员工绩效考核制度管理范文.docx

员工绩效考核制度管理范文最新第一章总那么
第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩 效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人开展和公司 经营目标的实现，依据集团公司绩效管理方法，结合公司目前的实际情况， 特制订本管理方法。
第二条考核目的（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员 工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
（二）通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮 助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司开展战略的 人力资源队伍。
（三）通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以 便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人开展。
第考核基本原那么3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。
（二）绩效面谈每年至少一次。
第二十条绩效改进（一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制
订改进计划《员工绩效改进计划表》（见附表五），监督被考核者落 实。
（二）考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。
第二十一条考核资料的保存（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工 作，保存期不少于5年。
（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团 人力资源管理信息系统。
第七章绩效考核结果应用第二十二条绩效考核结果的应用
员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于（包括但不限于） 以下方面：
（一）职位评定。
（二）岗位调整。
（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。
（四）评优、评先工作。
（五）岗位培训。
（六）劳动合同的续订、终止等工作。
第八章附那么第二十 本方法由综合管理部报集团人力资源管理部门备 案。
第二十四条 本方法由公司综合管理部负责解释。
第二十五条 本方法自印发之日起执行。
（一）目标导向原那么考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体 系的运行进行;对 各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最 终处理。
（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考 核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理方法的制定;考核 工作的 组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制 订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的 绩效评 价;向本部门员工反应考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协 调处理本部门员工的考核。
第三章绩效考核体系第六条绩效考核类别
员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以 下员工绩效考核。
（一）领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人 员综合考核评价实施方法》的相关执行。
（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序 列员工绩效考核。
第七条绩效考核权限考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准， 对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的
制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
第八条绩效考核周期公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度 为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督 查，年度考核的方式进行。
员工年度绩效考核工作原那么上一般在次年一月底前完成。考核期如果由 于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺 延。
第九条考核内容与考核方式员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面 内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行 评价。
（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以 量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订 业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。
（二）综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同， 公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等 方式进行。
科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作 等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力（指导、沟通、协 调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等。
（三）岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原那 么上为8： 2o第四章绩效计划与考核指标第十条员工绩效计划是对公司、 部门绩效计划的细化和分解。各部 门要上下贯通、层级管理、全面参与、 充分沟通、整体联动的原那么，对目标任务逐级分解落实。
第十一条各部门应根据绩效计划，科学设貉绩效考核指标，为绩效实施和 绩效考核奠定基础。
第十二条考核指标设立要求（一）关键性：工程不宜过多，选择考核周期内 的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为 宜。
（二）挑战性:考核目标的制定既要接近实际,又要具有一定的挑战性。
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目 标为基础。
（四）沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共 同商定。
第十业绩考核指标及分数员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标， 基础分值为1分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核到达期望目 标得总分值，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的 1%。员工 业绩到达期望目标为1分，超过期望目标可高于1分;未 到达挑 战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。 此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。
（一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应 岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期， 可根据情况设挑战值。
（二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括专项、特
别工作，但要可以衡量评价。
（三）特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加 分工程。
（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原那么上不予调整，确需调整 时，可由员工提出申请，上级审核、批准。
第五章绩效考核实施第十四条签订员工业绩合同
（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协 议，包括岗位关键'业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。
（二）每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》（见附表一） 一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力 资源管理信息系统。
（三）各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。
第十五条绩效指导建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制0考核者 应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问 题，制定 有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利
完成。
第十六条考核评价（一）各部门按期组织完本钱周期内员工业绩考核，及 时将考核结果提交综合管理部。
（二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能 力评价表》（见附表二）。
（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综合能力评价结 果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》（见附表三）。
第十七条考核结果评定（一）按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核 结果与绩效等级。
员工绩效考核结果等级分布表按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外， 同时性约束分布比例：优 秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%, 特别优秀级人员不得 超过公司在岗员工总数的2%。
第十八条考核（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，假设不能达 成共识，员 工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管 理部提 出《员工绩效考核表》（见附
表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果， 并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。
（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为 最终考核结果。
第六章绩效面谈与绩效改进第十九条绩效面谈
（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通， 应做到：
1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在缺乏；.对下一阶段工作的期望 达成一见；