知识型员工激励论文科技型企业知识型员工管理机制探讨.doc

精品文档 你我共享知识型员工激励论文科技型企业知识型员工管理机制探讨摘要：知识型员工是企业知识和技术创新的承担者，是企业核心竞争力的主要贡献者.知识经济时代,知识型员工往往决定着企业特别是商务(管理)型企业的命运。本章针对科技型企业知识共享过程中存在的主体障碍，结合企业的现实发展状况，从人力资源管理的角度提出促进企业知识共享的三大对策,为促进科技型企业的知识共享活动提供合理可行的建议. 关键词：知识型员工 主体障碍 知识共享 1 知识共享与企业核心竞争力的关系 知识作为企业独有的重要资源,对其进行很好的管理和共享能够提高企业的竞争力早已经成为不争的事实。Dixon对企业共同知识的研究显示,组织如果没有出现知识共享,或者是程度不够,组织知识就会渐渐流失。对于知识共享的定义国内外的专家在表达上各有侧重,但是本质上来说，对知识共享的理解还是达到了一致。其实所谓知识共享，顾名思义,就是将个体的知识表达出来成为集体的知识，从而达到1+12的效果。传递知识的双方应该具有良好的发送和接收知识的机制，大家能够互相理解，良好沟通，从而使知识的传递双方以及其所在的组织得到共同提高。 一般的物资资源会随其不断地使用而损耗，但对知识资源的使用不但不会使知识减少,反复会使知识在使用的过程不断增值。因为在应用知识的过程中会对知识不断地改进和创新，使其越来越丰富和发展.其次，企业知识通常是产生于特定的情景,必须与企业本身的组织结构或者企业文化等情景因素结合才具有意义.特别是企业隐性知识本身所具有的个体依附性、难以规范化、对实践高度依赖性的特点，决定企业的相当一部分知识，主要是隐性知识是难以模仿；第二，企业在进行任何一项生产或经营活动中都要应用到知识资源.如在生产中要用到产品、加工等知识；在拓展市场的时候要用到战略及营销方面的知识。这些知识是任何其物质资源都不可取代的。第四，随着社会的不断进步,科学技术的迅猛发展，社会分工越来越细，人们的知识也变得更加具体，在不同的领域产生了专家。人们所具备的知识一般都只限于自己较为狭窄的范围,单个人或单个组织不可能拥有足够与外界竞争的知识，面对竞争激烈的现代社会，个体知识永远不能满足其自身需求。知识的这种稀缺现象普遍存在于整个社会。 由上可知，企业知识具有增值性、不可替代性、难于模仿等战略资源的重要特征，因此知识是重要的战略资源。企业内的知识，尤其是一些隐性知识难以被竞争对手所模仿，当前的知识存量所形成的知识结构决定了企业发现未来机会、配置资源的方法，企业内各种资源效能发挥程度的差别都是由企业现有的知识所决定的。由于个体的经验、知识和智慧都是相对有限的,没有一个人只靠自己的知识和能力可以完成团队任务,而企业知识是相对无限的，人们通过各种文档的交流以及个体互动、非正式团体的交流等活动将知识在企业内部得到传播和分享，因此知识共享在使员工个人知识上升为企业知识，并使企业知识发挥最佳的战略资源的作用中充当了重要角色。 2 知识型员工主体障碍相关因素分析 知识共享的主体即个人、团队或组织,是知识共享活动的承担者和发动者。从前面章节的分析中，我们知道，科技型企业的主要人员构成是知识型员工，所以，科技型企业进行知识共享的主体是企业中的知识型员工。我们从三个方面来分析知识型员工进行知识共享时的障碍因素：共享意愿、共享能力与知识型员工间的信任度。 2。1 主体的共享意志障碍 共享意愿包括两个方面的含义：一是知识拥有者共享自己知识的意愿；一是知识接受者接受知识拥有者共享的知识。 2。1.1 在知识拥有者方面,知识拥有者是知识共享活动中知识传播的源头,如果知识拥有者不愿意传播自己的知识,知识共享活动就无法开展.知识拥有者不愿共享自己的知识存在两个原因: 一是在科技型企业中，知识是知识型员工在企业中生存的根基，与其在企业中的权力、金钱和声望、地位等有着密切的联系。知识共享意味着知识拥有者将丧失对知识的垄断性,很可能使自己在企业中的特权地位、优势地位遭到削弱甚至是取代,所以，为了维护自己的利益,知识拥有者对于知识共享采取十分谨慎的态度，不轻易与别人分享自己的专有知识。 一是科技型企业中的知识是高技术含量的,需要大量的投入和艰辛的劳动才能获得,轻易的分享予他人使知识拥有者觉得自己的努力毫无价值，所以当其无法在知识共享中获得利益时,就会选择限制知识的传播与共享，通过独占知识来获得收益，以弥补自己的付出。 2.1.2 在知识接受者方面,知识接受者对于知识接受的意愿是企业中知识共享能否顺利进行的重要环节。并不是所有的人都乐于接受别人的优势知识，当知识拥有者传递知识时，如果知识接受者不情愿接受，采取消极应付的态度,那么知识共享就毫无意义。知识接受者拒绝知识共享的现象可以从两个方面进行分析: 一方面，科技型企业中的知识型员工都是具有高学历水平的,自我意识很强,害怕被别人嘲笑自己无知甚至否定自己的价值，当他们需要某种知识时,宁可在网上查阅数小时,也不愿去向同事请教；导致知识接受者不愿意参与知识共享活动的另一个原因在于，知识接受者的“自负心理”.自负,即过度自信，普遍存在于人类的行为中,在知识型员工的身上表现更甚，他们受过系统的高水平的教育，对自己拥有的知识过度自信，认为自己拥有的知识是十分先进的,所以总对别人的知识嗤之以鼻,认为没有高明之处和值得学习的地方,这种心理导致知识接受者满足于现状,拒绝参与到知识共享活动中来。 2.2 主体的共享能力障碍 主体的共享意愿是知识共享的关键,但主体共享能力的高低也会直接影响到知识共享的效果，进而决定着知识共享活动是否能够完成和持续下去。共享能力指知识拥有者合理解释说明知识并将知识进行有效传递的能力和知识接受者接收并正确运用共享知识的能力。在共享知识的过程中,如果知识拥有者的共享能力不强,知识共享就很难顺利进行；如果知识接受者的共享能力不强,领悟能力差,不仅要花费知识拥有者大量的时间和精力，还将打击知识拥有者参加知识共享活动的积极性，使知识共享活动受阻. 知识型员工虽然拥有高智商和专业的知识，但却普遍习惯于独立思考和独立工作，往往忽视了知识的交流和共享.科技型企业的员工不愿意分享他们的知识还因为他们拥有的知识是难以简单阐述的技术型知识，更多是实践的经验，具有高度的意会性和语境依赖性,加大了知识的传授和共享的困难。知识接受者如果拥有同知识拥有者越多的相似经验，知识拥有者和知识接受者之间知识的共享和传播就越容易.然而知识的专业化使得知识型员工只精通于自己负责的工作领域,对企业内其他部门和环节的知识知之甚少或者完全不懂,在这种情况下，对于知识接受者的知识共享能力是一项巨大的挑战,加之,由于不同的知识结构和知识背景,知识拥有者也难以寻找到适当的语言概念、媒介和工具来表达具有强烈专业性的技术型知识，这些问题对于无论是知识接受者还是知识拥有者的知识共享能力都是巨大的挑战。 2。3 主体之间的信任障碍 除了知识型员工的共享意愿和共享能力之外,他们之间的信任程度也影响着企业内知识共享活动的进行。从前面的分析中我们了解到,科技型企业中的知识是具有较高价值的资源,对于知识拥有者来说,其进行知识共享是需要“等量”的回报的，如果其对企业或者知识接受者无法信任，对于自己共享知识后是否取得回报表示怀疑，那么他将采取谨慎态度。对于知识接受者来说也是一样的,技术型知识的特点使得其必须在接收知识时保持理智，分清对自己是好是坏，其对于知识拥有者的信任度越高，那么他就更有可能接受和运用共享来的知识。我们可以运用博弈论来进行解释,在科技型企业中，知识型员工的技术型知识是高度个人化、难以观察和准确量化的,这就导致知识拥有者和知识接受者都无法了解对方的知识对自己来说是否是有用的,也无法衡量自己共享知识之后是否会获得同等的知识回报。这种知识拥有者和知识接受者不清楚对方的决策信息时的情况,为不完全信息博弈. 3 提高知识共享的人力资源管理对策 在知识经济时代，已不再是物质能源的争夺,人才资源的竞争才是当今世界竞争的关键。科技型企业要真正提高企业内部的知识共享水平，关键还在于提高企业的人力资源管理水平，使企业现有知识资源成为企业的核心竞争力.针对科技型企业知识共享中存在的障碍，笔者认为企业要想有效地提高知识共享的程度和效果，在执行人力资源管理活动时，需要注意以下几个方面: 3.1 进行合理的员工规划配置 科技型企业知识型员工的忠诚度低是阻碍企业知识共享活动的一大栓桔，忠诚度源于其对企业的认同感和归属感不强,企业若能对组织的人力资本进行合理有效地规划配置,为知识型员工提供良好的职业发展规划和足够的个人发展空间，则可以促使其形成对企业的心理契约,大大提升知识型员工的企业忠诚度,使其心甘情愿地共享和贡献自己的知识。 首先,企业应该关注知识型员工的职业生涯设计，实现企业与员工个体的共同发展.知识型员工大都具有较高的教育水平,其对个人的职业生涯有自己独特的追求与规划.他们除了希望得到代表个人成就及社会声望的高薪以外，更多关注的是自己能力提高与事业发展的机会,希望实现自身价值,实现自己的职业生涯目标.只有当知识型员工的个人发展理想与企业发展目标一致时，他们才会表现出很高的忠诚度。所以,企业应该关注知识型员工的职业生涯设计，通过激励手段引导其个人发展目标与企业发展目标协调一致；帮助其进行职业生涯设计和规划，了解他们在不同发展阶段的要求,适时提供合理的发展机会，符合其个人职业生涯目标的实现，使其认识到企业的环境是有利于其个人发展的,而不是相矛盾的，提高其对企业的认同感和归属感.当员工对企业具有强烈的认同感和归属感时,其对企业的忠诚度就大大增加了，就像千里马遇到了伯乐,知遇之恩是难能可贵的。知识型员工一旦对企业形成了心理契约,那么有利于企业发展的任务其都愿意投入热情,积极的与其他员工进行信息的交流与分享,共同去完成，从而有利于推动企业内部知识共享活动的展开。 其次，对企业的工作进行分析,合理的进行工作设计。工作设计，是指在工作分析的基础上,研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现,以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。它把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来,目的是为了有效地达到组织目标与满足个人需要的统一.工作设计是否得当对激发员工的工作动机、增强员工的工作满意感以及提高生产率都有重大的影响.科技型企业中，知识型员工的工作是通过运用和创造知识、满足客户的需求来创造价值，属于知识型工作。邓玉林指出:知识工作具有流程的非常规性、复杂性和非规范性的性质，那么科技型企业在进行利于知识共享的工作设计时应结合工作的性质和知识型员工的特点,可以从以下两个维度来考虑：一是把相关的工作任务组合成一个完整的工作系统既可以克服知识工作流程的非常规性又可以促使员工在完成工作的过程中互相交流与沟通；一是对员工的充分授权既可以使工作的复杂性随着权力分散和释放得以缓解，又让员工有被赋予责任的成就感，使其积极参与企业的知识共享活动。 3。2 通过培训提高知识型员工的共享力 知识型员工的共享能力是阻碍企业知识共享活动顺利进行的因素之一，人力资源管理部门应该通过有效的培训，来提高员工的知识共享能力，以促进他们的知识共享行为。对于知识拥有者也就是传授方来说,科技型企业中知识型员工普遍习惯于独立思考和独立工作，对知识的掌握程度高,但往往与他人沟通和交流的能力不强。在这种情况下，企业人力资源管理部门就应该通过组织内部知识共享能力强的员工或从外部聘请专家来进行相关培训,提高员工总结自我知识的能力、向他人传授知识的能力、与人沟通交流的能力，以提升其参加知识共享活动的积极性. 共享能力障碍的另一方来自于知识的接受者,由于涉及知识领域的差异和知识结构的不同，知识的接受者在接受知识时面临巨大挑战。针对这种情况,企业人力资源管理部门应该协调其他部门,进行部门之间的定期交流，通过部门间交叉培训的方式使员工了解企业内各部门的相关知识和技术，了解自己岗位上下游的具体情况，利于部门之间的协调和沟通,从而拓展知识接受者的知识面,提升其接受知识的能力，提高知识共享的水平。 3。3 创建知识团体提升员工间的信任度 在前面章节进行障碍分析的时候提到,员工之间的信任对知识的共享是很重要的，如果没有相互信任的环境，员工就不愿意将自己的知识与他人共享。这就需要企业的人力资源部进行合理的引导和创建有利于员工知识共享的知识团体，给员工营造一个信任的环境，实现员工之间信息与知识的相互交流和学习。这种知识团体不在于正式的任务与职责,而是在于员工之间的心理契约。人力资源部门更多的是扮演服务的角色,引导员工自发或半自发的组成“知识分享”的团体，其凝聚的力量是彼此之间的交情及信任，或是共同的兴趣,便于员工间的相互了解，让每个团体成员都共享出自己的知识,相信在未来的工作中,别人也会同样分享知识，帮助自己.因此,在这样的“知识分享”团体内,基于对他人同样贡献行为的期待,企业员工的知识共享行为受到激励，会更积极的参与企业知识共享活动。 4 结语 科技型企业以科技开发和高技术含量的产品开发为主,因此,体现科技型中小企业核心竞争力的重要基础是技术型知识,技术型知识的共享是本文研究的重点，如何利用人力资源管理的手段，使技术性知识在科技型企业中进行有效分享，是本文研究所解决的主要问题。知识共享对于科技型企业的发展有着重要的影响，在企业的成长和发展中起到了重要的作用。科技型企业核心竞争力发展离不开企业的知识共享，只有明确知识共享的重要性,并积极地采取措施实施知识共享，才有利于实现知识竹理战略和促进企业核心竞争力持续健康地发展。 参考文献： 1Dixon,N。M,Common knowledge：how companies thrive by sharing what they know M.Havard business school press.Boston.2000。 2常荔,邹珊刚.知识竹理与企业核心竞争力的形成J.科研竹理.2000(3）. 3邓玉林.知识型员工的激励机制研究博士学位论文湖南长沙。中南大学。2006。沁园春雪北国风光， 千里冰封, 万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔.山舞银蛇， 原驰蜡象, 欲与天公试比高。须晴日， 看红装素裹,分外妖娆.江山如此多娇， 引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。俱往矣，数风流人物， 还看今朝。