求行动就可以达到预期的效果；反之，结构化程度低的工作，其工作方式和内容自主空间大，不确定性强。（2）工作目标的可量化程度。由于工作性质各异，各项工作目标的可量化程度是不同的。（3）工作环境的稳定性。工作环境不稳定指工作环境变动较大，管理者难以直接监控。一般而言，工作结构化程度高适合采用工作标准设计详尽的评估方法；工作目标可量化程度高适合采用定量方法来评估，如果工作目标可量化程度低，则采用行为导向性的定性方法来评估；工作环境越稳定，越适合采用侧重行为评估的评估方法，反之，则采用侧重评估结果的定量方法。对于地铁行业来说，存在工作环境的变化大，结构化程度不高，可量化程度不统一的特点，因此在本方案中提出以量化考评为主，综合测评为辅，“关键性指标+合格性指标”的绩效考核体系，既考虑员工的行为评估，又兼顾量化评估的方法。换言之，在本考核方法中，是以一个员工的行为表现作为切入点来进行的主观价值判断，行为虽然不能代表业绩，但在基本层面上能够反映业绩，具体体现在“合格性指标”的考核上。将地铁建设的可持续发展和业务创新作为地铁行业绩效考核的出发点，在绩效考核的过程中，应该更多着眼于员工的创新性、职业能力和业绩，提升员工的工作热情、工作主动性和积极性。围绕这一观点，采取了“关键性指标”的考核。企业关键业绩指标（Key Process Indication，KPI）作为企业绩效管理的基础，是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，对企业内部的工作流程进行分解、分析以及企业组织运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳。针对地铁行业而言，即针对融资、承包商、设计、建设、监理、运营等一系列重要环节，具体考察员工在各个环节工作活动中所表现出来的行为或行为后果（关键事件）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件；关键业绩法是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩，创造的社会效益，以及突出的工作贡献。需要说明的是关键事件和关键业绩的评价并不仅仅限定为个人，也包括相应的团体。4考评主体的确定（1）直接上司评价：通常情况下，直接上司更易了解员工的工作情况，且能更好地评价员工在整体中所发挥的作用。但是这种评价者的一个缺点是：如果单纯的依赖直接上司的评价结果，那么，直接上司的个人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的客观公正性。（2）同事评价:一般而言，员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的一些方面。同事评价可以由职代会代表成员承担。职代会代表是各个部门推选出来的，是企业管理和决策的民间力量，为了体现公平、公正和公开的原则，促进民主管理，采用职代会来承担同事评价的职能不仅是可行的，也是合理的。（3）自我评价:每个人对于自身的认识总是最本质的，认识自己既是困难的，又是最有发言权的，自我评价的本质是一个自省的过程。运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单一评价主体所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性。为避免一方考评的主观性和片面性，使绩效考评更全面、客观和公正，对员工实施绩效考评可借鉴360度绩效考评方法，采用直接上司、同事、本人3方参与的方式，直接上司、同事、自己的三种评价可以形成“三角校正”关系，从而为得到公平、合理的评价提供帮助。绩效考评综合得分=上司评价得分0.4同事评价得分0.3自评得分0.35员工绩效考核方案的设计根据地铁行业的特点，笔者认为在具体的企业员工绩效考核方案的设计中，可以考虑采用定性与定量结合的“行为导向评估法”，同时结合“关键业绩和关键事件评估法”。（1）行为锚定等级评价法：是侧重行为评估的评估方法，是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例或维度，来对一个量化的尺度加以解释或锚定，是将描述性评价法和量化等级评价结合起来的一种以定性为主，定量为辅的评价方法。（2）关键事件法:主管将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键事件。（3）关键业绩法：这是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是注重工作的业绩和创造的社会效益，这里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作贡献。对于一个员工的基本工作状况和业绩主要通过“行为锚定等级评价”，对于有突出业绩的员工及团队的考核，或产生不良行为或社会效果的事件的评价和判断，则采用“关键事件”和“关键业绩”评价法；从而实现绩效考评的特性和族性的统一、以下具体解释此考评设计方案见表1：通过对地铁行业工作流程的梳理和描述，选择10种主要工作绩效评价维度，每种维度被分为杰出（O）、很好（E）、胜任（G）、需要改进（I）、不令人满意（U）和不予评价（N）6个等级，最低等级的基本分为10分，每个等级间的分值差为10分，从而形成总分最高分600分，最低分100分，各个指标均“胜任”，得分是400分。在此基础上，根据全体员工的得分情况，使用二八律，划定考核等级“优秀”的得分线。度的发展。O:杰出（Outstanding）在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效要优异。E:很好（Excellent）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求，对完成本部门的工作起到了促进和推动作用，工作绩效是高质量的。G:胜任（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，工作表现符合岗位要求。I:需要改进（Improvement Needed）在绩效的其中一方面存在缺陷，还有需要改进和提高的地方。U:不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须加以改进，需要提高自身的工作能力。N:不做评论（Not Rated）在绩效等级表中无法利用标准得出结论，无法评价或没能完成本职工作，或缺乏完成本职工作的技能。相对而言，工作行为锚定等级评价是主观判断，是基于一个人的工作声誉的评价，而“关键事件”和“关键业绩”评价是客观的，针对工作重要环节中的事件和业绩的，是客观的，是有目共睹，能够形成一致共识的。“关键事件”和“关键业绩”评价更多是客观的，着眼于激励，鼓励创新，鼓励员工能够更有创造力，挖掘新的工作机会，发现和研究新的工作问题，获得更显着的学术成果和社会效益。6总结职工绩效考核不应该是领导与员工的二元对立，而应该是为了一个共同目的的同舟共济，每一个员工的发展是一个组织机构发展的前提，作为领导的成功是通过员工的成功来衡量的。所以，笔者提出的绩效考核方案的立足点并非是要将员工分成优、良、中、差，而是为了真正树立人本管理思想，鼓励员工的合作、交流、创新，是为了地铁行业能够有更好的发展和提升，打造公共交通领域中可持续发展、快速发展、创新发展的领军之路。为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！一、绩效考核领导小组组长：xxx成员：xx二、考核内容见大药房绩效考核细则三、考核方法（一）、现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。四、考核结果与处理根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩：（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，给予奖励奖金；（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励；（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。（五）每分=1元人民币五、说明（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。一、目的为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；二、原则制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；三、考核人根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：四、考核内容包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。3、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：员工绩效120分以上100-120部门表现80-9960-7959分以下优秀良好中等较差不大于10%不大于15%无限制无限制无限制不大于5%不大于10%无限制无限制无限制不大于3%不大于5%无限制10%以上5%以上无不大于3%无限制15%以上10%以上备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作出客观评价。1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者，奖550分/次。2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实，奖25分/次。3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励；4、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖25分/次；5、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖520分/次；6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖25分/次；7、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖210分/次，特别突出者，加倍奖励；五、业务部分1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/次（项）4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣6分/次。6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次（项）7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次（项）。9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次（户）。10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣5分/次（项）第四条、例外情况处置。未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。二、绩效考核原则1、一致性-在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，内考核的方法具有一致性。2、客观性-考核要客观地反映员工的实际情况。3、公平性-对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。4、公开性-员工应知道自己的详细考核结果。三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。四、绩效考核要求（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。（三）考核者要以公平公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。（六）提倡设计个性化考核指标进行绩效考核。（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。一、目的为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。二、适用范围适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。三、定义是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。四、职责1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。五、工资方案总工资=岗位工资+绩效工资。绩效考核工资：考核工资为个人工资的45%六、内容和要求（一）考核时间。度定期考核。2、月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。度考核依公司要求时间提交考核结果。（二）考核指标。1、考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。2、定性指标考核内容：工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发。3、定量指标考核内容。账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率。（1）账物卡准确率。