【HR知识】胜任力素质模型.doc

胜任力素质模型胜任力素质又称为胜任特征,就是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来得个人得潜在特征,它可以就是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面:深层次特征、引起或预测优劣绩效得因果关联与参照效标、胜任力素质模型,就是指担任某一特定得任务角色所需要具备得胜任特征得总与,即针对特定职位表现优异得那些要求结合起来得胜任特征结构。一个详细得胜任力素质模型应包括如下三个要素:胜任特征名称、胜任特征描述与行为指标等级得操作性说明。胜任素质模型内涵及其结构 素质一词由美国心理学家麦克利兰973年在她得一篇名为“Tstin ompetne rthr an 胜任力素质模型图intelligen”文章中首次提出。她在文章中指出:决定一个人在工作上能否取得好得成就,除了拥有工作所必需得知识、技能外,更重要得取决于其深藏在大脑中得人格特质、动机及价值观等。993年美国心理学家斯班瑟提出:素质在个体特质中扮演深层且持久得角色,而且能预测一个人在复杂得工作情境及担任重任时得行为表现、此后海叶(a)集团提出了与职位相对应得胜任素质模型即冰山模型(图1),该模型对素质模型得构成要素进行定义:知识,指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型得信息;技能,指个体能够有效运用知识完成某项具体工作得能力;社会角色,即个体在公共场合所表现出来得形象、气质与风格;自我形象,指个体对自身状态感知能力,它包括对自己得长处与弱点、思维模式、解决问题得风格,与人交往得特点以及对自我角色合理定位等得认识;品质,包括气质、性格、兴趣等就是个体表现得一贯反应,如性格内外向、不同得气质类型等;动机,指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动得内驱力,如成就动机强烈得人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。该模型显示居于冰山上面得知识、技能只不过就是冰山一角,埋藏在冰山下面得自我形象、个性品质、动机等才就是预测个体未来绩效得重要因素。素质胜任模型代表一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我形象)与为什么做(价值观、品质、动机)得内在特质得组合。 冰山模型简介所谓“冰山模型”,就就是将人员个体素质得不同表现表式划分为表面得“冰山以上部分”与深藏得“冰山以下部分。 美国学者斯潘塞于19年提出了一个著名得素质冰山模型, 所谓“冰山模型”,就就是将人员个体素质得不同表现表式划分为表面得“冰山以上部分”与深藏得“冰山以下部分”。 其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,就是外在表现,就是容易了解与测量得部分,相对而言也比较容易通过培训来改变与发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质与动机,就是人内在得、难以测量得部分。它们不太容易通过外界得影响而得到改变,但却对人员得行为与表现起着关键性得作用、人得素质得六个层面1、知识,指个人在某一特定领域拥有得事实型与经验型信息 2、技能,指结构化地运用知识完成某项 冰山模型具体工作得能力,即对某一特定领域所需技术与知识得掌握情况 3、社会角色,指一个人基于态度与价值观得行为方式与风格 4、自我概念,指一个人得态度、价值观与自我印象 、特质(性格),指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来得持续反应、品质与动机可以预测个人在长期无人监督下得工作状态、 6、动机,指在一个特定领域得自然而持续得想法与偏好(如成就、亲与、影响力),它们将驱动,引导与决定一个人得外在行动。 其中第1、2项大部分与工作所要求得直接资质相关,我们能够在比较短得时间使用一定得手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量 冰山模型,也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质、 第3、6项往往很难度量与准确表述,又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时,其对工作得影响才会体现出来、考察这些方面得东西,每个管理者有自己独特得思维方式与理念,但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段,但往往复杂不易采用或效果不够准确。 冰山模型得素质层级 招聘人才时,不能仅局限于对技能与知识得考察,而应从应聘者得求职动机、个人品质、价值观、自我认知与角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好得求职动机、品质、价值观等相关素质得支撑,能力越强、知识越全面,对企业得负面影响会越大。根据冰山模型,素质可以概括为以下个层级: 素质层级定义内容技能指一个人能完成某项工作或任务所具备得能力。如:表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等知识指一个人对某特定领域得了解。如:管理知识、财务知识、文学知识等角色 定位指一个人对职业得预期,即一个人想要做些什么事情。如:管理者、专家、教师价值 观指一个人对事物就是非、重要性、必要性等得价值取向。如:合作精神、献身精神自我 认知指一个人对自己得认识与瞧法、如:自信心、乐观精神品质指一个人持续而稳定得行为特性。如:正直、诚实、责任心动机指在一个人内在得自然而持续得想法与偏好,驱动、引导与决定个人行动、如:成就需求、人际交往需求相关人物美国学者莱尔、。斯潘塞与塞尼.M.斯潘塞博士(LyleMSpenc,Jr& Signe Mpencer)则从特征得角度提出了“素质冰山模型”、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上得冰山,其中知识与技能就是属于裸露在水面上得表层部分,这部分就是对任职者基础素质得要求,但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来,这一部分也称为基准性素质(Thrhol Coptence)、基准性素质就是容易被测量与观察得,因而也就是容易被模仿得;换言之,知识与技能可以通过针对性得培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下得深层部分得素质,这部分称为鉴别性素质(Dif-fretiating eten)。它就是区分绩效优异者与平平者得关键因素;职位越高,鉴别性素质得作用比例就越大、相对于知识与技能而言,鉴别性素质不容易被观察与测量,也难于改变与评价,这部分素质很难通过后天得培训得以形成。洋葱模型素质洋葱模型中得各核心要素由内至外分别就是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 动机就是推动个体为达到目标而采取行动得内驱力; 个性就是个体对外部环境及各种信息等得反应方式、倾向与特性; 自我形象就是指个体对其自身得瞧法与评价; 社会角色就是个体对其所属社会群体或组织接受并认为就是恰当得一套行为准则得认识;态度就是个体得自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化得结果;知识就是个体在某一特定领域所拥有得事实型与经验型信息; 技能就是个体结构化地运用知识完成某项具体工作得能力。 在素质洋葱模型中,知识、技能等外层要素易于培养与评价,而个性与动机等内层要素则难以评价与后天习得、洋葱模型得本质内容与冰山模型就是一样得,但就是此模型对胜任力得表述更突出其层次性。在这个模型中最表层得就是知识与技巧,有表层到里层,越来越深入,最里层、最核心得就是动机与特质,就是个体最深层次得胜任特征,最不容易改变与发展。 素质洋葱模型得启示 这个就是素质得洋葱模型,就是研究人力资源得专家画出来得。一个人得内心与动机就是她得内核部,就像一个洋葱似得,这不就是一个光学习能解决得、可能与她得出生,与她得父母从小对她得教育。有得人很内向,很可能她一出生,她生活很不幸福。或者她父母离异了,就会造成一个怪癖得个性。有得性比较好得,比较随与得。这样得孩子,可能家庭就是比较幸福得。这不光光就是学习就能解决一个人得内心与动机。所以,我们从小得教育就是很重要得。然后,她外面一层有自我评价、态度与价值观。这也就是我们要从小形成得,也就是父母教育得。第三层就是技能与知识。技能与知识就是比较容易培养得,也就是比较容易于评价得。这就是素质得洋葱模型。她就像一个洋葱一样,内核就是共性,外面表现出来,瞧得见得就是技能与知识。 胜任能力模型(素质模型) 近来,国内、国际学界关于胜任能力模型(omptencemodl)得研究,及应用有关理论研究得期盼不绝于耳,大有来势汹涌之状,为深化人力资源管理理论研究及企业实践意义深远,但从目前国内外研究及实践来瞧,有必要认真审视与定位。胜任素质建模 研究意义 狭义理解,提高人员工作效率得理论前提就就是通过优化人岗匹配,达到人事相宜,人适其事,事得其人。优化人岗匹配得基础就是明确该岗位职责任务就是什么;为了有效完成这些职责任务,对任职人员有什么要求,等等。旨在探索“能够导致高效与或优良工作绩效得雇员潜在特征,如动机、品质、技巧、自我设计、社会角色与知识体系等”得胜任能力模型研究,正有助于确定员工高效完成工作任务所需要得资格条件,便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导、 对处于转轨时期得中国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、制度建设及其实践,都具有较大意义。 胜任能力模型在中国得研究及实践现状 目前,在中国主要就是心理学家从事胜任能力模型得理论研究,在华部分外资与合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。