劳动合同订立风险点分析.docx

劳动合同订立工作指南概述此工作指南主要用于律师在提供劳动合同订立模块法律服务时参考之用，由风险点指南、制度制定指南、表格设计指南、文书设计指南、合同协议设计指南、流程设计指南组成。律师应该在实践过程中不断完善此指南。第一部分 风险点指南一、用人单位对订立劳动合同的主体把握不当说明劳动合同有效的首要前提就是订立合同的双方具有相应的主体资格。因此，对双方主体资格的把握应该是用人单位首当其冲的事情。否则如用人单位把握不当，在自身或劳动者不具备订立劳动合同的主体资格或主体资格受限制的情况下与劳动者订立劳动合同的，可能面临劳动合同无效等法律风险。1、未办理营业执照、营业执照被吊销或营业期限届满的用人单位与劳动者签订劳动合同说明：一些用人单位在未办理营业执照、营业执照被吊销或营业期限届满等情况下，与劳动者订立了劳动合同。此种情况下，如用人单位与劳动者发生争议，劳动者可以将用人单位的出资人列为当事人，出资人可能会承担以其个人资产赔偿劳动者的风险。解决方案：制度：用人单位看通过制度规定，当用人单位在未办理营业执照、营业执照被吊销或营业期限届满等情况下禁止人力资源部与劳动者订立劳动合同。如在此种情形下，确实需要用工的，可以考虑走劳务派遣或者出资人个人名义雇佣劳动者。法律依据：劳动合同法第46、47、82条。工伤保险条例第62条。2、用人单位与达到法定退休年龄的人员或在校大学生签订劳动合同说明：达到法定退休年龄的人员和在校大学生不具备订立劳动合同的主体资格，如用人单位与其订立劳动合同，可能面临劳动合同无效或部分无效的法律风险。解决方案：制度：用人单位可以通过规章制度规定，对于退休员工和在校大学生，用人单位不应当与其订立劳动合同，而应该根据实际情况与其订立劳务协议等民事协议。流程：用人单位应建立订立劳动合同的流程，在该流程的第一个环节就是确定要签订合同的对象的类型，是属于退休返聘还是在校大学生或是能与用人单位订立劳动合同的劳动合同等。合同：与退休人员和在校大学生建立用用工关系的，与其签订劳务协议等民事协议。法律依据：3、未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构与劳动者订立劳动合同说明：未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构不具备与劳动者订立劳动合同的主体资格。如这样的分支机构与劳动者订立劳动合同的，可能面临劳动合同无效等法律风险。解决方案：未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构不应当与劳动者订立劳动合同，如确需订立劳动合同的，应是母公司或总公司与劳动者订立劳动合同。4、用人单位认为可以不与企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员订立劳动合同。说明：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员是属于可以与多个用人单位建立劳动关系的劳动者。如用人单位误认为此类与劳动者建立的是劳务关系而非劳动关系，从而不与其订立劳动合同，可能会承担因未订立书面劳动合同的赔偿责任。解决方案：对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，用人单位与其订立劳动合同。二、订立书面劳动合同处理不当的法律风险说 明：用人单位与劳动者建立用工关系的，就应当与劳动者订立书面劳动合同，这是法律的强制性规定，否则用人单位可能会承担未订立书面劳动合同的风险。1、用人单位未与劳动者订立书面劳动合同说明：用人单位与劳动者建立用工关系的，就应当与劳动者订立书面劳动合同，这是法律的强制性规定，否则用人单位可能会承担未订立书面劳动合同的风险。解决方案：管理：用人单位应加强劳动合同的管理，提高对劳动合同的认识。制度：用人单位应建立劳动合同管理制度，确定订立劳动合同的必要性，规范订立劳动合同的行为。流程：用人单位应规范订立书面劳动合同的流程。2、用人单位与劳动者订立书面劳动合同的时间把握不当说 明：根据法律规定，用人单位应当于与劳动者建立劳动关系之日起30与劳动者订立劳动合同，这是法律的强制性规定。用人单位如超过此期限与劳动者订立劳动合同的，可能会承担未订立书面劳动合同的风险。解决方案：管理：用人单位应从管理上加强对订立代理合同的时间的管理， 及时在与劳动者建立用工关系之日起30内与劳动者订立劳动合同。制度：建立劳动合同订立的相关制度，规定人力资源管理部门应在劳动者入职之日起30内与劳动者订立书面劳动合同。流程：建立劳动合同订立的流程，在流程里对订立劳动合同飞时间进行严格控制，供人力资源管理部门参照使用。3、劳动合同到期后，用人单位继续用工，但未与劳动者续订劳动合同。说 明：劳动合同到期后，用人单位继续用工的，也应当与劳动者订立劳动合同，否则可能会承担未订立书面劳动合同的风险。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，劳动合同的到期审查应为该制度的重要内容。制度里可以规定，人力资源管理部门应定期对劳动合同的到期情况进行检查。对于即将到期的劳动合同，人力资源管理部门根据相应流程确定是终止劳动合同还是续订劳动合同。不得出现劳动合同到期后继续用工却没有订立劳动合同的情况。流程：建立劳动合同的管理流程，将劳动合同的到期审查作为流程的必要环节，供人力资源管理部门参照执行。4、劳动合同期满，劳动者尚处于医疗期、三期的，用人单位与劳动者续订至医疗期、三期结束期间的劳动合同。说 明：劳动合同期满，但劳动者尚处于医疗期和三期的，劳动合同自动续延，不必与劳动者订立劳动合同，否则可能形成一次固定期限劳动合同的情形，构成无固定期限劳动合同而无法终止。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，在制度里规定，劳动合同到期的，但劳动者医疗期或三期未满的，劳动合同自动续签，人力资源管理部门不就续签期限与劳动者另行订立劳动合同。流程：建立劳动合同到期的，但劳动者医疗期或三期未满的，劳动合同自动续签的处理流程，供人力资源管理部门参照执行。5、以录用通知书代替劳动合同（见招聘和入职模块）6、订立单独的试用期合同代替劳动合同（见招聘和入职模块）三、用人单位对拒绝订立劳动合同的劳动者处理不当说 明：在一些情况下，用人单位虽主动要求与劳动者订立劳动合同，但但劳动者会予以拒绝。用人单位如不处理好此种情形，可能会承担不利的法律风险。1、用人单位继续留用拒绝订立劳动合同的劳动者说 明：劳动合同到期后，用人单位继续用工的，也应当与劳动者订立劳动合同，否则可能会承担未订立书面劳动合同的风险。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，在制度里规定，对于拒绝订立劳动合同的劳动者，人力资源管理部门应及时依法与其终止劳动关系，不得继续留用，任何人均不得例外。流程：建立劳动者拒绝订立劳动合同的处理流程，供人力资源管理部门参照执行。2、用人单位口头通知劳动者订立劳动合同，劳动者拒绝订立，用人单位直接与劳动者终止劳动关系说 明：用人单位口头通知劳动者订立劳动合同，劳动者拒绝订立，用人单位直接与劳动者终止劳动关系的，用人单位可能会面临无法证明已通知要求与劳动者订立劳动合同的事实，从而承担违法终止劳动关系的法律风险。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，在制度里规定，口头形式通知劳动者订立劳动合同而劳动者拒绝的，人力资源管理部门应以书面形式再次通知劳动者订立劳动合同，不得直接与劳动者终止劳动关系。流程：建立劳动者拒绝订立劳动合同的处理流程，供人力资源管理部门参照执行。3、用人单位与劳动者未签订劳动合同的期间超过一年，用人单位要求与劳动者补订劳动合同，劳动者拒绝补订，用人单位与劳动者终止劳动关系说明：根据法律规定，用人单位与劳动者未签订劳动合同的期间超过一年的，视为用人单位与劳动者已订立了无固定期限劳动合同，用人单位有补订书面劳动合同的义务，但却并未赋予用人单位要求与劳动者补订劳动合同，劳动者拒绝补订时可以终止劳动关系的权利。因此，用人单位如在此种情形下与劳动者终止劳动关系的，可能会承担违法终止劳动关系的法律风险。4、用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同，用人单位要求订立劳动合同，劳动者拒绝订立，用人单位终止劳动关系未支付劳动者经济补偿金。说明：根据法律规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同，用人单位要求订立劳动合同，劳动者拒绝订立的，用人单位可以终止劳动关系，但应当支付劳动者经济补偿金。说明：根据法律规定，当劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件时，用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，否则可能承担未订立无固定期限劳动合同的法律风险。6、对于符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，用人单位在劳动合同到期时直接终止劳动合同说 明：对于符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，除非劳动者不同意续订的，用人单位不得直接终止劳动合同，否则可能承担违法终止劳动合同的法律风险。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，在制度里规定，对于符合订立无固定期限劳动合同的劳动者，除劳动者不同意续订的外，不得终止劳动合同。流程：制定无固定期限劳动合同的订立流程，将劳动者符合订立无固定期限劳动合同时的处理作为流程的必要环节，供人力资源管理部门参照执行。法律依据：就业促进法第3、27-31、62条就业服务与就业管理规定第19、68条7、对于符合签订无固定期限劳动合同的劳动者，劳动者提出或同意续订劳动合同的，用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同说明：根据法律规定，当劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件时，用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，否则可能承担未订立无固定期限劳动合同的法律风险。解决方案：制度：建立的劳动合同管理制度，在制度里规定，劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，且劳动者提出或同意续订劳动合同的，除劳动者要求订立固定期限劳动合同外，人力资源管理部门应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。流程：制定无固定期限劳动合同的订立流程，供人力资源管理部门参照执行。法律依据：劳动合同法第26-28条就业服务与就业管理规定第14、67条8、对于符合签订无固定期限劳动合同的劳动者，用人单位提出签订无固定期限劳动合同，但劳动者要求签订固定期限劳动合同的，用人单位为要求劳动者提供书面的申请或说明说 明：对于符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，用人单位提出签订无固定期限劳动合同，但劳动者可能会要求签订固定期限劳动合同的。此种情况下，用人单位应要求劳动者提供要求订立固定期限劳动合同的书面申请或说明。否则，如用人单位订立了固定期限劳动合同后，劳动者反悔，用人单位无法证明劳动者主动提出要求订立固定期限劳动合同的事实，可能会承担未依法订立固定期限劳动合同的法律风险。解决方案：制度：在规章制度里规定，劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，但要求与用人单位订立固定期限劳动合同的，应向用人单位提交书面申请。文书：制定劳动者要求订立固定期限的申请或说明范本。流程：制定订立无固定期限劳动合同的流程，将劳动者要求订立固定期限劳动合同时人力资源管理部门应要求劳动者出具书面说明作为该流程必要环节，供人力资源管理部门参照执行。9、用人单位或劳动者订立劳动合同的意思表示不真实的法律风险说 明用人单位和劳动者在订立劳动合同时，可能在对方隐瞒事实、捏造事实、提供虚假材料或采用威胁手段等情况而订立劳动合同。在此种情况下订立的劳动合同应属于无效合同，用人单位和劳动者可能因此承担劳动合同无效的法律风险。1.1.1四、用人单位对劳动合同的管理不当说明对劳动合同进行管理应当是用人单位最重要的管理内容之一，如不重视或加强管理，一旦工作出现疏漏、失误，将给用人单位带来巨大的法律风险。1、用人单位未建立劳动合同订立情况的审查机制说 明：一些用人单位发生未与劳动者订立劳动合同的事情，并不是因为用人单位没有这方面的法律意识，而是因为管理上出现问题，出现了漏签，从而产生不必要的赔偿责任。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，在制度里规定，人力资源部应定期对劳动合同的订立情况进行审查，发现错订、漏订情况的，应及时改正。流程：建立劳动合同的管理流程，将劳动合同订立情况的定期审查作为该流程的必要环节，供人力资源管理部门参照使用。2、用人单位未建立劳动合同到期情况的检查机制说 明：用人单位不建立劳动合同到期情况的检查机制，容易出现劳动合同到期而用人单位不自知，从而不与劳动者续订劳动合同的情况。解决方案：制度：制定劳动合同管理制度，制度规定，人力资源管理部门应建立劳动合同管理台账，定期对劳动合同到期情况进行审查。文书：建立劳动合同管理台账。流程：建立劳动合同的管理流程，将对劳动合同到期情况的定期审查作为该流程的必要环节，供人力资源管理部门参照使用。3、用人单位未对劳动合同进行妥善保存，造成劳动合同毁损，丢失说 明：在劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同的双倍工资的案件中，用人单位应当举证证明已与劳动者订立了劳动合同。有些用人单位，事实上与劳动者订立了劳动合同，但因未对劳动合同进行妥善保管，导致劳动合同丢失，从而不能证明已与劳动者订立了劳动合同，导致承担未订立劳动合同的赔偿后果。这可以说是用人单位最冤的一类案件。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度或劳动合同保管制度，通过制度规定和指导人力资源管理部门如何对劳动合同进行妥善保管。4、用人单位未在与劳动者解除或终止劳动合同后将劳动合同保存两年以上说 明：根据法律规定，用人单位应在与劳动者解除或终止劳动关系后将劳动合同至少保存两年以上。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，制度规定，人力资源管理部门应将劳动者的劳动合同保存至劳动者离职后的两年以上。5、用人单位对负责订立或保管劳动合同的工作人员的劳动合同的订立情况审查不严说 明：在劳动争议案件中，经常会出现一些从事人力资源岗位工作的劳动者向用人单位主张未订立劳动合同双倍工资赔偿的案件，而这些劳动者往往负责订立或保管劳动合同的人。他们或故意不与用人单位订立劳动合同或将已签订的劳动合同私自拿走，从而导致用人单位无法证明订立劳动合同的事实，因而承担未订立劳动合同的法律风险。解决方案：管理：用人单位可在订立劳动合同时根据实际情况适当多订立几份，并将订立的劳动合同分别交由不同部门进行管理。6、用人单位只要求一个部门保管劳动合同说 明：在实践中，出现过负责保管劳动合同的人员将自己的劳动合同私自拿走后，再起诉用人单位要求支付未订立劳动合同双倍工资的情况。可以说，用人单位真算是哑巴吃黄连，有苦说不出。如用人单位在订立劳动合同书多签几份，并分交不同部门保管，就能基本杜绝此类情况发生。解决方案：管理：用人单位可在订立劳动合同时根据实际情况适当多订立几份，并将订立的劳动合同分别交由不同部门进行管理。7、用人单位未将劳动合同交给劳动者一份说 明：根据法律规定，用人单位应当将劳动合同交给劳动者一份。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，制度规定，人力资源管理部门应当将劳动合同交由劳动者一份。流程：建立劳动合同的订立流程，将劳动合同交付劳动者作为必要环节，供人力资源管理部门参照执行。8、用人单位将劳动合同交给劳动者，但未要求劳动者签收确认说 明：用人单位将劳动合同交给劳动者而不让其签收的话，可能会出现劳动者主张用人单位并未将劳动合同交付给本人，用人单位从而承担未交付劳动合同的法律风险。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，制度规定，人力资源管理部门应当将劳动合同交由劳动者一份。流程：建立劳动合同的订立流程，将劳动合同交付劳动者并要求劳动者签收作为必要环节，供人力资源管理部门参照执行。9、用人单位将加盖公章的空白劳动合同交给劳动者说 明：用人单位将加盖公章的空白劳动合同交给劳动者，可能会导致劳动者随意填写劳动合同内容的情况，对用人单位造成巨大的法律风险。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，制度规定，人力资源管理部门不得将加盖公章的空白劳动合同交由劳动者。10、用人单位未要求劳动者当面签订劳动合同说 明：用人单位如不要求劳动者当面签订劳动合同，可能会出现劳动者的签字并非本人所签，这将被认定为用人单位并未订立劳动合同，用人单位因此可能会承担未订立劳动合同的法律风险。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，制度规定，人力资源部应要求劳动者当面订立劳动合同。11、用人单位对劳动者在劳动合同上的签字审查不严说 明：劳动者在劳动合同上签字的时候，可能会出现字迹潦草、错字、别字等情况，这也会给用人单位造成未订立劳动合同的法律风险。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，制度规定，人力资源管理部门应严格审查劳动合同的签字情况。12、用人单位对劳动者签字落款的日期审查不严说 明：一般来讲，劳动者在劳动合同上的落款日期应与其到用人单位上班之日相差期间不应超过一个月。如用人单位对落款日期审查不严，出现签订的日期与劳动者上班之日相差期间超过一个月的情况，用人单位可能要承担未订立劳动合同的法律风险。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，制度规定，人力资源管理部门应对劳动合同的落款日期进行严格审核。五、劳动合同约定的内容不当1、用人单位在劳动合同（一般为制式劳动合同）上粘贴一些补充内容时，未要求劳动者签字确认说 明：用人单位在劳动合同（一般为制式劳动合同合同）上粘贴一些补充内容时，如不要求劳动者签字确认，可能会出现劳动者不认可粘贴内容的情况，从而导致该粘贴内容不能适用于劳动者。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，制度规定，如人力资源部采用在原劳动合同上粘贴补充内容时，应要求劳动者进行骑缝签字或按手印，用人单位加盖公章。2、用人单位未要求劳动者对劳动合同里增删涂改的内容进行确认；说 明：在实践中，一些用人单位在订立劳动合同时，可能出现对劳动合同内容进行增删涂改的情况。用人单位如不要求劳动者对改动内容进行确认，可能会出现修改内容无效或作出不利于用人单位的解释的情况。解决方案：制度：建立劳动合同管理制度，制度规定，一般情况下，劳动合同不应出现增删涂改的情况，如劳动合同内容出现修改情况时，人力资源管理部门应要求劳动合同对修改部门进行签字确认或按手印。3、用人单位与劳动者在劳动合同里约定的标准低于集体合同；说 明：劳动合同约定的标准不能低于集体合同，否则应适用于集体合同的约定。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。4、用人单位在劳动合同里约定免除自己法定责任，排除劳动者权利的内容；说 明：用人单位在劳动合同里约定免除自己法定责任，排除劳动合同权利的内容（如劳动者出现工伤用人单位概不负责等），属于无效的约定。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。5、用人单位除服务期和竞业限制外，在劳动合同中约定违约金条款说 明：根据法律规定，除了服务期和竞业限制可以约定违约金之外，的其他任何情况均不得约定违约金，否则应属无效。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。6、用人单位在劳动合同中约定终止条件说 明：根据法律规定，劳动合同的终止条件均是由法律规定的，不得约定，否则约定无效。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。7、用人单位在劳动合同里约定违反法律、行政法规强制性规定的内容；说 明：用人单位在劳动合同里约定的内容如违反法律、行政法规强制性规定，如用人单位可以不给劳动者缴纳社会保险等，是无效的约定，不能约束劳动者。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。8、用人单位与劳动者订立的劳动合同缺乏法律规定的必备条款或约定不明确；9、劳动合同未约定劳动报酬或约定的劳动报酬不明确；说 明：一些用人单位在劳动合同不约定劳动报酬或约定的劳动报酬非常模糊，意图在实际操作中对劳动者的劳动报酬进行人为管控，但殊不知这样也是存在较大法律风险的。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。10、劳动合同未约定工作地点或约定的工作地点不明确；说 明：一些用人单位在劳动合同不约定工作地点或约定的工作地点不明确，意图在实际操作中能随意调整劳动者的工作地点。实际上这种操作方式的合法性也是有待商榷。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。11、劳动合同未约定工作岗位或约定的工作岗位不明确；说 明：一些用人单位在劳动合同不约定工作岗位或约定的工作岗位不明确，意图在实际操作中能随意调动劳动者的工作岗位，实际上这种操作方式的合法性是有待商榷的。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。12、劳动合同未约定工作时间和休息休假或约定不明确说 明：工作时间和休息休假条款是劳动合同的必备条款，如劳动合同未约定工作时间和休息休假或约定不明确，极有可能造成劳动者工时制度不明确，工作制度不明确等，从而造成加班等风险。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。13、劳动合同未约定社会保险或约定不明确说 明：社会保险条款是劳动合同的必备条款，用人单位在劳动合同里应当加以约定。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。14、劳动合同未约定劳动保护、劳动条件或职业危害防护或约定不明确。说 明：劳动保护和劳动条件条款是劳动合同的必备条款，用人单位应当在劳动合同里进行约定。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。15、劳动合同未约定工作内容或约定不明确说 明：工作内容是劳动合同的必备条款，用人单位应在劳动合同里加以约定，如不进行约定，将可能出现劳动合同工作内容不明，无法对劳动者进行考核和调岗等问题。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。16、劳动合同对试用期的约定不合法（见招聘和入职模块）17、劳动合同对培训和服务期的约定不合法（见培训和服务期模块）18、劳动合同和商业秘密的约定不合法（见保密和竞业限制模块）19、劳动合同对竞业限制的约定不合法（见保密和竞业限制模块）六、用人单位对订立的劳动合同的种类把握不当说 明：很多用人单位对订立的劳动合同的种类把握不当，例如一些适合订立已完成一定工作任务为期限劳动合同的岗位，用人单位却订立的是固定期限劳动合同。造成合同到期了工作完成需续签劳动合同或工作完成了但合同未到期的尴尬局面。解决方案：管理：在订立合同前，应要求人力资源管理部门根据岗位的实际情况研究确定应订立的劳动合同的种类，避免出现劳动合同订立一刀切的情况。法律依据：劳动合同法第8、60、62条中华人民共和国职业病防治法第34、72条七、用人单位对非全日制劳动合同的签订的处理不当说明非全日制用工也是目前比较常见的一种用工模式，因此产生的争议和纠纷也为数不少，其主要原因在于用人单位对非全日制用工的认识不够，或在实际操作中不当。1、用人单位未与非全日制用工劳动者订立书面非全日制劳动合同说 明：法律虽然没有要求非全日制用工必须订立劳动合同，但用人单位订立书面合同后，将是证明用人单位与劳动者之间属于非全日制用工关系的最有力证明。解决方案：与劳动者订立非全日制劳动合同。2、非全日制劳动合同约定的工作时间不当说 明：非全日制用工的工作时间为每天不超过4个小时，每周不超过24个小时。如劳动合同约定的工作时间超过限定范围，可能会被认为是全日制劳动用工。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。3、非全日制劳动合同约定的劳动报酬低于最低小时工资标准；说 明：非全日制用工的小时工资不能低于当地最低小时工资标准，否则构成违法。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。4、非全日制劳动合同约定的劳动报酬的支付周期约定不当。说 明：根据法律规定，非全日制用工的劳动报酬的支付周期不应当超过15天，如劳动合同约定的期限长于该规定，该约定是违法的，甚至可能会被认定为全日制劳动用工关系。解决方案：合同：制动规范的劳动合同文本，供人力资源管理部门使用。第二部分 制定指南一、制度制定指南1、必备条款管理原则管理方式管理权限管理部门管理流程其他：略二、表格设计指南员工信息登记表必备要素1、声明（所提交的学历、学位、身份证、职业资格证书、工作经历等资料均是真实的，否则视为严重违反规章制度，公司可以解除劳动合同，并不支付经济补偿；未与其他用人单位建立劳动关系，否则视为严重违反规章制度，公司可以解除劳动合同，并不支付经济补偿；公司不在竞业限制范围内，视为严重违反规章制度，公司可以解除劳动合同，并不支付经济补偿。公司已经书面告知员工工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬、职业危害、安全生产状况以及员工要求了解的其他情况。）2、授权（明确授权公司对本条所提交的材料或信息进行背景调查）3、亲属关系申报（直系亲属、近姻亲是否在公司任职及所任职务）4、通知与送达（明确填写通知联系地址，户籍所在地和现居住地；比明确发生变更的，应当及时以书面形式通知公司，否则，由此产生的不利后果由员工自负。）5、入职时间6、首次参加工作时间三、文书设计指南1、录用通知书必备要素失效条件（明确答复期限）违约责任签字同意条款（明确收到录用通知书并同意录用通知书上的条款）告知义务（工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬、职业危害、安全生产状况）录用通知书与劳动合同条款冲突的解决入职日期用人单位及法定代表人或负责人签字或盖章2、文书送达地址确认书必备要素确认真实的地址送达后果员工签字确认四、合同、协议设计指南1、试用期补充协议必备要素不符合录用条件的情形未在入职之日起30日内与用人单位签订劳动合同的；未在用人单位指定期限内提交办理社会保险或住房公积金所需材料的；未在用人单位指定期限内提交办理就业登记所需的材料的；不能按照用人单位要求提供录用通知书规定的录用材料的；在试用期内患有精神病的；在试用期内患病的；未与原用人单位依法解除或终止劳动关系的；与原用人单位签订了竞业限制协议且用人单位在竞业限制范围内的；经过考核，不能胜任工作的；通缉在案的；被依法采取取保候审、限制居住等刑事强制措施的；被依法采取拘留、逮捕等限制人身自由措施的；被劳动教养的；未按录用通知书规定的时间到岗的；隐瞒曾经受到刑事处罚或行政处罚或纪律处罚情形的；拒绝按照用人单位制定的合法有效的劳动合同文本签订劳动合同的；试用期内无正当理由未上班的；试用期内怀孕的；未在用人单位指定期限内办理指纹录入手续供考勤之用的；未按照用人单位要求在员工手册等规章制度上签收确认的；未在提交的材料的复印件上签字确认的；未按照用人单位要求在不能胜任工作考核制度上签收确认的；提交的材料是虚假的或失效的；有亲属在用人单位供职未申报的；未满16周岁的；被判处刑罚，尚未执行完毕的；曾被原用人单位以违纪为由开除或擅自离职的；酗酒或吸毒的；用人单位规章制度规定的其他情形