©2010-2026 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：0574-28810668 投诉电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
1、资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 医药研发考核方案 第一章 总 则 第一条 为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理, 加快公司技术积累、 打好技术基础、 加快产品研发速度、 指导产品研发工作、 提高技术人员素质, 特制定本制度。 第二章 考核实施 第二条 绩效考核原则。结果考核与行为考核相结合, 以结果考核为主; 价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主。 第三条 绩效考核流程。考核的流程包括绩效目标设定、 绩效评价、 绩效反馈与沟通、 绩效改进等环节, 循环进行。考核周期为一年。 第四条 绩
2、效考核程序 第一款 由公司组织绩效考核工作, 研发人员尽可能回避。 第二款 逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估, 形成考核结果; 考核结果的形式为奖励、 惩罚、 表扬、 批评的一种或几种。 第三款 考核会议要形成纪要, 考核结果要形成书面材料, 由研发组保存, 作为面谈、 考核之用。 第四款 绩效考核结果报请总经理批准执行。 第五条 绩效考核方式、 方法。考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准, 对被考核者评分。 第三章 绩效考核指标 第六条 关键绩效考核指标 序号 KPI指标
3、 考核周期 指标定义/公式 1 研发项目阶段成果达成率 年度 各项目实施阶段成果达成数 ×100% 计划达成数 2 科研项目申请成功率 年度 项目申请成功数 ×100% 项目申请总数 3 研发成本控制率 年度 实际技术改造费用 ×100% 预算费用 4 新产品利润贡献率 年度 新产品利润总额 ×100% 全部利润总额 5 项目开发完成准时率 年度 开发实际周期 ×100% 开发计划周期 6 科研课题完成量 年度 当期完成并经过验收的课题总数 7 科研成果转化效果 年度 当期科研成果转化次数 8 产品技术
4、稳定性 年度 投放市场后产品设计更改的次数 9 试验事故发生次数 年度 当期试验事故发生次数 第七条 技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、 工作态度指标和工作能力指标。 第一款 工作业绩指标 人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分 研发人员 新产品开发周期 实际开发周期比计划周期提前 天 30 技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性 成果不能投入生产情况发生的次数少于 次 15 研发成
5、本降低率 研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员 技术设计完成及时率 技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率 技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到 % 25 技术服务满意度 相关部门对技术服务满意度评价的评分 在 分以上 10 技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到100% 10 第二款 工作态度指标 人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分 研发人员 新产品开发周期 实际开
6、发周期比计划周期提前 天 30 技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性 成果不能投入生产情况发生的次数少于 次 15 研发成本降低率 研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员 技术设计完成及时率 技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率 技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到 % 25 技术服务满意度 相关部门
7、对技术服务满意度评价的评分 在 分以上 10 技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到100% 10 第三款 工作能力指标 指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力 非常强 15 较
8、强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 第四款 年度绩效考核表 被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位 指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 合计 100% 特别加分事项
9、 分数 证明人 注: 特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀: 出众完成工作任务 □符合要求: 完成工作任务 □尚待改进: 与工作目标相比有差距 考核者: 被考核者: 年 月 日 第四章 绩效结果运用 第九条 绩效考核结果反馈给员工后, 绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改
10、进提高的机会, 帮助员工寻求解决的办法, 并制定绩效改进的目标、 个人发展目标和相应的行动计划, 纳入下一阶段的绩效目标中, 从而进入下一轮的绩效考核循环。 第十条 被考核人如对结果不清楚或者持有异议, 能够采取书面形式向考核管理人员申诉。 员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、 申诉事项、 申诉理由。 受理的申诉事件, 由考核管理负责人对申诉内容进行调查, 然后与当事人进行协调、 沟通。 第十一条 绩效结果运用分为薪酬调整、 培训和奖励三项内容。 第十二条 技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩, 具体有以下标准:
11、 第一款 年度绩效考核得分在95分以上的, 薪资等级上调两个等级, 但不超过本职位薪资等级的上限。 第二款 年度绩效考核得分在80分到95分( 含) 的, 薪资等级上调一个等级, 但不超过本职位薪资等级的上限。 第三款 年度绩效考核得分在60分到80分( 含) 的, 薪资等级不变。 第四款 年度绩效考核得分在60分以下的, 薪资等级降一个等级, 但不低于本职位薪资等级的下限。 第十三条 年度绩效考核得分在80分( 含) 以上的员工, 有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分( 含) 以上的员工, 能够申请相关培训, 经公司批准后参
12、加。年度绩效考核得分在60分( 含) 以上的员工, 必须参加由公司安排的适职培训。 第十四条 公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次, 根据项目所属档次给予一定额度奖励。 第五章 奖励办法 第十五条 项目分档奖励金额情况如下: 档次 奖励金额( 万元) 档次界定 一档 15-20 国内外均未上市新品 二档 10-15 国外上市、 国内未上市新品 三档 5-10 仿制品 四档 1-5 现有产品较重大技术改进、 工艺优化 第十六条 定期目标、 奖励阶段划分及各阶段支付比例如下: 第一款 该项目
13、分档奖励表中一至三档奖励中, 项目研发人员占60%, 市场开拓人员占40%; 第四档中研发人员占60%, 生产线人员占40%。 第二款 研发完成后, 按照项目立项申请表的各项指标验收合格后, 产品进入中试阶段, 并申请产品生产批件( 或批准文号) , 奖励研发人员该项目奖金总额的20%( 研发比例中) 。 第三款 中试产品上市后, 按照项目分档奖励全额, 从销售收入提取兑现。 第四款 对于独家或首家产品获准生产批件, 公司根据项目的实际情况做特别奖励。 第十七条 项目奖金按项目进度分阶段兑现时, 首先扣除本项目预先支付的加班费后, 剩余的项目奖金
14、再按照以下方案进行分配。 其中的10%作为其它配套人员( 质量检定、 临床、 注册、 后勤内务等人员) 奖金; 其中的10%分配给负责项目整体管理、 监督、 组织实施等工作的项目总负责人; 其中的80%归项目组人员所有, 其中项目负责人提取50%—80%, 其余奖金由项目负责人或项目经理按照公平、 合理、 多劳多得的原则, 根据项目组成员的贡献大小分配给项目组成员, 若人员离开公司, 则自动终止奖励提成, 其项目提成继续在项目组内分配。 第十八条 项目奖金分配方案由公司审批并备案。 第十九条 项目分档及项目负责人提取比例标准
15、第一款 根据项目的可行性报告和项目立项批复( 含立项、 市场分析等) 、 项目的重要程度、 预计完成的时间周期及公司可提供的各项条件等确定项目的档次。 第二款 根据项目组人员的实际配置等情况确定项目负责人提取奖金具体的比例。 第二十条 项目立项时确定的奖励额度和项目进展情况, 由项目负责人及时把符合条件的项目以书面报告的形式提交公司审查批准后交财务兑现。 第六章 附 则 第二十一条 本制度由天地公司总经理办公会讨论经过。 第二十二条 本制度由天地公司综合管理处负责解释。 第二十三条 本制度自公布之日起执行。
©2010-2026 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：0574-28810668 投诉电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
