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实施人力资源会计的意义及对策

　　[关键词]人力资源会计；知识经济
　　人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。依据美国会计学会的理解，人力资源会计是“鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”人力资源会计研究的前提是劳动力成为商品，劳动力使用权具有无形资产价值。在传统的会计核算中，企业不重视人力资源价值的核算，人力资源的贡献被掩盖；随着知识经济时代的到来，人的智慧和才能等被充分发掘，人力资源的稀缺性及其价值得以重新体现，人力资源重新被世界所重视，人力资源会计研究由此而生。
　　一、人力资源会计研究在我国的现实意义
　　建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要21世纪是知识经济的时代，经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。作为知识载体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，因此迫切需要引入人力资源会计。
　　2.推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。我国人力资源丰富，但分布不平衡，同时存在人口素质不高的问题。开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续发展有着重要意义。推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。
　　3.推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要。随着我国经济贸易交往的日益增多，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。
　　推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要
　　1、提高人才使用效率，促进人才合理消费。人力资源的投资必须讲效益，否则会造成严重的人才浪费，并且对企业来说也有可能增加负担。通过人力资源会计的核算，在结合人力资产比率、人力资源利润率的基础上，结合本单位实际数据，做出正确决策，使人、财、物达到最佳组合，从整体上最大限度地提高企业效益。
　　2、有利于健全对经营者的激励机制。所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。经营者的管理和创新能力，直接关系到企业的兴衰成败。同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化而背离所有者的利益。所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。所有者对经营者的激励方式多种多样，应在借鉴国外先进经验的基础上，努力寻求一种最佳方式。如何设计这些激励方式，首先要正确确定经营者的价值，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。
　　3、促进人事管理科学化。合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。同时，对于员工单方面违约的违约金数额问题，企业内部的人力资源会计信息可以提供制定违约金的依据，管理当局可以结合员工的服务时间、薪金以及培训费用等因素综合考虑违约金数额，以弥补人力资源非正常流动给企业带来的损失。
　　二、我国人力资源会计研究存在的问题
　　过分强调人力资源会计在管理中的作用。人力资源是最重要的资源；会计信息在管理中的重要作用同样不可否认。但是，对人的管理毕竟不同于对财和物的管理，这涉及到许多心理学、社会学、逻辑学等方面的知识，因而非常复杂。也就是说，相对于物资管理，会计信息在人力资源管理中的作用要小得多，人力资源价值大小最终要通过其产品的交换价值来体现。在产品销售收入中，我们很难界定哪些收入是物质资源投资所获，哪些又是人力资源投资所获，从而很难确定人力资源投资的经济效益。至少在目前，要想通过人力资源会计提供人力资源效益分析的信息只能是一种美好的愿望。
　　过分强调人力资源投资资本化的意义。有的学者认为，传统会计将人力资源投资支出费用化，必然低估当期盈利，导致决策失误。这种观点过于片面。在企业的不同时期，这一处理方式对企业的影响也是不同的。企业创立初期，支出费用化导致盈利减少是必然的；企业进入正常经营后，每年用于人力资源投资方面的支出相差不大，费用化还是资本化对企业盈利并无太大影响。即使企业用于人力资源方面的支出逐年稳中有升，由于前期人力资源投资支出而带来的效益也会使企业盈利只增不减，因而导致决策失误一说根本无从谈起。从另一方面说，人力资源投资资本化也存在一些问题，资本化后的“人力资产”常常与其实际使用价值不对等。例如，两个年龄相同、能力相当的人才，一个是从外单位引进的，企业没有对其花费什么投资，另一个是本单位花较多投资培养出来的，这样该如何对前者资本化呢？但是在价值上二者却是相等的。同时，人力资源投资资本化后的收益分摊期也很难确定，并且也很难将人力资源投资支出与无益于企业的“吃、喝、玩、乐”支出划清，这也可能影响决策。
　　过分渲染传统会计没有恰当地计量和报告人力资源的经济价值。许多学者认为，会计应对人力资源的经济价值予以计量和报告，为决策者提供信息支持，而传统会计恰恰在此存在缺陷。但遗憾的是，人力资源会计也无法令人满意地解决这一问题，将人力资源价值纳入会计体系之中目前仍然困难重重。一方面，人力资源的价值大小主要取决于其在未来对企业的贡献，而未来贡献的大小受多方面因素影响，这可能导致无法对人力资源会计的经济价值进行准确地计量；另一方面，价值是通过交换来体现的，“人”一般是企业无权作价交换的，人力资源价值的大小只能通过所生产的产品的交换价值来体现，如果产品销售困难，其价值便难以实现，何谈人力资源价值的大小？反之，如果产品供不应求，占据了很大的市场份额，又何必在会计中单独确立人力资源价值的大小呢？
　　忽视了人力资源会计的科学性与适用性。人力资源会计归根到底是会计的一个组成部分。在成本核算当中，已经将人力耗费在料、工、费中进行了核算，人力资源会计只是将这些耗费重新进行了分类，这些问题传统会计也是可以解决的。任何一种会计都必须要有科学性，更要有实践性。人力资源会计不应只是抽象的理论，而应是实践性非常强的一项工作、一门科学。探索精神应该赞同，但如果新瓶装旧酒，只是将原有的东西变变花样的话，提出的“新会计”就可能不科学、不适用。
　　三、对策建议
　　在知识经济时代，人力资源作为第一资源应当在会计信息中加以反应，否则就会造成会计信息的失真。着名经济学家布鲁莫特曾经尖锐地指出：“在公司总经理致股东的信函中，通常有这样一句老生常谈的话：”我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产。‘但是，翻过这一页后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？“确实，这是当前存在的一个普遍问题。我们应尽量在会计报表中确切体现出”人力资产“，使人们对企业的人力资源配置情况有个客观的认识。
　　完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益，注重对人才的保护。同时，要大力加强在人才培训方面的投资。在现行会计制度中，职工教育经费计提比例仅为工资总额的%，这远远不能满足需要。同时，培训费用不能成为人力资源投资成本而资本化，而是直接计入当期损益，这势必会影响企业的短期经济利益。在这个问题上我们应该学习借鉴大多数外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向职工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等各种优厚待遇，同时又为职工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造充分发挥潜力的条件。
　　人力资源会计核算应避繁就简。人力资源会计毕竟只是会计的一个组成部分，所以，其帐户设置不宜过多过细，只要能满足需要就可以了。同时，人力资源价值的计量也不必罗列各种繁琐的公式，可以比照工资标准确定一个恰当的基数，然后由劳动力市场的经济杠杆进行自动调节。
　　通过市场机制，积极引进和充分发挥人力资源的优势。
　　1、彻底打破平均主义分配制度，对于高级人才实行薪金制，加大对高素质人才的投资。在知识密集型单位，培养一些从事复杂劳动的人才所花费的投资成本较高，但他们的工作能力和创造的价值及所做的贡献是简单劳动的几倍，因而，他们所取得的劳动报酬也应当是简单劳动者的几倍，否则就是不客观、不公平的，必然伤害他们的积极性，不利于推动事业的发展和社会的进步。
　　2、注意人力资源的合理配置，积极推行优胜劣汰的用人机制。现在的问题是，许多单位的非专业人员的报酬超过专业人员；而在现有的专业人员中，高素质、高层次的人才非常缺乏，形成配置不合理的状况。遵循人力资源合理配置的原则，培养和引进高素质、高层次人才将是今后做好人力资源管理工作的一项重要任务。
　　3、采取科学的管理方式。人力资源的价值大小要受到管理方式的影响。如果管理者重视对组织内人力资源的投资、管理和使用，合理配置组织内的人力资源，人力资源的总体价值必然会增加；反之，必然会造成组织内的人力资源价值的不充分发挥，甚至损失和浪费。尤其是在主要靠智力、组织合作获得利润的时代，人力资源的价值对管理方式的要求更高。因此，必须探索和运用科学的管理方式。
　　参考文献
　　[1]刘大贤。当前人力资源会计研究存在的几个问题[C].人力资源会计专题，1999，中国财政经济出版社出版，1999.
　　张鸣。人力资源会计若干问题的思考[J].财会审计，1998，。
　　阎达伍，徐国君。关于人力资源会计的框架[J].会计研究，1996，。
　　刘玉廷。关于我国现阶段人力资源及人力资源会计的思考[C].人力资源会计专题，中国财政经济出版社，1999.