薪酬制度案例.doc

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薪酬制度案例
案例一：****集团公司岗位工资制实施步骤
第一步：在各公司内部实行分级“三定”即定岗、定编、定员。
第二步：进行岗位描述并应用岗位评价系统对岗位进行评价；
第三步：薪酬市场调查，为各岗位工资的市场定位提供重要依据。
第四步：确定各公司的工资总额和各岗位的工资参考值。根据国家的工资总额管理政策、企业的效益状况、以及对现有人员人力成本的统计分析，确定各公司的工资总额。然后根据岗位评价结果、市场定位以及企业的支付能力，设计出各个岗位的工资参考中值和上下浮动范围。
第五步：确定个人工资。各个公司根据设定的岗位工资中值和浮动范围，以及本公司的情况，依据上岗者的任职条件、技术水平、能力等确定个人的岗位工资。
第六步：按照绩效考核结果发放工资。按季度绩效考核，考核结果未能达到要求者则扣除部分收入，并由主管与之谈话以改进工作或者离岗培训。
注意方法：
——薪酬标准以劳动力市场价格为基准，适当考虑年资因素。
——分配向重要岗位倾斜，体现人才战略。
——简化福利结构，减少原有的各项福利补贴和间接收入，加大个人收入的货币化分配比例。
——注重绩效考核，激励业绩突出职工。提薪或奖励、晋级，降薪、降职直至淘汰。
案例二：****公司岗位薪点工资制实施办法
以岗位评价为基础，按岗定薪点数，按绩定薪点值，员工按绩取酬。操作办法：
（一） 岗位评价，确定薪点数。
——科学确定评价要素。
——规范评价程序。由四个测评小组分配对所有岗位进行评价，取四个组的平均值，确定各评价要素的等次。
——确定岗位薪点数。将评价要素的不同等次按等差序列赋予一定的分值，由计算机汇总得出平均值，作为每个岗位的薪点数。
——修正调整薪点数。根据全公司最高薪点数和最低薪点数，确定的公司薪点数范围，对计算出的岗位薪点数进行适当的调整。按照“二舍三入”的原则，统一归并为5的倍数，并对同一层次的岗位薪点数，进行适当的归并，以减少岗位层次，对个别在岗位评价中明显偏低的岗位进行适当调整。
（二） 根据经济效益确定岗位薪点值。年度薪点值等于
按工效挂钩方案兑现的可分配工资总额除以岗位薪点总数。职工的岗位工资等于本人的岗位薪点乘以年度薪点值。
（三） 加强动态考核，实行按绩付酬。建立月度考核和
年度考核制度。月度考核以考绩为主考勤为辅，考核内容包括岗位职责完成情况、领导交办任务完成情况和出勤三个方面，工资与之结果挂钩。年度考核以月度考核为基础，年终综合评定，年终奖金与之挂钩。
案例三****股份有限公司实行岗位工资与动态考核相结合办法
一、 科学设岗定员，以岗定薪。实行“四定”即定
岗、定员、定责、定量，配置各部、室、分厂人员，工作量不足50%撤岗，不足80%并岗。管理岗位（含工程技术岗位）和生产岗位人数，分别占上岗人数的28%、72%。工资总额与经济效益挂钩浮动。
1、动态考核，按绩付酬
——建立健全岗位评聘制。
——区别不同单位职责性质，制定不同的考核办法。
（1）前方分厂考核办法：
浮动工资实发=浮动工资应发*质量得分率*成本完成率*安全生产率*五S管理得分率

浮动工资应发=工时单价*完成工时-已发生产工人基工+非生产人员浮工；
（2）后方分厂考核办法：
浮动工资实发=浮动工资应发*成本完成率*安全生产率*五S管理得分率
（3）部室考核办法：
浮动工资实发=浮动工资应发*工作完成率*工作差错扣款
案例四：***科技集团公司薪酬激励办法
1、不同人员采取不同的分配形式
（1）对科技人员先后实行比例提奖+比例股权配奖及
年薪、职能工资的分配机制。
A、实行销售收入“三、二、一”提成奖励制
1989-1995，对转化为商品的新产品设计者，实行销售
收入“三、二、一”提成奖励办法，即第一年提3%、第二年提2%、第三年提1%。如原装置分厂5人科研小组研制的直流电源，1990年销售收入570万元，得奖17.1万元，1991年销售收入1140万元，得奖22.8万元。
B、实行利润比例提奖法
1995-1997，实行4年利润比例提奖+比例股权配奖的办法。即新产品转化为商品后，按实现利润第一年40%（其中股权占12%）、第二年30%（其中股权占9%）、第三年20%（其中股权占6%）、第四年12%（其中股权占4%）提成奖励课题小组或者个人。
C、1998年以后实行年薪和职能工资制度
职能工资标准由薪等和薪级两项确定。薪等的基础是
职务工资，薪级由学历确定。共分九个薪等十个薪级，一共九十级。每年根据考核结果由员工所在单位专家组确定调整一次，依据能力、贡献、工作目标完成情况，确定下一年度的职能工资标准，有升有降。职能工资标准规定研发人员年薪2-18万元。月工资标准最低为220元，最高为8800元。这在整个分配体系中占50%左右。同时还有一个年终整体考核的奖励在90个档次中，每个人都可以根据能力和贡献找到自己的定位。
（2）对管理人员实行定量化工作考核奖励制。认真核
定每人每月的工作量，具体每项工作的分值，按百分制进行考核。得分数乘该单位奖金系数，即为个人月奖金数。
（3）对一线工人实行三种劳动工资制。一种是计时奖
超基本工时定额给奖金二是计件工资。三是以利计酬，即按照生产车间、分厂的利润来计发奖金。
（4）对销售人员实行销售额与贷款回笼的比例提成和
现金抵押制。根据地区、产品及当年市场预测情况制定个人销售目标及贷款回笼标准。采取包工资、招待费、差旅费的政策，年底统一结算。
2、试行职工共有制
1998年起，不满足已有资产重组及股份制形式，召开董
事、监事、中层以上干部职工代表参加的职代会，决定实行职工共有制。
国有资产法人股：即由国家授权给集团公司的生产经营性净资产折股形式的股份；集体资产法人股：由法人单位出资或以生产经营性净资产作价投入公司的股份；内部职工股份：包括三个部分：一是内部职工个人出资认购公司的股份，二是由公司根据职工的劳动成果和贡献分配给职工的股份，三是按照设计开发新产品奖励办法规定奖金所折的科技股份。
内部职工股分配办法：
内部职工股是指在职的集团公司合同制职工持有的股。由：职工个人出资认购公司的股份（简称为认购股）、公司根据职工的劳动和贡献分配给职工的股份（积累股）、科技股三部分组成。其中积累股是公司拿出1997年以前按国家规定提取的工资基金与福利基金的节余部分3000万元。即3000万股。科技股是将按照《设计开发新产品奖励办法》规定的新产品转化为商品后实现利润的提成奖励折成股份。
认购股认购程序：坚持本人应认购股份系数和职工自愿原则。由职工向持股会提出购股申请，持股会会同公司人事部门审查职工持股资格，办理购股手续。
积累股分配：集团公司根据公司经营状况和积累水平，按照子公司的综合效益，上缴给集团公司的积累额与各部门的工作业绩，由集团公司董事会决定分配给各子公司和部门的股份额度。个人应分配的额度：由各子公司和部门根据集团公司分配的股份额度按照职工的贡献等分配到个人，并将职工名册及所得股份数报持股会。各子公司和部门制定按每个职工贡献大小合理拉开档次（2-8倍以上）的分配办法，经过本单位职代会讨论通过并报集团公司批准后实施。
中层干部应得股=本单位职工所得股份前五名平均数的1.5倍。
集团公司领导成员应得股份=中层干部应得股前五名平均数的1.5倍。
科技股的分配程序：由本单位在每一年度结束后按照公司《设计开发新产品奖励办法》规定，向有关部门提出申请，集团公司科技部审定，经公司经理办公会审定同意后通知单位和课题组，单位课题组负责将所得股份分配到个人，并将名单以及股份数报持股会。
内部股份不转让不继承。当职工自动离职等，本人认购股由持股会按照股份面值或者每股净资产计价购回。而本人分配的积累股和科技股全部无偿收回。

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