2023年人力资源电大.docx

人力资源第一次作业单项选择：ABBDB BBCBD二、试验分析题（10分）在以工作为中心管理模式中，只强调工作高效率，强调对物、财管理与对事管理，而忽视人需要，忽视人 社会性。把人当作机器使用，又要马儿走 快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代此前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不仅工作效率维持在低速上运行，并且管理人员与员工一直处在对立 情绪状态。面对这种状况，1924年11月一一1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器企业进行研究，寻找影响工作效率 重要原因。在霍桑工厂 工人中，他们作了一系列试验研究，简称霍桑试验。其中较为经典有照明试验与福利试验。进行照明试验 目 是探讨工作途径与工作效率之间 关系，试验组把工作场所 灯泡由15瓦变化为60瓦，而对照组不变。观测比较两组 工作效率后发现，试验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随即两组差距越来越小，最终持平。另首先，当试验组 灯泡由60瓦再次改回本来 15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时同样。进行福利试验目是探讨福利措施对工作效果影响。试验者采用增长休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，成果发现产量明显提高。但2个月后忽然又取消了这些福利措施，成果生产量不仅没有下降，反而上升了。1. 霍桑试验阐明了什么？答：参照答案要点:霍桑试验表明：（1）影响员工工作效率、效果 众多原因中，人 原因最为重要；2）间照明等工作途径变化与福利措施变化，对生产效率与效果影响只是临时、轻微，而人精神作用是永久与强大。因此，人们提出了以人为中心理模式。以人为中心 管理即重视人 价值作用，重视人 多种需求满足和重视人 精神作用与关系 协调。人力资源管理 目 与任务是什么？答：保证组织人力资源需求得到最大程度满足:最大程度地开发与管理组织内外 人力资源，增进组织 持续发展:维护与鼓励组织内部人力资源，使其潜能得到最大程度 发挥，使其人力资本得到应有 提高与扩充。2. 简述人本管理 理论模式。答：人本管理 理论模式是：主客体目 协调一鼓励一权变领导一管理即培训一塑造环境一文化整合一生活质量法一完毕社会角色体系。主客体目协调。人是管理主客体，有其生物存在和社会、人际关系有关性，无论管理主客体各自实现利益 目 是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目 趋于一致 协调空间，因此存在人本管理也许。(2鼓励。指“组织人”为实行管理、接受管理、完毕人本管理目，而制定激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效各项措施。目是让组织中员工发挥最大积极性、积极性、发明性等潜能。(3) 权变领导。指管理者以影响管理多种原由于根据，抓住以人为本前提，采用有助于自己领导作风与措施。(4) 管理即培训。通过管理培训，使员工把完毕自己担当 “组织人”和社会角色任务，看作是自己 理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织目而奋斗。(5) 塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人积极性、积极性、发明性充足发挥和人 自由全面发展环境气氛，使个人感觉到自己劳动为组织和社会所承认。(6) 文化整合。指组织文化对“组织人” 心理、需要和个人行为方式形成和发展，起着引导、规范、鼓励等制约和影响作用。文化整合功能确实立与完善，对于有效实行人本管理是至关重要。(7) 生活质量管理法。在承认组织需要利润 前提下，充足考虑组织中员工 利益规定，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。(8) 完毕社会角色。指组织中员工在担任组织角色同步也要完毕其所饰演社会角色。组织实行人本管理，从主线意义上说，就是要协助组织员工杰出地掌握和完毕自己社会角色，以此增进组织、社会和个人发展目 实现。第二次：ABBAB BBAAB香港中资企业 人力资源规划29年06月11日星期四下午12:15请用人力资源规划理论加以分析。答：分析提醒：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变真理。其实，一种组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效人员构造，就必须进行人力资源规划。人力资源规划作为预测未来组织任务和环境对组织规定以及为完毕这些任务和满足这些规定而提供人员过程。其目是为了工作者和组织利益，最有效地运用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理一种重要职能，起着统一和协调作用。在制定人力资源规划时，需要确定完毕组织目所需要人员数量和类型，因而需要搜集和分析多种信息并且预测人力资源有效供应和未来 需求。在确定所需人员类型和数量后来，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采用多种措施以获得所需要人力资源。从主线上说，规划过程重要是将可获得 供应与需求 预测值加以比较以确定未来某一时间对人员净需求。净需求既可以是某类人员短缺，也可以是他们剩余。一旦确定了短缺或剩余人员数量，规划人员可以提出预选方案以保证供应适于需求。为了制定科学人力资源规划，就必须采用科学、精确措施预测人力资源需求和供应。目前在组织或企业中使用较多人力资源需求和供应预测措施重要有：维持现实状况法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些措施中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己 工作需要，选择对应 预测措施。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目转化成人力需求，以企业整体超前和量化角度分析和制定人力资源管理 某些详细目。因此，企业 人力资源规划是一种系统 体系，设计企业管理 方方面面，在详细设计一种企业 人力资源规划时，还必须结合企业自身 特点、历史状况和企业文化，同步注意到中国企业员工心理、需求、行为等诸方面 特点，以获得最大功能。1. 面试有什么功能和作用？答：可以有效 防止高分低能或冒名顶替者入选。可以弥补笔试 失误。可以考察笔试与观测中难以测评到 内容。可以灵活、详细、确切地考察一种人 知识、能力、经验及品德特性。可以测评个体任何素质。2. 培训内容有哪些？答：员工培训 内容重要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面。重要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训重点放在专业知识和技能上。职业品质方面。重要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业文化相符合。企业不仅应当规定员工有良好 职业知识技能，还应规定员工有良好 职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，并且有动力做好工作。3. 简述员工培训工作 组织与实行。答：员工培训组织与实行程序有四个:培训需求分析，确定企业绩效方面偏差与否可以通过培训得以矫正；制定培训计划；设计培训课;培训效率评估。4. 简述指标设计环节和措施。答：指标设计环节 内容设计。包括考核要素确定、考核标志选择与考核标度划分。 归类合并筛选。这个阶段重要把确定多种考核指标进行审查、比较归类、合并及筛选。 量化。量化包括整个指标体系纵向加权等值与横向赋分、计量规定。 试用；包括试用主体与客体选择、情景控制与偶发状况记录。 检查。根据试用过程所获得数据资料对指标质量进行检查。 修改。假如指标经检查，发现不合规定，就应立即从设计环节开始，逐一检查，找出原因，加以修正。指标设计措施指标内容设计，包括要素确定、标志选择及标度划分三项内容。 要素确定。包括对象分析法、构造模块法、楷模分析法、4.调查征询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务阐明书查阅法。 标志选择。包括对象表征选择、要点特性选择、辨别点特性选择、有关特性选择。标度划分。考核标度，实际上是考核对象在考核标志上体现不一样状态与差异类型划分。5 .简述员工考核 组织与实行内容。答：实行程序。绩效考核 程序一般分为两种：一是“横向程序气是指绩效考核工作实行 先后次序和环节，包括制定绩效考核原则体系、实行绩效考核、绩效考核成果分析与评估、成果反馈与误差校正二是纵向程序。是指按组织层级逐层进行绩效考核 程序。绩效考核一般是先基层，再中层，最终是高层，形成由下而上 过程。其重要环节有下列几项：基层考核、中层考核、高层考核。考核执行者。考核执行者有五类，即直接上级、同级同事、被考核者自身、所从属 下级以及外界 人事考核专家或顾问。考核 时间。考核时间并没有什么惟一 原则。经典 正规考核周期一般是两个月、一季、六个月或一年，也可在一项特殊任务或项目竣工之后进行。考核 信度和效度。所谓信度是指考核一致性不因考核措施及考核者 变化而导致不一样成果）和稳定性（很快 时间内反复考核所得到 成果应相似）。影响考核 原因有四方面：考核者 判断、与被考核者 关系、考核原则与措施、组织条件。考核后 面谈。只作考核而不将成果反馈给被考核者本人，考核便失去它极重要 鼓励、奖惩、教育与管理 功能。反馈 方式重要是考核面谈。招聘中层管理者 困难远翔精密机械企业在近来几年招募中层管理职位上不停碰到困难29年06月11日星期四下午12:171.这家企业确实存在提拔和招募问题吗？2. 如你是征询专家，你会有哪些提议？答：提醒，仅举有两种回答：第一种：这家企业不存在招募方面问题，而存在甄选方面问题。由于企业内部假如有可以运用人才，那就是基层 员工，不过不能象这家企业那样直接 向他们选拔运用，由于他们虽然有基层 工作经验，理解生产线和生产过程，不过他们缺乏 是生产管理工作 素质，这样就需要企业对他们进行心理素质 测评，包括知识和心理素质两个方面测评。假如通过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行企业外部招聘工作了。不过，企业把外部招聘来 专业管理放在基层去工作，这就导致了人员能力与岗位不相匹配 现象，使管理人才无法发挥他们 能力，因此人才很快就会流失掉。假如我是征询专家 话，我会提议该企业：第一、先进行企业内部 甄选工作，对那些理解生产线和生产过程 员工进行心理素质测评，通过素质测评比出某些可以运用 人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进行培训，最终正式上岗。第二、假如在素质测评后不能选出合适 人选，就只能进行企业外部招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘 需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能象此前那样把招聘来人才放在不适合岗位上，这样反而会增长成本。第二种： 这家企业确实存在选拔和招聘当中 问题，这家企业重要 失误就是在人才 招聘、管理方面 失误，重要原因：一是没有一种长远 人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才构造单一；四是人才 选拔不畅。 假如我是征询专家 话，应当这样：企业在选人和用人 过程当中，至少应当做好如下几方面 工作：一是企业在决策时，集体应当真正 树立市场化 选人、用人 观念，确立对人才选拔 原则、原则，建立一种长远 人才战略。市场竞争是残酷，只有拥有优秀 人才 时候，才能使企业 竞争具有勃勃生机。为了求得优秀 人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下” 观念，这是十分必要；二是按照科学 选拔人才，把人才选拔作为一门科学来看待，一般来说人才 选拔重要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检查效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些环节会有一定 变化，但本质上是一致，它能有效 保证人才招聘 科学、精确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作人员，应当纯熟 掌握人力资源招聘 技术。23456789第三次：BCACA DCABC薪酬制度设计基本原则。答：按劳取酬原则；同工同酬原则；外部平衡原则；合法保障原则。2. 劳动安全卫生工作指导思想。答：我国劳动安全卫生工作指导思想是：安全第一，防止为主；保护员工在劳动过程中安全与健康；管理生产必须管理安全。3. 我国社会保障制度改革原则。答：我国社会保障制度改革 原则重要有如下七个方面：(1社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。(2) 公平与效率相结合。(3) 权利与义务相对应。0.(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。1. (5)政事分开。2. (6)管理服务社会化。3. (7)管理法制化。4.4. 4.就业指导工作包括 重要内容是什么？5. 答：职业素质分析；职业信息服务；职业征询6. 5.处理劳动争议 途径和措施有哪些？7. 答：通过劳动争议仲裁委员会进行调解；通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；通过192 02 12 22 32 42 52 62 72 829303132333435人民法院处理劳动争议案件。1. 与“经济人”假设对应 管理方式是什么？答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督 管理方式，采用所谓 “任务管理”措施，其重要特点如下：管理工作特点在于提高劳动生产率、完毕生产任务，而不是考虑人感情。管理就是为完毕任务而进行计划、组织、指导和监督。管理是少数人 事，与一般员工无关。员工 任务就是听从指挥，努力生产。在奖励制度上，重要依托金钱来刺激员工生产积极性，同步对消极怠工者予以严惩。以权力和控制体系来保护组织并引导员工。2. 简述组织对人力资源投资收益分析 一般程序。答：组织对人力资源投资收益分析评价一般程序重要包括如下四个环节：(1精确估算其投资方案现金流出量；(2确定资本成本一般水平；(3)确定投资方案收入现值；(4通过对收人现值和所需投资支出作比较3 63 73 839404 14 24 34 44 54647484950513. 岗位定位分析有哪些环节？答：岗位定位分析环节大体如下：(1分析岗位工作描述中框架规定；(2) 把这些规定与知识、技能、能力及其他个性特性原因加以对照与比较；(3) 在综合(1)、(2)工作基础上，确定任职资格规定；(4考虑工作中所运用 工具、信息采集量、数据分析措施等原因，对(3)获得成果进行修正。4. 简述薪酬制度设计程序或环节。答：薪酬制度设计过程由7个程序或环节构成。环节一：组织付酬原则与政策制定。是薪酬制度设计前提环节，在设计薪酬制度中对其他诸环节起着重要指导作用。这一环节重要工作是编写有关企业文化及薪酬政策文献。环节二：工作分析。是薪酬制度设计重要根据。组织要做工作包括工作调查、编写岗位工作阐明书及资格阐明书。环节三：工作评价。是薪酬制度设计关键环节。措施重要有五种。环节四：工资构造设计。设计工资构造，是指把通过环节三而确定，表达各项工作劳动价值或重要性 次序、等级、分数或象征性 货币值转换成实际 工资值。环节五：工资状况调查及数据搜集。进行工资状况调查及搜集有关数据，是为当地区、本行业同类组织工资状况，制定和调整本组织工资水平与构造，使之具竞争力。重要工作是调查当地区、本行业尤其是重要竞争对手工资状况，以及搜集有关数据。5 2.环节六：工资分级与定薪。重要工作是根据上述诸环节所确定工线，把众多类型工资归并组合成若干个等级，形成一种工资等级系列。5 3.环节七：工资制度执行控制与调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。一家百货企业 工资制度29年06月11日星期四 下午12:201 .该百货企业实行什么类型 工资制度?2. 分析该百货企业工资制度特点和作用。答：提醒，仅举有两种回答：第一种：该企业采用是绩效工资制度。特点是以企业经济效益和员工个人实际奉献为重要根据来决定酬劳，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工尤其是优良员工 劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标变动而变动，因此它可以防止工资成本过度膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底。作用在于使员工可以竭力 去进行销售工作，并且服务质量也会有所提高，从而使企业 销售额增长。第二种：该企业采用是提成工资制。也就是根据柜组和营业员销售额以及利润额按一定比例提取部分货币进行分派一种工资形式。该企业工资制度具有如下几种特点：一是将销售额和利润额同步用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够利润；二是同步把营业员服务质量、商品质量、安全保卫等作为否认指标，例如出差错将影响柜组和营业员 收入，以此增进营业员 规范服务，保证服务质量，赢得顾客信赖；三是按所售商品特性和种类不一样，对各柜组提成比例也不一样样，以到达各柜组和营业员之间收入水平 平衡，提高小商品柜组和营业员 积极性；四是采用二级分派措施，也就是企业对各柜组进行奖金分派，柜组再对营业员进行分派，这样可以根据各柜组商品种类 不一样，并且有针对性 采用不一样 分派比例；五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳 员工在进行教育以及协助后来，仍未变化，则解除协议。作业四：一、判断正误对在题前 括号中划V,错误 划X,每题1分，共10分)(V)1.以人性为关键 人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。P22(V)2现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持鼓励、控制调整及开发 过程。(V)3在企业经营管理活动中，人是管理活动 主体，又是管理活动 客体。(V)4工作分析 成果是职务阐明书P73(V)5 “常常敲击热水瓶”描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”描述句。*)6定额与定员不有关。(V)7通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等长处，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。*)8.培训就是人们常常说 开发，两者在内涵和实质方面都是一致。P132(V)9楷模 影响是社会学习理论 关键*)10员工薪酬就是指发给员工 工资。；二、单项选择题每题1分，共10分)1. 以“任务管理”为重要内容 泰勒 “科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来？(A ) P19A.经济人B-社会人巳自我实现人D.复杂人2. 人力资源管理与人事管理 关键区别体目前（B ） P6 A.内容上B.观念上C.工作程序上D.工作措施上$人3. “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人当作什么？（ A ）A.资源B.成本 C.工具D.物体4. 与员工同甘共苦、同舟共济，反应了人本管理哪方面 基本内容？（D）A.人 管理第一 B.以鼓励为重要方式 C.积极开发人力资源D.培育和发挥团体精神5. 影响招聘内部原因是（A ）P108 A.企事业组织形象B.劳动力市场条件C法律监控D.国家宏观调控人6甑选程序中不包括（B） A填写申请表B.职位安排C.寻找候选人7. 下列措施中不属于考核指标量化措施是（B。） A.加权B.标度划分C.赋分D.计分8. 为了使同一技能而实际劳动奉献不一样员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型工资结合起来使用（A ） A.岗位工资B.奖金 C.构造工资D.浮动工资9. 我国 社会保险制度体系重要包括（A ）医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险B.就业保险C.生活保障D.健康保险10. 中国劳动安全卫生工作基本原则是：（1安全第一，防止为主；（2）保护员工在劳动过程中安全与健康；（3）（B。 A.只管安全不管生产B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全D.安全必须靠员工自己管三、多选题每题2分，共20分）1. 为人本管理理论提供理论支持 是下面哪几种理论？（C、D、E） P21 A.经济人假设B-社会人假设 C.人际群）关系学D.行为科学 E.以人为本理论2. 有关人力资源 解释有三种代表性观点，即（A、B、C ） P2 A.成年人观B.在岗人员观C.人员素质观D.成本观E.鼓励观3. 人力资源管理软件人性化设计特点重要有：界面友好和（B、C、D） P290 A.人际匹配B.操作简便 C.程序流畅D. 一看就懂4. 人事管理人员 职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所构成（A、B、C、E）P74 A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对象 C.将成果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会 E.把调查成果反馈给调查对象F.请领导签订意见5. 问题分析中 目 分析是消除工作中不必要 环节，一般包括哪几种问题（A、B、C、D） P93 A.实际做了什么B.为何要做C.该环节与否真必要D.应当做什么1? E.在什么地方做这项活动6. 招聘方略包括哪些内容？（A、B、C、D、E、F ） A.招聘地点 选择B.招聘渠道或者措施 选择 C.招聘时间确实定D.招聘宣传战略 E.招聘推销战略F.招聘评价和招聘扫尾工作安排7. 人们在长期人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用 甄选措施，它们是（A、B、C、D、E、F）A.面试法B.测验法C.评价中心法 D.个人信息法E.背景检查法F.字迹学法8. 下面多种措施有哪些是培训能用到？（A、B、C、D、E、F） A-讲授法 B角色饰演法C.实习 D.观摩E.远程教学法F.游戏和模拟工具训练法9. 按考核主体划分，可把员工考核类型划提成哪些种类？（A、B、F） A.自我考核B.他人考核C.个人考核D.群体考核E.同级考试F.下级考核10. 职业生涯发展常常伴伴随年龄增长而变化，因此可以将一个人职业生涯划分为如下哪几种不一样 阶段？（A、B、C、D、E） A.成长阶段 B.探索阶段 C确立阶段D.维持阶段 E.下降阶段1. 与“经济人”假设对应管理方式是什么？答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督 管理方式，采用所谓 “任务管理” 措施，其重要特点如下：管理工作 特点在于提高劳动生产率、完毕生产任务，而不是考虑人 感情。管理就是为完毕任务而进行计划、组织、指导和监督。管理是少数人 事，与一般员工无关。员工 任务就是听从指挥，努力生产。在奖励制度上，重要依托金钱来刺激员工生产积极性，同步对消极怠工者予以严惩。以权力和控制体系来保护组织并引导员工。2. 简述组织对人力资源投资收益分析一般程序。答：组织对人力资源投资收益分析评价一般程序重要包括如下四个环节：(1精确估算其投资方案 现金流出量；(2) 确定资本成本一般水平；(3) 确定投资方案收入现值；(4通过对收人现值和所需投资支出作比较3. 岗位定位分析有哪些环节？答：岗位定位分析环节大体如下：(1) 分析岗位工作描述中 框架规定;(2) 把这些规定与知识、技能、能力及其他个性特性原因加以对照与比较;(3) 在综合(1)、(2)工作 基础上，确定任职资格规定；(4) 考虑工作中所运用 工具、信息采集量、数据分析措施等原因，对(3)获得 成果进行修正。4. 简述薪酬制度设计程序或环节。答：薪酬制度设计过程由7个程序或环节构成。环节一：组织付酬原则与政策制定。是薪酬制度设计前提环节，在设计薪酬制度中对其他诸环节起着重要指导作用。这一环节重要工作是编写有关企业文化及薪酬政策文献。环节二：工作分析。是薪酬制度设计重要根据。组织要做工作包括工作调查、编写岗位工作阐明书及资格阐明书。环节三：工作评价。是薪酬制度设计关键环节。措施重要有五种。环节四：工资构造设计。设计工资构造，是指把通过环节三而确定，表达各项工作劳动价值或重要性次序、等级、分数或象征性货币值转换成实际工资值。环节五：工资状况调查及数据搜集。进行工资状况调查及搜集有关数据，是为当地区、本行业同类组织工资状况，制定和调整本组织工资水平与构造，使之具竞争力。重要工作是调查当地区、本行业尤其是重要竞争对手工资状况，以及搜集有关数据。环节六：工资分级与定薪。重要工作是根据上述诸环节所确定工线，把众多类型工资归并组合成若干个等级，形成一种工资等级系列。环节七：工资制度执行控制与调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。5. 建立城镇员工基本医疗保险制度 原则是什么？答：建立城镇员工基本医疗保险制度原则是：基本医疗保险水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参与基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同承担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。试述个人职业生涯发展阶段。29年06月11日星期四下午12:23试述个人职业生涯发展阶段。答：美国著名人力资源管理专家加里 德斯勒在其代表作人力资源管理一书中，综合其他专家 研究成果，将职业生涯划分为五个阶段：1. 成长阶段从出生到14岁）。这一阶段，个人与他人逐渐建立起了有关自我 概念，并形成了对自己爱好和能力基本见解，这一阶段结束时，青少年就开始对多种可选择职业进行某种带有现实性思索了。2. 探索阶段（15岁到24岁）。这一时期，个人将认真地探索多种也许 职业选择。试图将自己 职业选择与自己对职业理解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得个人爱好和能力匹配起来。这一阶段开始时，人们往往作出某些带有试验性质较为宽泛职业选择。伴随个人对所选择职业以及自我深入理解，人们这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束时，看上去比较恰当职业就已经被选定，做好了开始工作准备。人们在这一阶段需要完毕最重要任务就是对自己能力和天资形成一种现实性评价，并尽量地理解多种职业信息。3. 确立阶段（25岁到44岁）。这是大多数人职业生涯中 关键部分。人们一般但愿在这一阶段 初期可以找到合适 职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中获得永久发展 各项活动中。然而，大多数状况下，在这一阶段人们仍然在不停地尝试与自己最初 职业选择所不一样 多种能力和理想。这一阶段又分为三个子阶段:一是尝试阶段（25岁至30岁）。个人确定目前所选择 职业与否适合自己，假如不适合，就会更改自己 选择。二是稳定阶段（30岁至40岁）。往往已经定下了较为坚定 职业目，并制定较为明确 职业计划以确定自己晋升 潜力、工作调换 必要性以及为实现这些目 需要开展 学习活动等。第三，危机阶段（在30多岁到40多岁之间 某个阶段上）。人们也许会进入职业中期危机阶段。往往会根据自己最初 理想和目 对自己 职业进步状况作一次重要 重新评价。有也许发现自己并没有朝着自己所梦想 目 靠近，或者已经完毕了预定 任务后才发现，自己过去 梦想并不是自己所想要 所有东西。在这一时期，尚有也许会思索：正作和职业在自己所有生活中究竟占多大重要性。一般状况下，处在这一阶段 人们不得不面对一种艰难 抉择，即鉴定自己究竟需要什么，什么目 是可以到达，以及为了到达这一目自己需要作出多大牺牲。4. 维持阶段（45岁到65岁）。人们一般都已经在自己 工作领域中为自己创立了一席之地，因而把大多数精力重要放在保有这一位置上。5. 下降阶段。当临近退休时候，人们就不得不面对职业生涯中下降阶段。许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少 现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人 良师益友。接下去，就是几乎每个人都不可防止地要面对 退休，这时人们所面临 选择就是怎样去打发本来用在工作上 时间。