年终奖金发放方案设计.docx

年终奖金发放方案设计112020年4月19日文档仅供参考，不当之处，请联系改正。年终奖金发放方案设计经过实践的积累，我们认为：在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。一、 年终奖金核定方式1、 年终奖金总额确定年终奖金总额可采用以下方式核算：（1） 从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提说明：可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议比例为0.2-0.5%之间，然后再按实际营业收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。举例：假如 完成年度销售额1.2亿元，按0.2%计提，1.2亿0.2%=24万，原定销售目标2亿，实际完成比例为60%，奖金分配总额为24万60%=14.4万元。（2） 按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提说明：由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。举例：情况1（未完成目标）： 实现税后净利 万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为3000万，完成比例为66.7%，奖金总额= 万（1-98%）66.7%=26.68万（相当总利润1.33%）情况2（超额完成目标）： 实现税后净利3000万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提，原定利润目标为 万，完成比例为150%，奖金总额=3000万（1-98%）150%=90万（相当总利润3%）（3） 按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提由财务部核算公司所有的人工工资年度成本，按20-30%计提年终奖金总额，再乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。举例：公司总人数20人，高管4名，平均月工资1.2万元，合计6万元。中层干部5名，平均月工资5000元，合计2.5万元。一线员工11名，平均月工资2500元，合计2.75万元。年度人工工资总额135万元，按30%提取年终奖，为40.5万元。按前例（2），未完成目标，年终奖总额为40.5万元66.7%=27万元超额完成目标，年终奖总额为40.5万元150%=40.5万元2、 年终奖金功能结构确定年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下：基础奖金：约占60%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。部门奖金：约占20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。3、 如何按各部门职能划分奖金分配比例（1） 基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图：一、 年终奖金核算及构成年终奖金核算主要涉及的参数包括： M：奖金基数 K1：部门绩效考核系数 K2：员工绩效考核系数 K3：岗位系数 K4：员工入司时间奖金比例系数 K5：工龄系数（或入司年限）接下来，将对上述各个参数一次进行介绍：1) 奖金基数M奖金基数=员工平均月工资x效益基数，其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。例如：全年指标毛利为1000万元，全年实际完成1200元，那么，效益基数=1200/1000=1.2当然，企业不但能够将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样能够选取收入指标、利润率指标等，甚至能够将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。2) 部门绩效考核系数K1该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。例如，部门绩效考核结果能够和考核系数之间建立如下关系：等级1级2级3级4级比例20%40%30%10%考核系数1.21.110.93) 个人绩效考核系数K2该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。例如，个人绩效考核结果能够和考核系数之间建立如下关系：等级1级2级3级4级比例20%40%30%10%考核系数1.21.110.94) 岗位系数K3该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。例如，个人岗位职级能够和岗位系数之间建立如下关系：职级系数副总及以上4部门经理3普通员工25) 员工入司时间奖金比例系数K4该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。该数据计算方法为K4=（12-入司月份）/12。例如：某明员工4月份入职，那么，该员工K4系数=（12-4）/12=2/3。6) 工龄系数（或入司年限）K5该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。例如，员工入职年限能够和工龄系数之间建立如下关系：工龄/年对应系数（0，11（1，31.1（3，51.25年以上1.3另外，还能够采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。二、 年终奖金发放方案设计企业能够根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还围绕上述的6个重要参数进行灵活运用。下面，举两个比较典型的例子。例1：XX咨询公司年终奖金方案设计（1） 该公司强调利润指标的实现，以利润指标的实现作为奖金基数的重要依据那么，奖金基数M=员工平均月工资x（全年实际利润/全年指标利润）（2） 由于行业特点，该公司部门概念模糊那么，无部门绩效考核系数K1，只保留员工绩效考核系数K2等级1级2级3级4级比例20%40%30%10%考核系数1.21.110.9（3） 该公司对高级人才十分看重，欲以岗位职级的不同拉开奖金的差距K3的设定如下：职级系数项目总监2项目经理1.8高级顾问1.5一般顾问1.1助理顾问1（4） 对于入司不满1年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算K4=（12-入司月份）/12（5） 由于行业特点，公司人员流动较大，公司希望能以年终奖金的发放提升员工的忠诚度K5的设定如下：工龄/年对应系数（0，11（1，31.2（3，51.55年以上1.8综上：该咨询公司年终奖金发放的计算公式为：B=M*K2*K3*K4*K5若这一年，公司计划完成利润1000万元，实际完成1100万元；此时，一名职员，职级为高级顾问，入司3年，平均月工资为1.5万元，个人绩效水平为2级，那么，该名职员的年终奖金为：例2：XX集团年终奖金方案设计（1） 该集团规模较大，强调利润率指标的实现，以利润率的实现作为奖金基数的重要依据那么，奖金基数M=员工平均月工资x（全年实际利润率/全年指标利润率）（2） 该集团部门划分清晰，强调部门绩效的完成情况部门绩效考核系数K1的设定如下：等级1级2级3级4级比例20%40%30%10%考核系数1.21.110.9（3） 为激发员工个人工作积极性，在强调部门绩效的同时，也十分重视个人绩效个人绩效考核系数K2的设定如下：等级1级2级3级4级比例20%40%30%10%考核系数1.21.110.9（4） 该集团职级划分清晰，等级观念较重，希望在年终奖金发放方面各职级间能够拉开明显档次K3的设定如下：职级系数副总及以上5部门经理3普通员工1（5） 对于入司不满1年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算K4=（12-入司月份）/12（6） 该集团在个人待遇及福利方面较好，员工忠诚度高，人员离职率很低，因此，在年终奖金发放方面，对于入职年限的较长的员工只给予象征意义的奖励K5的设定如下：入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。综上：该集团年终奖金发放的计算公式为：B=M*K1*K2*K3*K4+K5若这一年，公司全年指标利润率10%，实际完成11%；此时，一名职员，职级为部门经理，入司5年，平均月工资为1.2万元，部门绩效水平为1级，个人绩效水平为2级，那么，该名职员的年终奖金为：