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Word文档绩效考核方案汇编六篇 【精品】绩效考核方案汇编六篇 为了确保工作或事情顺当进行，预先制定方案是必不行少的，方案是在案前得出的方法打算。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是我收集整理的绩效考核方案6篇，渴望对大家有所挂念。 绩效考核方案 篇1 为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核方法： 一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名： 二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度打算和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织支配，并定时向总经理汇报企业销售业绩状况。 三、销售人员绩效挂钩： 1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。 2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下： A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。 B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%嘉奖销售员，不再报销旅差费及其它费用。 C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条状况，不再嘉奖高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必需做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必需交由公司销售部备档。 E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必需全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际状况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。 F、合同回全款必需作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必需和绩效工资嘉奖方法挂钩。 G、属公司经理支配的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上嘉奖1%，40万以下嘉奖0.5%，公司依据每年个人对公司的奉献及综合表现进行评定。 四、销售人员必需同公司管理部门保持紧密联系，每星期必需要有工作汇报和业绩书面报告备录。 五、销售人员给公司反馈的各项信息必需真实牢靠，不得有虚假，以备公司联络。 六、对公司销售任务和市场开发有突出奉献和优异成果者，经公司董事会争辩将赐予重奖和晋升。 七、销售人员必需根据公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有损害公司利益的行为，公司将按照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。 八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中依据进展状况可作修订完善。 二Oxx年十月一日 绩效考核方案 篇2 一、绩效考核的目的 1、不断提超群市的经营管理水平，使超市保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用奖惩或待遇调整，精神嘉奖等，营造一个激励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则 1、公正、公开性原则：超市员工都要接受超市考核，对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。 2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 1超市对员工的考核接受每4个月考核的方法。 2绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3、分制原则：超市对员工的考核接受百分制的方法。 4、灵敏性原则：超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A、管理：部门重点工作，完成超市支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。 三、组织领导 超市成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导超市员工的考核工作 工作职责： 1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。 2、负责考核制度的商量，修改及监督实施 3、负责各部门“定量考核”的评价 4、负责支配各部门下季度工作重点 5、负责考核结果，工资等级的调整 四、考核标准： 依据超市经营状况，超市各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据超市经营及管理状况确定。考核标准见附录。 五、考核时间及相关制度 1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。 3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500 绩效考核方案 篇3 一、工作方针 1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果； 2、个人业绩的表达与酒店的整体目标全面达成一致； 3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍； 4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩； 6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力； 7、加强销售部的团队成员工作协作与帮忙性，不再是单兵作战； 8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素养的提升； 9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。 综上缘由，现对销售部业绩考核方法制定如下： 二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重协作，个人、部门、企业三统一。 三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。 四、销售管理规定： 1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金安排； 2、销售主管的基本工资分别为： 元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800-1000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。 3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调协作销售部和其他部门之间的工作关系；培育激励销售人员；对酒店产品学问、销售学问、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理供应经营决策的分析资料；由销售部主管安排客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员开放销售工作等； 4、部门编制： 五、销售部销售人员业绩核准规定： 考核可计入业绩提成部分； 5-1酒店的合约客户在酒店消费商务客户，订房中心，长包房，旅行社 5-2酒店的贵宾卡客户 5-3酒店的业主但不包含免费房 考核不行计入业绩提成部分； 5-5酒店和媒体冲抵广告费用 5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费 六、销售部部门考核指标 1、依据酒店月度经营指标状况此月度经营指标是依据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可，销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%以下方案暂以此为例，例如当月酒店月度打算指标是70万元，则销售部任务为42万元； 2、*年度酒店客房612月的收入预算 3 、依据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为： 七、酒店销售部部门团队及个人提成安排制度： 1、部门团队提奖：每月到达酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未到达指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管依据各销售人员的工作表现状况与业绩完成状况公正、公正、公开地安排至各销售人员，安排结果报驻店总监备存。 2、部门个人考核，提奖安排制度： 试用期员工考核： 销售员试用期底薪为800-1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。 正试员工考核： 正试员工每月考核任务为7、6 万/月但可依据酒店淡，旺季进行适当调整完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能到达个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮开工资。 个人提成奖金： 方案一： 嘉奖计算接受累进制计算，具体列表如下： 举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，如果当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按嘉奖政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： ￥7600x 5 ￥6400 x 10 ￥500 ￥640 ￥1140元 以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。 上述的超额嘉奖以百分之三十30%为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。 方案二：销售人员每月完成考核任务，超额缺乏50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。 举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，如果当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按嘉奖政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 14000*6%=840元 以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。 方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额赐予10%的提成 。 举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，如果当月实际业绩为￥9万元，按嘉奖政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 90000*10%=900元 八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定： 对销售部的考核：驻店总监依据市场及酒店实际状况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行其次次安排，经过驻店总监批准之后执行。 九、以上方法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。 十、部门薪金发放说明： 1、实行酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。 2、每月销售员工资按任务完成状况进行发放。 3、部门对销售员进行任务安排及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。 绩效考核方案 篇4 为切实做好我县基本公共卫生服务项目绩效考核工作，提高基本公共卫生服务项目经费使用效率，确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处，特制定本方案。 一、组织领导 成立xx县基本公共卫生服务项目绩效考核工作组，负责组织对各项目实施单位进行考核，组成人员如下： 第一组成员如下： 组 长：* 成 员：*(项目档案资料的整理) *(健康教育管理项目) *(孕产妇保健管理项目) *(传染病和精神病管理项目) *(负责打算免疫和老年人管理项目) *(居民健康档案项目) *(慢性病管理项目) *(儿童保健管理项目) 其次组成员如下： 组 长：* 成 员：*(项目档案资料的整理) *(健康教育管理项目) *(慢性病管理项目) *(居民健康建档管理项目) *(孕产妇保健管理项目) *(传染病和精神病管理项目) *(负责打算免疫和老年人管理项目) *(儿童保健管理项目) 二、考核根据 (一)卫生部、财政部、国家计生委联发的关于促进基本公共卫生服务均等化的意见。 (二)卫生部、财政部关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见。 (三)国家基本公共卫生服务规范(20xx版)。 (四)xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案。 (五)xx县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见。 三、考核原则 (一)分级负责、逐级考核的原则; (二)客观、公正、合理、量化的原则; (三)全面考核与重点检查相结合的原则; (四)建立激励机制，调动主动性的原则; (五)考核评分与资金拨付挂钩的原则。 四、考核对象 疾控中心、妇幼保健院、各乡(镇)卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生服务中心。 五、考核内容 考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标(详见xx县基本公共卫生服务项目绩效考核内容及标准)。 六、考核方法 (一)考核程序 汇报入村、入户调查反馈 (二)考核方法 1、现场考核：实行听取汇报、查看相关资料、现场检查，对有关人员进行调查、考核等方式进行。走访居民。通过电话调查、入户随访、问卷调查等方式，由居民对基层医疗机构供应的基本公共卫生服务进行评价。随机抽取确定数量的村入户调查。30个以上村的乡镇抽取30%的村;15个以上村的乡镇抽取40%的村;15个以下村的乡镇抽取50%的村。 2、非现场考核：以日常报表精确准时状况，会议及培训参与状况，县项目办、疾控中心和妇幼院日常督导状况为准，进行综合评分。 3、计算绩效值。对绩效考核状况进行定量和定性分析，根据统一的评分方法计算绩效值，并将考核结果排名公布。 (三)考核时间 7月14日，第一组考核xx镇卫生院 其次组考核xx镇卫生院 7月15日，第一组考核xx卫生院 其次组考核xx镇卫生院 7月18日，第一组考核xx乡卫生院 其次组考核xx镇卫生院 7月19日，第一组考核xx镇卫生院 其次组考核xx镇卫生院 7月20日21日 第一组考核xx镇 其次组考核xx镇 7月22日 第一组考核二厂和五厂 其次组考核一厂、四厂和电厂 (四)考核经费预算 车辆支配由各参核单位自行负责，县卫生局2辆车、疾控中心1辆车、妇幼保健院1辆车，标准为每车每天100元。考核组成员补助为每人每天30元，由各参核单位发放。工作餐由各被考核单位先行支配，以简洁实惠为宜，严禁工作时间饮酒，随后县项目办将餐费下拨至各被考核单位。 七、考核结果及责任 (一)考核结果 绩效考核结果均实行百分制记分，综合得分95分以上的为优秀，85-95分的为合格，75-85分为基本合格，75分以下为不合格。考核等级与奖惩挂钩，考核分数与划拨经费挂钩。 (二)相关责任 1、对考核为不合格的乡(镇)赐予通报批判，责令整改，并按规定追究相关单位和人员责任。对考核为基本合格的乡(镇)责令整改，并限制支配基本公共卫生服务项目经费、基本公共卫生服务机构力量建设项目。对考核为优秀的乡(镇)将在相关项目支配、经费安排等方面予以倾斜。 2、对考核为合格以上等次的基本公共卫生服务机构，根据规定全部拨付考核经费，优秀的，可赐予嘉奖;基本合格的扣减10%的考核经费;不合格的，通报批判，扣减20%的考核经费。 3、对被考核单位考核时，各被考核单位一把手及项目办全体工作人员必需到位，主动协作考核组的考核工作。 绩效考核方案 篇5 1 依据员工个人考核结果35个等级，再参照公司的业绩，一起计算出来一个系数； 2 将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。 我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的： 1 在年初，经理与员工一起制定个人目标目标要满足SMART条件； 2 在年终，经理人员与员工Review个人目标是否到达，得到一个绩效分数； 3 经理人员将所属员工绩效分数排序，根据比例确认等级譬如前5%为最高等级，接下来15%为其次等级，以此类推。 这里有很多问题： 1 基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的打算。公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场状况的千变万化，要想使得公司最终到达目标，那个人行为就必需足够灵敏，来服务于公司的目标。也有公司做了改良，在年中的时候重新设定目标，但这明显解决不了问题，转变时时存在。 2 确定程度上鼓舞员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司奉献自己的力气。可以想象，在比例确定的状况下，挂念团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不行能有团队合作；由于大家都是竞争对手，大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。 3 有很多的工作根本无法量化譬如研发，行政，财务等，评估不行能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有埋怨。即使是能量化的，由于被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。我就听到过一位伴侣提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情签订合同，完成指标，然后以种种缘由退货动辄几千万几亿的合同呀生产出来的东西就那么退回在库房里骇人听闻 扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至阻碍员工提高绩效，损害公司利益。 其实扯这些没用，是在圈子里兜 换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？ 我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并进展员工。 但年终奖能激励员工吗？Maybe。 那金钱是唯一激励员工的方式吗？ Absolutely Not！ 而现行的年终奖制度基于的假设是：”金钱是激励员工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。 这是多么地大错特错 不但年终奖制度是错的，绩效考核，目标管理统统错了。 正如戴明所建议的那样：废除目标管理、数字管理法及数值目标，代之以领导。 挂念员工追求卓越，进而能服务于公司的利益，是领导者不行推脱的责任。 领导者必需艰苦卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈”。 假如想依靠其它因素，那就是领导者的躲避责任。 绩效考核方案 篇6 一、总体设计思路 一考核目的 挂念部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素养和个人绩效。 二适用范围 选购部 三考核指标及考核周期 针对选购部的工作性质，将选购部的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作力量进行考核。 四 绩效考核原则 1、 公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透亮度。 2、 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为根据，对被考评人的评价应避开主观臆断。 3、 开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进行充分的沟通与沟通。 4、 进展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断进展。 五 绩效奖发放标准 1、 绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，于此月5号前评定。 2、 全年考评分数由每季度考核平均值构成。 二、考核内容设计 一工作业绩指标总分100分 1、工作内容：交货准时率，交货合格率，本钱降低率，供应商开发和管理。 2 主管级别考核绩效为所属选购员的平均值 二工作看法和工作力量 三、考核实施 选购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完好的考核管理循环，这三个阶段分别是打算沟通阶段、打算实施阶段和考核阶段。 一打算沟通阶段 1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回顾。 2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。 二打算实施阶段 1、被考核者根据本考核期的工作打算开展工作，完成工作目标。 2、考核者依据工作打算，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。 三考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。 1、绩效评估 考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。工作业绩，工作看法和工作力量分值比例为8:1:1 2、结果审核 副总负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中消灭的争议。 四、绩效结果运用 一绩效面谈 考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并依据被考核者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 二绩效结果运用 选购部人员奖金与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。 1选购员每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -1200元 冲刺 90-99分 -1000元 优秀 80-89分 -800元 较好 70-79分 -600元 合格 60-69分 -300元 鼓舞 60分以下 - 0 2 选购课长每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -1500元 90-99分 -1200元 80-89分 -1000元 70-79分 -700 元 60-69分 -400元 60分以下 - 0 3 选购副理每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -20xx元 90-99分 -1500元 80-89分 -1200元 70-79分 -800 元 60-69分 -500元 60分以下 - 0 4绩效工资将和次月的基本工资一起发放(前期试运行以现金方式予以发放)。 19 / 19