劳动力短缺时期劳动密集型企业出路何在.docx

劳动力短缺时期劳动密集型企业出路何在摘要 本文针对劳动密集型企业的特点，分析了劳动力短缺给其带来招工难和成本上升的不利影响。最后从人力资源管理、培养自主创新能力和“外迁”策略等方面提出了一些有现实借鉴意义的观点和措施。关键词 劳动密集型企业 劳动力短缺 措施一、劳动密集型企业的含义及特点劳动密集型企业又称为劳动集约型企业。是指生产需要大量的劳动力企业，也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业。在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备不高，比如纺织业、服务企业、食品企业、日用百货等轻工企业,以及服务性企业等。劳动密集型企业的资本有机构成低，劳动者占用固定资产的数额较低，在产品成本中活劳动消耗所占比重较大。因而，它具有投资省、单位投资能吸收较多劳动力、技术操作要求较低、资金周转快的特点。一些劳动力资源丰富，而资金短缺，技术发展水平较低的发展中国家，注重发展劳动密集型企业，有利于充分发挥劳动力的优势，弥补资金和技术力量的不足，积累建设资金，加快经济建设。具体来说，劳动密集型企业具有以下的特征：第一，大量使用人力劳动。这是劳动密集型企业最基本的特征，也是区别于其他企业的标志。正是劳动密集型产业大量使用人力劳动，才使人力资源管理在企业发展过程中尤为重要。第二，具有不可替代性。在当前技术水平下，相当部分劳动仍然无法被技术取代，即使能取代，对于资本短缺而劳动成本相对低廉的发展中国家来说，使用技术的成本往往高于使用劳动的成本。特别是为了满足市场上多样化和个性化的需求，或者对精湛手工艺品的追求，必须保留或采用人工作业。第三，发展阶段性。劳动密集型产业伴随着经济发展的全过程，逐步由占主导地位阶段向占非主导地位阶段过渡。据专家研究，美国以劳动密集型产业为主导的工业化阶段持续了110年，日本持续了80年，我国台湾地区持续了40年。只有工业化还处于从初期向中期的过渡阶段，劳动力是典型的“无限供给”的特征，劳动密集型产业对经济增长的贡献和潜能尚未完全释放出来，才能看到以劳动密集型产业为主导的工业化阶段还要持续较长的时期。第四，广泛性。劳动密集型企业涉及第一、第二、第三产业和多种所有制，覆盖城乡两大地域。即使是高新技术产业中的一些工序，如光学、精密零件的研磨、抛光等，仍然需要大量的人工来完成。第五，发展过程中的必然性。经济发展是分阶段性的，尤其是资本的积累是从无到有，许多产业的发展初期是走劳动密集型产业的路线，在经过一定的资金积累后，对企业进行再投资，逐步对生产加工进行技术改造，提高工艺水平和生产效率，从而使产业从劳动密集型向资本密集型转变。二、劳动力短缺给劳动密集型企业的冲击一直以来，中国都被认为是一个劳动力无限供给的国家。也就是说，在二元经济社会中，来自农业和农村的剩余劳动力将源源不断地补充到非农业部门。由于劳动力无限供给，因此，虽然就业总量不断增加，但是工资水平却保持不变。然而，这种局面在近年来开始打破。从供求关系的分析，劳动力市场上供给和需求两方面因素的变化，导致了劳动力市场供求态势开始转变。旺盛的劳动力需求和有限的劳动力供给使劳动力市场供求态势发生了明显转变，劳动力供不应求，劳动力短缺开始出现。沿海地区开始出现招工难的情况，随后，这种现象在更大范围内蔓延，由沿海经济发达地区蔓延到部分内陆省份，有些还是传统的劳动力输出大省。为了应对劳动力市场上供求关系的转变，企业开始调整工资水平，以吸引劳动力。从价格关系看，劳动力的成本一改以前持续数年保持稳定的局面，开始上升。从劳动力市场的实际情况考察，近年来，工资水平上涨的现象比较明显。根据来自农业部农村经济研究中心的住户调查资料显示，2003年2006年到本村以外从事生产经营活动的农民工，人均月工资由781元增加到953元，增长。与上年相比，2004年农民工人均月工资增长%，2005年增长%，2006年增长%，增速逐年加快。另一项来自于劳动部的调查资料也显示，2006年被调查农村外出务工人员的平均工资为1226元每月，比2005年增加181元，增长%。以劳动力密集型企业最为集中的东莞市来进行分析, 2007年9月1日起,工人最低工资标准从574元每月提高到了690元每月;从今年4月1日起,最低工资标准又要提高到770元每月。工人每100元工资中就有30元是新增加的成本。根据劳动密集型企业大量使用人力劳动这一特点可知，劳动力成本的逐步上升直接导致招工的困难和人才的流失，直接压缩劳动密集型企业的利润空间,使其生存受到严重威胁。三、劳动密集型企业的应对措施针对劳动密集型企业的特点和劳动力短缺现象，笔者建议劳动密集型企业采取以下措施和对策：1.实行人力资源战略规划，重视和加强人力资源管理多数劳动密集型企业的所有者对人力是第一资本这一观念认知不足，没有针对企业自身的企业发展规划、发展战略来制定与之互相联系和配套的战略人力资源管理，对人力资源管理当作简单的行政辅助，工作内容仍停滞在诸如档案管理、工资和福利等简单的事务性管理，不能制定出与企业战略相协调和匹配的人力资源规划。也就是说目光只是停留在如何挑选企业需要的人才，如何鉴别人才的水平，而没有完整的一个出人才、留人才、发掘人才的长远战略规划。往往在企业快速发展过程中人才资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲不足。劳动密集型企业员工多数属于外来务工人员，人员总体素质相对偏低，人员流动性很大，因此更需要实行人力资源战略规划，重视和加强人力资源管理。实践中应做好以下两个方面：(1)制定和实施科学的战略性招聘。劳动密集型企业要根据企业规模及发展目标变化，重视外部因素的影响来制定与之匹配的合理的招聘计划。企业招聘人员，根据岗位和职位特点，认真考察求职者的职业道德和职业作风，考虑其能否为企业创造相应的价值，决定企业是否聘用某位员工或者是否把其提升到某个工作岗位，使企业得到其持续发展需要的人才支持。(2)建立科学有效的培育机制，提高企业对员工的吸引力。劳动密集型应认识到人力资源的“发展性”和“资本性”，重视员工的培训，根据企业的发展战略制定匹配的培训计划。在人才培养问题上改变一些短期行为，注重员工的再培养，使员工在知识、技术上不但更新，使员工与企业同时发展，从而留住人才和吸引更多的外来人才。 增强自主创新能力，推动产业升级我国的劳动密集型企业主要集中在纺织、服务、食品、日用百货等行业，以“订单主导型”的 粗放经营模式来从事来料加工和来样加工，在国际产业分工中处于末端位置的状态，与世界主要工业产品的制造基地相比，仍具有相当大的差距。严格说来，大多数劳动密集型企业充其量不过是跨国公司全球产业链中一个“生产车间”，多数产业仍处于低端位次，处于价值链末稍，附加值低。由于劳动力的短缺，导致招工难和劳动力成本的上升，使得劳动密集型企业的利润空间越来越小，生存受到了严峻的考验。因此，劳动密集型企业应及时提高自主创新能力，提高产业的承接能力，提高附加价值和技术含量，顺利完成从“订单主导型”向“生产者主导型”转变，推动产业升级。结合劳动密集型企业的实际情况，具体应做好以下几个方面：(1)培育创新精神，建立创新型企业文化，塑造一种自主创新的氛围。(2)通过加强人力资源建设、培养创新型人才队伍为自主创新提供人才条件。(3)加大技术创新的投入力度，以技术创新为核心推动制度、管理、组织的等各方的全面创新，把企业转变成高新技术密集型企业，减少劳动力的投入，缓减劳动力短缺的压力。(4)创立企业的自主品牌，培育企业的自主创新能力，提高企业的附加值。当然，除了企业自身的努力之外，还离不开政府的支持和鼓励，政府要制定相关的法律政策来鼓励、引导和保障企业自主创新。 运用“外迁”策略，延长产业周期我国的劳动密集型企业多数处在经济较发达的珠三角洲或内陆大中城市，但现在由于国家支持和鼓励西部开发和农村建设，很多劳动力现在不愿意背井离乡去就业，他们直接选择在家乡就业，这就导致经济较发达的珠三角洲或内陆大中城市的劳动力供不应求，成本上升。因此，劳动密集型企业可采取“外迁”策略，即向我国西部或农村地区迁移，也可向产业结构相当落后且劳动力富裕的国家迁移，一方面可以缓解劳动力和土地成本上升的压力，另一方面也可延长企业的产业生命周期。参考文献：1曾吉祥着:新人力资源管理M.东北财经大学出版社，1999年王忠明:现代人力资源管理与发展M.中国人事出版社,2004年董秀丽:论我国企业自主创新能力的培育J.市场论坛.2006,(3)