薪酬与福利管理习题及答案.doc

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1、 《薪酬与福利管理》习题
第一章 薪酬概述
1.什么是360＂报酬？
2.什么是薪酬？什么是薪酬管理？
3.薪酬的职能有哪些？
4.薪酬管理的核心问题是什么？
5.薪酬管理包含了哪些内容？
6.目前薪酬管理的发展趋势是什么？
第二章 有关工资的基本理论
1.马克思工资理论有那两部分组成？
2.早期的社会主义工资理论的主要内容有哪些？
3.古典经济学派的工资理论代表人物有哪些？
4.为什么在社会主义市场经济条件下，劳动力是商品，劳动者的工资就是劳动力的价格？
第三章 组织工资分配的基本原则
1.当代社会主义的按劳分配与马克思所设想的实行按劳分配有何不同？
2.在进行工资分配时要坚持“两低于”原则？
3.为什么在现阶段对劳动者进行激励首先要坚持物质利益原则？
4.工资支付准则包含哪些内容？
第三章 企业薪酬决定系统
1.影响企业薪酬水平确定的外部因素有哪些？
2.影响企业薪酬水平确定的内部因素有哪些？
3.政府通过哪些手段来调控企业的薪酬水平？
4.为什么企业薪酬水平的增长幅度要低于劳动生产率的增长幅度？
5.从企业的角度看，影响个人薪酬水平确定的因素有哪些？
6.从个人角度看，影响劳动者个人薪酬水平的因素有哪些？
第五章 企业薪酬制度设计程序
1.在设计薪酬制度时应遵循哪些原则？
2.设计薪酬制度的步骤。
3.在设计薪酬方案时，为什么要进行市场薪酬调查？
4.企业在工资改革过程中，如何解决“过高或过低”薪酬问题？
5.企业为什么要对薪酬结构进行修改？
6.薪酬调查的结果有何用途？
7.为什么在进行市场薪酬调查时，采用的是判断抽样？
8.进行岗位分析的目的何意义是什么？
9.为什么岗位规范通常规定的是完成某项特定工作所需的最低资格，而不是最理想的资格？
第六章 工资等级制度
1.工资等级制度有何特点？
2.制定工资等级制度应遵循哪些原则？
3.工资等级制度由哪些内容组成？
4.确定工资标准时应考虑哪些因素？
5.技术业务等级标准包括哪些内容？
6.能力工资与工作工资的最本质的区别是什么？
7.结构工资由哪些内容组成？
8.职工升级的条件包括那几方面？
第七章 工资形式
1.工资形式与工资等级制度有何区别？
2.计时工资有哪些优点？其适用范围是什么？
3.计件工资有哪些要素构成？
4.计件工资有哪些优点？其适用范围是什么？
5.浮动工资的内容有哪些？其最显著的特点是什么？
6.定额工资包含哪些内容？
7.奖金为什么是计时工资何计件工资的一种补充形式？
8.津贴有哪些特点？
第八章 薪酬控制
1.薪酬总额有那几部分组成？
2.薪酬总额的确定原则是什么？
3.影响薪酬总额的因素有哪些？
4.衡量企业支付能力的指标有哪些？
5.企业抑制成本的方法有那几种？
第九章 福利管理
1.员工福利有哪些类型？
2.员工福利有哪些特征？
3.薪酬与福利的区别是什么？
4.员工福利有哪些功能？

5.影响福利管理的因素有哪些？
6.进行员工福利管理需遵循哪些原则？
7.什么是自助餐式福利计划？它有何优点？
2、 《薪酬与福利管理》案例
案例一
白秦铭是一家中日合资的销售员。刚进公司时，他对这个岗位是挺满意的，不仅薪酬高，而且最令他喜欢的是这个公司给销售员发的是固定薪酬，因为他担心自己没受过这方面的专业训练，若比不过别人的话多丢脸。刚上岗的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩一般，可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户搞熟了，他的销售额渐渐上升。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，可是到了9月初他就完成了全年销售定额。10月中旬，日方销售经理通知他去汇报工作。汇报结束后，经理对他说：“公司要有几个像你一样棒的推销明星就好了。”经理的话无疑是肯定了他的优秀业绩。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺手，但他仍一马当先，比预计干得要好。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人都知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。而自己公司从不告诉大家谁干得好谁干得坏，也没有奖励。小白心里特别恼火。其实，在开始他干得不怎么样时，并不关心这个问题，现在他开始觉得公司对销售员实行固定薪酬制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”，应该按劳付酬吗。上星期，小白主动向经理谈了他的想法，建议改行按绩效计酬制。不料经理说这是既定的政策，母公司一贯如此，还说这是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。
问题：1.导致白秦铭跳槽的原因是什么？
2.该公司应采取什么措施？
案例二：
某企业销售部的一名司机，是位老职工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样分析处理这位老司机的薪酬？
案例三：
麦考米克公司是世界著名的香料公司，由于创始人威罗比先生的经营管理方法渐渐落后于时代的潮流，加之经营不善，麦考米克公司最后走到了一个两难的境地：除非将所有员工的薪水减去10%，否则，公司的收支将无法实现平衡。
令人雪上加霜的是，在这危急时刻，威罗比先生眼看着处于危机中的公司，撒手西去。
受命于危难之机的是威罗比·麦考米克先生的侄子查理斯·麦考米克。员工们对查理斯根本没有抱什么期望，因为公司的境况是如果不减薪就必须裁员，无论怎么说，查理斯的决定都不会是个好消息。
然而，出乎员工们意料的是，上任伊始的查理斯召集全体员工，非常诚恳地说：“从今天开始，所有员工的工资平均增加10%，工作时间缩短。我们公司的命运完全担负在诸位的双肩上了，希望大家努力工作，力挽狂澜，拯救我们自己的公司！”
在场的员工们简直不敢相信自己的耳朵，个个喜出望外，激动不已。然而他们又感到难以相信，因为困难摆在眼前，就当时的恶劣情况而言，将公司员工的薪水砍掉10%尚不足以渡过难关，谁会想到新任董事长却背道而行之，不仅加薪10%，而且工作时间也大大缩短。
结果在短短的一年时间里，麦考米克公司就扭转了亏损局面。
问题：
1.查理斯·麦考米克为什么会采取这种令人费解的举措呢？
2.如果查理斯·麦考米克采取减薪或裁员，公司是否会出现更好的局面呢？
3.查理斯·麦考米克的过人之处体现在哪方面？
案例四：
红桥是一家以经营饭店和餐饮业闻名全国的中外合资企业，朱明是红桥饭店的总经理。上任一年来，他确信，要调动员工的积极性，提高服务质量，必须建立一套公平合理的报酬制度。朱明上任的头3个月，他便要求人力资源部对红桥饭店的所有职务（岗位）进行分析，对每一项职务都编制了职务说明书，对职务的性质、任务、职责等作了详尽的描述。同时，朱总运用各种手段，进行薪酬调查，从而获得了同类饭店各类员工的报酬水平的有关资料。此外，朱总还让薪酬科编制了一张市场薪酬率曲线，他确信，这些信息有助于他进行本企业的薪酬决策。红桥饭店还建立了比较全面的福利制度。正式职工在工作一年之后，饭店将提供一周的假期，在此期间薪酬照付。此外，员工的继续服务年限达到10年以上，便可享受医疗保险、住房补贴、退休金计划等福利。实施中朱总注意到，员工对这些在其他饭店不提供的福利措施似乎不在意。上任一年来，他一连遇到了好几个问题。第一，基层管理者流动率高，在这一年里就有5个领班辞职。他不明白他们为何要辞职，面谈时，每个领班都给他同一个答案：他们在红桥工作愉快而且人际关系很好，不过是该辞职的时候了。第二，行政文秘人员抱怨他们的薪酬和保安一样，而保安则抱怨他们的薪酬少于厨师。企业内部抱怨不断增加，朱总陷入一种困惑之中，为什么红桥提供的报酬水平不低，尤其是有较全的福利政策，但抱怨依旧？
问题：你认为红桥饭店的问题出在什么地方？
案例五；
1990年，年产120万吨原煤的中型矿井山花矿获得了卫生和安全的双丰收，在安全生产方面，该矿100万吨原煤生产死亡率降低到了2%以下，一跃跻身于同行业的先进行列。上级主管部门为此而拨了15万元奖金，奖励该矿在安全生产中作出贡献的广大干部和职工。山花矿有职工5136人，其中管理干部458人，占全矿职工的8.9%。为了合理分配这15万元奖金，该矿召开了一次“分配安全奖”会议。袁军矿长召集了下属的五位副矿长、薪酬科长、财务科长、人事科长和有关科室的领导开会。袁矿长首先表明了自己的看法，提出奖金分配应该大家都有份，但不能搞平均主义，王科长介绍了具体的分配方案：“主要分五个档次，矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。”
奖金发下去几天后，全矿倒显得风平浪静，但没过几天，矿里安全事故就接连不断地发生了。先是运输区运转队的人车跳轨，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶，工人受伤。袁矿长亲自组织了调查，但大家互推责任，最后终于说出了心里话：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任感，干部拿的奖金多，让他们来开吧！”还有个工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”一段时间里，矿上的安全事故仍然在发生，虽然矿里采取了一项措施，进行了多方面的调整工作，总算把安全事故压了下去，但矿局各区队从前那种人人讲安全，个个守操作规程的景象再也看不到了。
问题：1.山花煤矿安全奖分配存在什么问题
2.若你是矿长的话，你对这笔奖金该如何分配。
案例六
1990年2月，通用电器公司总裁斯通接到一封来自机械工程师伯涅特的信，伯涅特是因半个月的工资少发而写这封信的。他在信中说：“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批的优秀人才感到失望了。”斯通马上责成最高管理部门调查处理此事。原来，这少发的工资是伯涅特的30元加班费。伯涅特曾为此找过他的顶头上司，而上司却说他也无能为力。三天之后，伯涅特拿到了补发的30元工资。伯涅特认为，事情到此应该结束了。
然而，出乎伯涅特意料的是，管理部门在正式场合向伯涅特公开道歉。
随后，管理部门针对公司的薪酬问题做了详细的访谈和调查，改进了那些糟糕的薪酬支付方式，重点解决了优秀人才待遇较低的问题，部分调整了薪酬政策，提高了机械工程师的加班费。
问题：从通用公司的做法中，你悟出了什么道理？
案例七：
A公司是一个很有前景的网络公司，在创业初期，公司制定了比较科学的薪酬制度，企业发展迅速；但是随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量构成等与开始时相比有了很大的变化，但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮，经营业绩应该大大超过以前，但是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员离开企业，其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。A公司感觉到形势不妙，再任由这种势头发展将会给公司造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。
问题：1.A公司为什么会出现这种局面？
2.你认为A公司应采取什么措施？
案例八
L公司是国有企业A集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品的研发与生产。L公司是由A集团原来的V子公司与J子公司组建而成，组建时员工主要来自V公司和J公司。同时，为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。
公司营运后，来自V公司的员工C的工资依然按照V公司原来的薪酬标准发放，来自J公司的员工D的工资仍然按照J公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场招聘的来的员工E则按市场标准发放工资。L公司的薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工C、D、E担任的工作任务都是电路设计与研发，然而员工E的工作却远多于C，而C略又多于D。
由于L公司生产的产品处于国内领先水平，A集团对其非常重视。在L公司成立之初，L公司总经理（兼任A集团副总裁）就曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。L公司员工的积极性因此非常高涨，在较短的时间内，完成了多个研发项目，并顺利通过评审。产品投放到市场后，L公司逐渐开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，L公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。
此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工C、D、E通过一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在L公司开始赢利后的第一年（公司成立后的第三年），公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四起，积极性开始下降，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产率随之大幅下跌。与此同时，竞争对手向市场推出了同类型的竞争产品，已极大地威胁到L公司的市场地位。
问题：1.L公司在薪酬方面存在的主要问题是什么？
2.面对这种局面，公司应采取什么措施？
案例九
Ａ公司是一家中外合资的生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配套。全厂共有员1000多名。近年来，Ａ公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断增大，销售业绩连年翻番。2001年仅上海地区的销售额就达１亿元人民币左右。
但是，随着Ａ公司的迅速发展，公司原有的管理体系与企业的发展需要越来越不相适应，尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与基层员工矛盾的焦点。公司的决策层感觉公司每年支付的薪酬总额已经很高了，但公司内部从中、高级管理人员到车间里的工人，都抱怨工资太低。虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例近1/2，但是员工仍然不满意。员工感到公司付薪不公平。这个问题已经严重影响到了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层既感到事态的严重与紧急，又感到问题很棘手，不知道从何处入手解决。
A公司在确定薪酬水平时采用的职位序列是以汇报关系与职位级别为线索的，如图1所示。处于同一层级上的职位基本工资相同或十分接近。

A公司的职位序列示意图
我们再看Ａ公司的薪酬数据和职位评估的结果的直线趋势图。见图2。

问题：1.A公司的薪酬系统存在哪些问题？
2.A公司确定薪酬水平的依据是否合理？
3.A公司的薪酬是否具有外部竞争力？
4.A公司应采取哪些措施？
案例十
IBM高绩效的薪酬文化
背 景
IBM公司有令人羡慕的名声，通常被认为是力量、成功和道德的化身。这与他们坚持贯彻道德规范，注重职场作风有着直接的联系。公司一再强调，每个职员的行为要符合高标准的道德规范，现在如此，将来也是如此。IBM的座右铭是：负你应负的责任；公司的名誉在你的手中；必须按道德办事；公平竞争；合乎道德；追求卓越；从商业实践和法律知识中寻找答案；慎重处理信息；不要自夸；不要欺骗；公平待人；不作场外交易；严格守密等。而要使员工行为真正得到这样的规范，则必须在企业内形成浓厚的企业文化，以引导员工和指导他们的行为模式。为此，IBM采取了一套独特和有效的薪酬管理体系，以促进企业文化的形成。
IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进抓督促平庸的目的，IBM将这种管理已经发展成为高绩效文化，下面，让我们来解读IBM高绩效文化的精髓。
主要内容
一、IBM的工资与福利项目有如下内容：
1.基本月薪：是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。
2.综合补贴：对员工生活方面基本需要的现金支持。
3.春节奖金：农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。
4.休假津贴：为员工报销休假期间的费用。
5.浮动奖金：当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献。
6.销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励。
7.激励计划：员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励。
8.住房资助计划：公司提取一定数额资金存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。
9.医疗保险计划：员工医疗及年度体检的费用由公司解决。
10.退休金计划：积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。
11.其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全。
12.休假制度：鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。
13.员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。
可是，虽然IBM的薪金构成包含了以上诸多因素，但里面却没有学历工资和工龄工资。
二、IBM公司的薪酬发放方式：
IBM公司采取了与个人承诺计划结果相结合的方式。
在IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划——PBC。只要你是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得切合实际。几经修改，你其实和老板立下了一个１年期的军令状，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。IBM的每一个经理掌握了一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个组的工资增长额度，他有权力将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高绩效文化。
三、IBM的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况：
第一是致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在PBC里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。第二是执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。最后是团队精神。在IBM埋头做事不行，必须合作。在IBM采访时有一个强烈的感觉：IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以团队意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作。
四、IBM公司还为员工就薪酬福利待遇问题提供了多种双向沟通的途径：
如果员工自我感觉非常良好，但次年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，会有不止一条途径给你提出个人看法，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。IBM的文化中特别强调双向沟通，不存在单向的命令和无处申述的情况。IBM至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会。
1.高层管理人员面谈。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高，也可能是你的经理的经理或是不同部门管理人员。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的，由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见，自己所关心的问题，你反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。
2.员工意见调查。这条路径不是直接面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。很少看到IBM经理态度恶劣的情况，恐怕跟这条通道关系密切。
3.直言不讳。在IBM，一个普通员工的意见完全有可能会送到总裁郭士纳的信箱里。直言不讳就是一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复。没有经过员工同意，“即部呷”的员工的身份只有一个人知道，那就是负责整个“直言不讳”的协调员知道，所以你不必担心畅所欲言过后会带来的风险。
4申诉，IBM称其为“门户开放”政策。这是一个非常悠久的IBM民主制度，IBM总裁郭士纳刚上台就一改IBM老臣的作风，他经常反向执行申诉，直接跑到下属的办公室问某件事干得怎么样了。IBM用申诉来尊重每一个员工的意见。员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者你认为你的工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，你可以通过申诉向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申述，你的申述会得到上级的调查和执行。
即使是到了离职面谈的阶段，IBM也不放弃解决薪酬方面问题的努力。
五、IBM的薪金保密制度：
IBM的薪金是背靠背保密的，薪金没有上下限，工资涨幅也不定，没有降薪的情况。如果你觉得工资实在不能满足你的要求，那只有走人。如果因为工资问题要辞职，IBM不会让你的烦恼没有表达的机会，人力资源部会非常惋惜地挽留你，而且跟你谈心。IBM会根据情况，看员工的真实的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有PBC执行不力的情况，如果是公司不合理，IBM会进行改善，公司对待优秀员工非常重视。第二种情况是看员工提出辞职是以增资为目的，还是有别的原因，通过交谈和调查，IBM会让每一个辞职者有一种好的心态离开IBM。
为了使自己的薪资有竞争力，IBM专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行非常详细的了解，公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有一个调整，使自己的工资有良好的竞争力。
问题：
1.为什么在IBM薪酬与福利方案中没有学历和工龄工资？
2.IBM公司的薪酬、福利待遇相当丰厚，但其人工成本还能得当其有效控制，为什么？
3.IBM公司的双向沟通是否有利于其企业文化的形成？
4.IBM公司实行的薪酬保密制度能否起到激励员工积极性的作用？

3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ

C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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