高校后勤人力资源管理问题浅析.doc

高校后勤人力资源管理问题浅析
　　摘要:高校后勤管理改革后，后勤人力资源管理已不能适应高校后勤改革和发展的需要。本文从人力资源配置结构、培训机制、激励机制等方面分析了目前高校后勤人力资源管理中存在的问题，并提出了解决对策。
　　关键词：高校后勤人力资源管理
　　近年来,高校后勤领导纷纷认识到阻碍高校后勤进一步发展壮大的瓶颈已不再是政策、资本和市场，而是人力资源。然而，绝大多数高校后勤人力资源管理由于长期以来形成的管理思维定势,还未真正从传统的人事管理模式中蜕变出来.高校后勤存在着人力资源配置不合理、激励机制不健全、培训机制单一、后勤职工文化落后等缺陷。完善和加强人力资源管理成为摆在高校后勤改革面前的一个亟待解决的问题。因此，对高校后勤人力资源管理的研究是一项极具研究和实用价值的课题,本文拟就如何完善高校后勤人力资源管理略抒浅见，愿与有志之士共同商榷。
　　1.加强高校后勤人力资源管理的必要性
　　教育部发展规划司司长谢焕忠在2013年5月后勤改革社会化会议上指出，高校后勤要逐步建立起“政府履行职责,市场提供服务,学校自主选择，行业规范管理,部门依法监管”的新型高校后勤服务保障体系,其核心是“公益性投入与市场化运营相结合"。 因此，高校后勤不同程度地负有管理育人和服务育人的双重责任，与社会行业以效益为主的管理模式有明显的不同。高校后勤有针对性地做好人力资源管理,充分调动人力资源的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人力资源的潜能,关系到高校后勤的发展和未来。
　　随着高校后勤改革的进一步深化，其自身建设和发展需要了解市场经济规律并懂现代管理的高素质人才，同时“三服务、两育人"的宗旨要求高校后勤对大学生的教育不是说教型的，而是贯穿在整个后勤服务的过程中，体现在后勤全体职工为学生服务的每一个细节中。通过后勤人员的优质服务、言传身教、熏陶感染来教育和影响学生，实行行为育人和管理育人.而要实现这一目标就必须要有先进的管理理念和高素质思维的后勤保障队伍。
　　2。高校后勤人力资源管理存在的问题
　　2.1结构配置不合理，队伍整体素质不高
　　高校后勤在人力资源配置上或多或少都存有计划经济的烙印,人力资源的配置不合理，缺乏流动性。目前，高校后勤员工主要由三部分构成[1]:一是学校在编正式职工，约为15%。这些人员40岁以上的占65%，而且多数技师和高级技工在45岁以上，中级工在40岁以上。老龄化趋势严重，缺乏生机与活力.且文化水平也普遍较低，加之多年的事业管理体制（铁饭碗、大锅饭）造成多数员工不思进取，业务素质、业务能力较低;二是高校后勤自主招聘的管理人员和专业技术人员，约为5％。大多具有大学以上学历，在35岁以内，是高校后勤长足发展的主要依靠力量.但这一部分员工的比例较低，在很大程度上阻碍了高校后勤社会化的步伐；三是高校后勤自主招聘的临时工,约为80％.基本素质一般较低.这就造成了后勤“两多一少现象"[2］，即文化素质较低,技术水平不高的人员较多，而优秀管理人才和业务骨干少。
　　2。2工作职责不清晰，危机意识淡薄
　　高校后勤快速成长，员工工作职责不够清晰，主要体现在两个方面，一是高校后勤下属部门之间工作内容存在交叉现象，容易导致部门间扯皮和推诿；二是员工岗位职责不明确,员工无压力，缺少危机意识，没有激活员工的积极性和主动性,“混日子”现象严重。
　　2。3培训机制不健全,培训机会少
　　由于资金、时间、场地等的限制，高校后勤大多不重视或无法实现员工培训。主要表现为：没有固定的培训场所和时间；没有严格的培训制度和目标等，使培训仅限于一种短期行为，更多的是在“走过场”［3],没有真正起到培养人才的目的。
　　2.4激励机制不健全,工作积极性不高
　　一是没有合理的薪酬体系.在编员工大多仍按事业单位的编制序列执行，而外聘员工大多执行最低工资标准,无法形成竞争意识；二是没有建立起激励机制，对激励的方式方法了解不够、运用不当,干多干少、干好干坏一个样。从而，调动员工的积极性、主动性也就无从谈起。
　　2。5忽视文化建设，无法凝心聚力
　　长期以来，很多人认为后勤工作是一种简单的机械劳动[4]，是一种事务性的工作，因此缺乏对后勤文化的建设，导致后勤职工缺乏归属感。在这种情况下，“三服务,两育人”的工作宗旨将成为空谈，更谈不上为高等教育的发展提供有力的支持。
　　3.完善高校后勤人力资源管理的对策
　　3.1坚持走科学发展道路
　　高校后勤要立足长远，坚持科学发展，就必须建立起高质量可持续发展团队,让员工充分体现出自己的能力、价值,才会发挥人力资源的最大优势，提高效益,增强形象，最终减轻高校的负担，并能更好的为高校师生员工服务。
　　3.2建立科学的员工培训机制
　　高校后勤应根据形势的需要，从以下几个方面对员工的培训体系和机制进行改进：一是实行全员培训，将偶尔培训转变为全方位的培训；二是要科学地制定培训的计划和内容;三是进行分层次的、有针对性的培训.四是善于利用远景规划培养个人能力.
　　3。3建立科学的员工激励机制
　　高校后勤要按照“按劳取酬、效率优先、优劳优酬”的原则，构建一个物质利益、事业、管理、感情和文化相结合的激励机制，充分激发和调动员工的积极性和创造性,提高后勤的服务质量、水平.
　　3.4创建有特色的高校后勤文化
　　文化是灵魂,是精神，是后勤发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。高校后勤应该打造属于自己的文化，让员工产生一种在后勤工作的成就感，提升他们对后勤的忠诚度和归属感，让他们将推动后勤发展看成是自己的责任和义务,改变后勤的精神面貌,提高团队工作效率。
　　参考文献：
　　［1]朱亦赤.高校后勤企业人力资源管理现状及对策研究。 湖南农业大学学报(社会科学版＆#8226;素质教育研究)，2007.11。
　　［2]申乃林,朱忠祥.试论高校后勤人力资源开发。 南华大学学报（社会科学版)，2008.2。
　　［3］马渝.浅谈高校后勤人力资源的建设与管理. 时代教育，2007。10。
　　［4]曾龙健.浅议我国高校后勤人力资源管理。人力资源管理。