业务体制改革学习讨论情况汇报.doc

业务体制改革学习讨论情况汇报学习讨论情况汇报（人事检察科） 10月31日接到通知后组织全科同志对市局下传的近30份文件，“七个体系，七个业务轨道”进行了较为全面细致的学习和讨论。尤其对业务体制改革中相应的人事部分进行了认真的学习和探讨。并根据区局“十一五”人才战略规划，对我市现有人员状况进行了分析：一、我市人才队伍现状：我市气象部门编制总数为214人，截止2006年7月1日正式职工数为192人，其中市级、旗区级职工队伍人数分别为101、91人，两级队伍的比例为1.1: 1。2、职工职称结构职工队伍中具有副高级、中级职称的人数分别为5、90人。占职工总数的比例分别为：副高级2.60%，中级46.88%。我市中级以上职称高于全国和西部省区的比例（全国45.69%,西部43.74%）。3、职工年龄结构从年龄结构上看，50岁及以上年龄段占职工总数的20.31%，41-49岁年龄段占职工总数比例为48.44%，31-40岁年龄段占职工总数的18.75%，30岁及以下占职工比例为11.98%。二、干部情况：1、科级领导干部情况我市气象部门目前科级领导干部队伍有36人，正科级15人，副科级21人，妇女干部6人，占17.14%，少数民族干部4人，占11.11% 。学历结构：科级领导干部队伍中，大专以上学历人员占94.44%，其中：大学本科学历占69.44%。职称结构：科级领导干部中拥有中级以上职称的占86.11%。年龄结构：科级领导干部队伍中40岁以上年龄段占69.44%，其中：50岁及以上占5.56%,41-49岁占61.11%，40岁以下占33.33%。2、旗县局站长旗县局站长队伍共有人员16人。学历结构旗县局站长队伍中大专及以上学历占100%，其中：大学本科占31.25%，大专学历占68.75%8。职称结构旗县局站长队伍中，中级及以上专业技术职务比例为81.25%，其中初级专业技术职务占18.75%。年龄结构旗县局站长队伍中均为50岁以下，40-49岁占62.5%，30-39岁占31.25%，29岁以下占6.25%。三、存在问题：1、高层次人才、复合型人才、综合服务人才和一线高级专门人才不足，因此，高层次人才队伍建设仍是今后人才工作的重中之重，竞争力有待进一步提高。四、人才培养的指导思想、总体目标：按照中央关于加强和改进人才工作的部署以及中国气象局实施人才战略的意见和配套的实施办法，着眼于中国气象事业发展战略，以开放的思路，准确把握我市气象人才规律，组织部门内外的力量，对鄂尔多斯市气象人才工作的重点和难点问题进行认真研究，建立新型的、开放的人才工作格局。制定科学合理的人才发展规划，推进全市气象部门人才强局战略深入实施。做好整体的气象人才工作，制定科学的气象人才发展规划，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，以高层次人才队伍和基层台站一线专门人才队伍建设为重点，充分开发利用现有人才资源，全面加强三支队伍建设，加强人才资源能力建设，进一步优化人才队伍结构和布局，促进气象事业所需各方面人才的协调发展。加强管理人才队伍建设，培养一大批政治上过硬、懂业务、善管理领导干部；建立人才培养长效机制和工作体系，提升气象人才队伍的总体水平。力争到2010年，在全市气象部门培养和吸引12名在气象以及相关专业领域有一定影响的学科、技术带头人；培养和吸引35名在自治区内有一定影响的优秀科技业务骨干；有计划地接收1517名大学本科生充实到业务第一线和基层台站。到2010年学历结构硕士研究生达到13名，占7；大学本科生达到53名，占38；大专生达到108名，占56.3；中专及以下只有32名，占16.7。专业技术结构高工达到10名，占5.2，工程师达到102名，占53.1；助工、技术员达到80名，占41.7。培养和造就爱岗敬业、技术精良、质量过硬的一线高级专门人才，其中每个国家气候观象台要有1-2名，国家一级、二级站一般要有1名一线高级专门人才。五、近期工作任务：在业务技术体制改革中，部分基层台站取消人工并行观测后，原来从事观测的人员要调整到生态与农业气象、人工影响天气、气象服务、雷电业务、综合信息、设备维护维修等岗位，要尽快完成这部分人的转岗及对转岗人员的培训工作；基础业务岗位设置、各岗位上岗条件制定以及竞争上岗工作和专业技术人员结构比例管理等工作亟待抓紧实施。到2010年，我市气象部门要基本形成专业门类齐全、梯次合理、基本满足新业务技术体制对人才队伍的需求。六、重点任务：“十一五”期间，我市气象部门人才队伍的重点任务是要进一步抓好人才强局战略的实施，建设一支结构合理、数量充足、质量优良的人才队伍，适应多轨道、集约化、研究型、开放式的新业务技术体制的需求。（一）各业务轨道人才的引进培养，以选拔拔尖创新人才为重点，在各业务轨道中选拔一批勇于创新、职业道德好、协作精神强的业务骨干，作为领军人才，带领现有人才全面提升综合竞争能力。天气业务轨道重点培养引进数值模式解释应用、雷达产品应用等方面的专业人才。（15名）气候业务和气候变化轨道重点培养和引进气候模式产品解释应用、气象能源开发利用、气候变化预测预估等方面的专门人才。（3名）生态与农业气象轨道重点培养和引进农牧业气象灾害监测评估、生态环境影响评估、遥感技术应用等方面的专门人才。（13名）大气成份轨道重点培养和引进大气物理与大气化学等专业人才。（4名）人影轨道重点培养和引进大气物理、大气化学和水资源等专业人才。（3名）雷电轨道要培养和引进雷电预警预报、雷电实验与技术开发、防雷检测与技术服务等专业人才。（3名）（二）管理干部的培养：以建设高素质的领导干部队伍为重点，以适应气象事业长远发展对管理人员的要求为基点，造就政治过硬、懂业务、善管理的领导干部队伍。认真贯彻中共中央关于加强党的执政能力建设的决定，把科级领导干部队伍建设作为管理人才队伍建设的重中之重，抓好各级领导班子建设特别是“一把手”的选拔和培养。要体现科技型部门领导干部队伍建设的特殊性，加强对科级干部科技业务素质的培养，特别是从事科研、业务管理的干部必须努力学习，加速知识更新，了解世界科技的最新动态和世界气象工作的最新进展。鼓励优秀年轻管理干部通过努力成为“双肩挑”干部。加强干部交流，选拔年轻干部、高知识层次干部和具有基层工作经验的干部到管理岗位工作，有计划安排优秀青年干部到基层以及重要岗位经受锻炼。（三）一线高级专门人才的培养一线高级专门人才的培养重点在基层，人才队伍的建设重点是使基层变为复合型、应用型的一线高级人才集聚基地。随着大气监测自动化的不断推进和气象科研、业务、服务领域的不断拓展，基层台站的业务技术装备、工作领域、工作内容正在发生深刻变化，给基层台站人才队伍建设提出了新的要求，这就将一线高级专门人才的培养作为人才战略的一个重点任务必须抓紧抓好。对基层引进的人员，除了考虑学历层次的要求外，必须要考虑专业需求，以解决复合型人才短缺问题。要吸引更多的大学本科毕业生到旗县局站工作。（五）气象科技服务人才的培养在公共气象服务、决策气象服务方面加强气象科技服务人才队伍建设，同时，培养一批能够潜心钻研技术和开拓市场，懂经营、善管理的科技服务人员。气象科技服务人才队伍是整个气象队伍的重要组成部分，他们对拓展服务领域、提高全区职工队伍的生活水平、稳定科技队伍起到了重要的作用。这支人才队伍的建设要以有较高业务科技素质，科技服务带头人的培养、选拔为主，全面推进。要研究制定符合我市气象科技服务特点的人才评价标准、评价办法，改进和完善职称评审制度，使之能够符合科技服务从业人员的实际情况。七、保障措施：（一）建立人才成长、培养机制要做到事业发展与人才培养、使用有机结合，相互促进。在规划事业发展布局和组织实施重点项目时要把人才培养作为事业发展、项目建设的一个有机组成部分。在评估项目成果时，必须把是否培养了人才作为一项重要指标。深化对人才资源开发在气象事业中的基础性、战略性、决定性作用的认识，加大对人才开发的投入，建立多元化人才开发投入机制。具体措施：1、对一线高级专门人才，获得全国气象部门技术标兵荣誉称号的人员，中国气象局给予一次性12万元的奖励津贴，区局给予5000元的奖励津贴，市局再给予给予奖励；获得全国气象部门技术能手荣誉称号的人员，区局给予一次性8000元的奖励津贴，所在单位再给予不少于3000元的奖励津贴；区局业务竞赛中选拔出的个人全能前5名，除区局给予的奖励津贴外，市局也要给予一定数额的奖励津贴；以上各类人员未取得工程师资格的，可破格申报工程师，并由区局单独下达指标参加疗养，优先安排参加高层次的培训（含在职学历教育、高级进修班、外语学习、国外培训等）。（二）完善考核评价与激励机制根据不同岗位不同职责，不同工作性质，建立以能力和业绩为导向，分层次、分类别的人才考核评价指标体系。领导干部实行目标管理，以工作实绩为考核主要内容，重点考核单位及分管工作目标任务完成情况、职工生活水平提高以及工作条件改善、创新团队及人才培养成果、科学决策能力和廉政建设情况等；业务科技人员实行岗位管理，建立高工以上业务科研人员分类考评体系，考核重点是职业道德、业务指标完成情况、争取和完成科研项目、成果转化和论文发表情况等，促进业务与科研相结合；科技服务人员主要侧重考核市场开拓能力、工作效益以及指标完成情况。八、完善教育培训体系根据新型业务技术体制和建设学习型部门的需要，逐步建立健全与之相适应的集约化、开放式、现代化的气象教育培训体系，以“创新培训内容、改进培训方式、整合培训资源、优化培训队伍、提高培训质量”为目标，大力提升气象教育培训能力，为全区气象事业发展奠定人才基础。1、 管理人员培训以建设高素质的领导干部队伍为重点，以适应气象事业长远发展对管理人员的要求为基点，努力提高各级各类管理人员的理论素养、管理水平、专业知识、法律法规以及外语能力，有的放矢地开展在职学习和脱产培训。（1）、科级领导干部 加强对科级干部科技业务素质的培养，优先选送分管业务的领导干部参加上级组织的培训。倡导科级干部坚持经常性的在岗自学。科级干部每年要结合本单位的工作实际，通过学习和调研，深入思考全市或本单位气象事业发展的相关问题，提交有深度、有见地的报告。（2）国家公务员市局要适时组织机关公务员完成国家公务员法规定的培训任务。初任培训在试用期间进行，时间一般不少于10天；任职培训一般在到职前进行，时间一般不少于30天；专门业务培训根据工作需要确定内容、时间和形式；知识更新培训每年不少于7天。（3）各事业单位对从事行政管理或后勤服务的工作人员，也要积极组织他们参加有助于履行岗位职责的相关培训，尽快提高他们的管理能力、服务水平和劳动技能，跟上气象事业快速发展的步伐。2、专业技术人员培训根据业务技术体制改革的需要，以提高岗位能力为重点，加强与多轨道、集约化、研究型、开放式新型业务体制相适应的新知识、新技术培训，作好新轨道业务和重点体系的培训工作，近期要把自动化观测技术、生态监测及分析评价、人影、新一代天气雷达、气象卫星和数值预报模式等产品的应用以及新开展的业务培训放在首位，保证业务技术体制改革的顺利运行，并为全面推广业务体制改革积蓄人才力量。（1）市局制定培训计划，落实培训措施，使年度培训人员达到本单位职工总数的20%的任务。（2）专业技术人员的学习要坚持岗位需求、专业对口，通过组织收看中国气象局的远程教育、实施本单位培训计划、参加上级以及地方举办的培训班等多种形式进行。（3）各单位要重视岗位技能培训，把知识更新和提高业务能力特别是创新能力作为核心目标，因地、因人、因岗制宜，自行组织开展全员业务技术培训；注意要以战略眼光处理好当前与长远、工作与培训的矛盾，“舍得”送培业务技术骨干外出学习进修，为加强事业发展后劲储备人才。（4）开展对基本业务岗位的上岗资格培训和转岗培训，逐步推行持证上岗制度。在新业务布局之前6个月，首先对业务骨干进行轮训，在新业务开始前两个月，再组织对所涉及的业务技术人员进行统一的考试考核，不合格者不得上岗。对岗位证书实行滚动式管理，对照新增业务的技术标准，试行上岗考试或考核。 3、一线高级专门人才培训（1）加强对一线高级专门人才的继续教育和岗位培训，积极选派他们参加中国气象局培训中心举办的“一线高级专门人才进修班”学习。（2） 有计划地组织一线业务尖子或技术骨干到有关单位进行业务示范和现场教学；从基层台站选拔一批有发展潜力的青年骨干到综合业务比较强的上级台站短期进修。（3）在基层局站广泛开展岗位大练兵活动，市局要定期举办业务竞赛活动,促进更多的一线职工成为精通业务的专门人才。“十一五”期间，以测报岗位为试点，探索业务岗位分级管理工作。九、加快人才培养和相关改革1、重视基层局站复合型人才的培养，完善一线高级专门人才的选拔机制，探索业务岗位实行等级制度，选择地面观测岗位进行试点。2、在中国气象局指导下，开展专业技术职务结构比例试点。以建立职业资格制度为目标，探索初、中级职称以考代评的办法。3、近2年和今后新招录的没有基层台站工作经历的人员要安排到基层台站工作1年以上，近2年和今后新进的业务、科研岗位的人员都要有计划地安排在预报预测或重要观测岗位工作1年以上。4、加强中、高级专业技术人员的聘期业务考核。建立健全中高级专业技术人员年度或聘期期中业务述职考核制度，逐步完善适合不同岗位序列人员工作特点和要求的评价办法。十、建立、健全各类管理制度：为顺利进行和不断深入业务体制改革，根据需要须不断建立、健全、细化和重新制定个类制度和管理办法。1、 鼓励提前退休的管理办法;2、未聘人员的管理办法;3、业务职称聘后的管理办法;4、全市科级干部的请销假制度;5、教育培训管理办法;6、绩效工资管理办法。