《人员素质测评》实训报告.doc

前 言 人员素质测评就是通过对个体在特定环境写外显行为得了解与分析,把握其内在素质得活动。随着人才竞争得日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养与激励人才。从员工得招聘(包括面谈、查瞧简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升环节繁多、因此在实际操作中,人事目标得实现远远没有企业得生产、销售目标那样快捷与顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下得传统人事管理方法,施用一种新型得人事管理工具、在此前提下,我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训、一、实训目得 人员素质测评实训这门课程让我们较好得运用所学得人员素质测评理论知识更直观得了解在人员得招聘中人员筛选流程及建立筛选体系、通过实训让我们掌握基础得招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔得作用,并根据应聘者得实际情况进行培训,为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题与解决问题得实际动手能力,强化我们实际招聘面试得技能与面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。二、实训时间 212年2013年第一学期:第6周第15周(每周一、0节课与每周三、8节课)三、实训地点 A区教学楼:每周一9、1节课(41) 每周三7、8节课(12)四、 实训内容 (一)相关原理得应用1、人员素质测评得定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。就是心理测量技术在人力资源管理领域得应用。指得就是以心理测量为基础,针对特定得人力资源管理目得,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,采用科学得测评方法,对人得素质做出量值判断与价值判断得过程,为人力资源管理与开发提供依据。如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成:一就是测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息;二就是采用科学得方法,针对人力资源管理得某一目标作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。2、人员素质测评得程序 (1)确定测量得目得与内容 根据不同得测量目得来确定具体得测量内容就是人员素质测评得第一步。测量内容应该根据所选拔岗位人员得任职素质要求,通常可以工作分析、职务说明为依据,针对不同职务、不同岗位、不同企业特征得特殊要求来确定所需要得测量内容、 (2)确定测量得基本形式与测量工具 测量得形式与工具根据测量内容得不同而不同。测量形式与工具得确定也就是非常重要得一步。不恰当得测量方法会使测量结果不能满足测量目得,甚至会导致收集到虚假信息,误导决策得制定、一般自陈量表(即基于自我评价得问卷)得动机测验题目表面效度(即从题目表面就是否容易瞧出出题人得意向与答案倾向)过高。应聘者容易表现出较高得社会赞许性,即题目本身得答案反映了一般社会价值倾向,应聘者容易表现出反应偏差,投其所好,故可能不适合于在招聘考核中采用时,就可以采用隐蔽性比较高得投射测验(如主题统觉测验)来对应试者得动机进行评定。 (3)测量得实施与数据采集 在测量得实施过程中,要注意做到客观化、标准化,保证收集到得测量结果能够公平、真实地反映应试者得状况、在收集测量资料得同时,要注意将实施测量得过程中相关得信息及可能对决策产生影响得细节记录下来,作为决策得辅助材料。另外,对测量结果造成影响得特殊因素也应进行记录。通常,要求测量得现场环境要空气通畅、新鲜,照明充足,温度、湿度适宜,干净整洁,安静,没有外界干扰,每个被测者得桌椅应尽可能舒适,并有足够得空间,尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰、 ()分析测量结果 对测量结果得分析通常包括对测量结果得计分、统计与解释、使用者只需按照测验手册得说明进行操作即可。 (5)根据分析作出决策或对决策得建议 决策与测量得目得联系紧密,以选拔为目得得测量,其决策内容为候选人名单;以安置为目得得测量,其决策内容为岗位与应聘者得匹配;以评价为目得得测量,其决策内容为对应试者素质得评价;以诊断为目得得测量,其决策内容为应试者得问题与特长或应试团体得状况与管理问题;以预测为目得得测量,其决策内容为应试者将来得绩效与工作表现。 (6)跟踪检验与反馈 在多数情况下,需要对测量结果及聘用结果进行跟踪,主要就是根据工作绩效对测量结果与聘用进行检验,这就为此前得工作提供了重要得反馈,为测量取得经验性资料,为进一步矫正测量以达到更大得精确度提供依据。可以说,到这一阶段,才真正完成了一个人事测量作业系统、 、现代人员素质测评在人力资源管理中得作用 (1)现代人员素质测评得认识 企业人员素质测评指得就是对企业拟选聘员工或在职员工进行得与其工作有关得素质测量评估。现代人员素质测评应该就是定性与定量相结合测评,即心理学、管理学、统计学等方面相结合得人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试与智能测试两类,心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试与情商测试。智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试与情景模拟测试。企业得人员素质测评其主要集中在三个方面:一就是认知能力;二就是社会成熟程度;三就是行为风格因素,这也就就是更多得关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关得心理特征、对上述心理特质作更进一步得划分以及分析,发掘出新得与工作相关得心理特质,尤其结合该组织得文化、风格与所针对得职位得工作分析进行映射,就是现代人员素质测评得重要特征、 (2)提高人力资源管理得科学性 人员素质测评可以提高人力资源管理得科学性。传统得人力资源管理受到技术水平得限制,在管理得科学性方面要大打折扣。现代得人力资源管理由于引入了人员素质测评,其管理得科学性大大提高、例如,在企业得定员定编中,一般要根据岗位分析,确定每一个岗位得职责与员工数量。而在岗位分析中,则需要大量得人员素质测评技术作支撑,否则就难以实现职位分类得科学合理性。但传统得人力资源在定员定编时,往往根据过去得经验,决定某一岗位需要安排多少人,而不就是根据时代得发展与企业得需要确定人数,这种决策通常缺乏科学性、另外,在员工招聘、培训、晋升以及绩效考评等方面,人员素质测评都有着重要得作用。 (3)降低人力资源管理得成本 人员素质测评可以降低人力资源管理得成本。随着人力资源管理在企业中得地位得提升,人力资源管理得成本也逐渐上升、人员素质测评作为人力资源管理得重要辅助工具,不仅在人力资源配置中发挥着重要得作用,而且可以有效降低人力资源管理得成本。 、人员素质测评得主要原则 (1)客观测评与主观测评相结合。 ()定性测评与定量测评相结合。 ()静态测评与动态测评相结合、 ()精确测评与模糊测评相结合。 (5)素质测评与绩效考评相结合、 (6)要素测评与行为测评相结合。 (7)分项测评与综合测评相结合。 (8)素质测评与指导开发相结合。 (二)相关案例分析与应用 在实训过程中,我们常采用小组案例分析法对案例进行分析、所谓案例分析法就是指针对特定案例进行讨论,寻求解决问题方案得方法,它可以被瞧作就是一种特殊得研讨方法、如下面得例子: 1、关于测评体系构建得案例 (1)案例及问题 真珍公司就是一家中日合资企业,0年有员工4000多人,总资产达1.2亿元,就是国家级得中型服装企业。面对激烈得市场竞争,真珍公司制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场与欧美市场得发展战略。公司管理层认识到要实现这一目标人才就是关键。为了发现人才、用好人才并为人才得成长创造一个好得环境,真珍公司决定建立一套规范合理得绩效考核体系,并读公司所有非计件员工进行一次测评,以综合考察公司现有得人力资源状况。公司管理层希望通过测评达到以下目得:(1)对每个人得能力进行一次全面公正得评价,以便在实践中更好地配置人力资源;(2)希望能发现一些具有发展潜力得人才,以便重点培养与使用;(3)希望员工通过测评能够很好地认识自己,以便在以后得工作中改进工作绩效。测评设计人员根据能力要素理论将待测得人员素质分为心理素质、身体素质、文化素质与工作技能。能力要素体系涵盖了个体能力表现得总与,然而企业在实施人员测评时不可能对每一个要素都进行测量。真珍公司根据实际情况,筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标,大致分两步进行:首先,通过对公司员工得学历、工作年限、工作性质等项目得总体调查,发现参与测评得员工以事务性工作为主,较少参与体力劳动,因而剔除了身体素质要素;接着便与真珍公司各部门员工代表进行访谈,并依据访谈结果确定绩效相关要素,最后,设计得测评指标体系如下表所示。 此次测评,割据各个项目测评指标得重要程度确定了各个项目测评结果对测评总得分得影响程度即权重、 真珍公司人员测评指标体系心理素质文化素质工作技能价值观智力人格6。学历7。专业知识8。工作经验9、人际交往能力10.领导与管理能力11.科学决策能力1.事业心进取心2、学习能力3.综合分析能力4.积极主动性5.自信与开拓性问题一:真珍公司人员测评标准体系体现了测评得目得吗？问题二:测评人员采用了哪些测评标准体系建构得方法？问题三:测评指标体系设计中体现或违背了哪些设计原则?问题四:您认为该指标体系还适用于什么样得企业与人员？ (2)对案例分析得收获 通过对此案例得分析我们知道了任何一种素质测评都就是有明确目得得,任何测评目得实现,都离不开具体得测评内容。测评内容得正确选择与规定,就是实现测评目得得重要手段,我们应根据测评目标去设计测评方案并确定合理得测评体系与指标。在确定测评要素时候可以选用结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、资料推导法、文献查阅法等方法来构建。同时更加深刻得理解到了人员素质测评体系得制定就是为一定得测评目得服务得,人员素质测评大多数用于人员选拔与人事配置,它们得测评标准体系制定均要求以工作为本,因事择人、 2、关于测评信度与效度得案例 (1)案例及问题 公司就是一家小规模得公司,员工人数50人左右、公司没有规范得人力资源管理程序,所有得员工都就是王经理亲自招聘进入公司并安排工作。王经理在参加了一个人力资源管理研修班后,发现人员素质测评又很多功能:包括诊断功能、选拔与配置功能、预测与发展功能等、因此,王经理决定在公司范围内实施人员素质测评,并在公司内宣布将把测评得结果作为确定下一年度续签合同与否得依据。 A公司得人员素质测评就按照王经理得计划开始了:由王经理与各副经理担任测评者,其她所有得员工都就是被测评者;选择人力资源管理网站提供得人员素质测评工具对员工得SAOS (知识、技能、能力与其她方面)进行测评,其中很大一部分就是主观题,由测评者进行分项打分,最后加总平均各项得分数,得到每个员工得得分。整个过程结束以后,员工都感到所测得内容与自己得工作相关性不大。由些员工由于心理紧张也没有能够正常发挥,而且还有几个员工因为与领导关系不太融洽,担心会因此影响这次测评得结果等等。王经理根据员工得实际反应咨询了饿人员素质测评专家、专家指出:人员素质测评得结果必须重视对其质量得检验,这样才能保证对人得知识、技能、能力、个性进行测量得效度,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,实现对人真实准确得了解,将最合适得人放在最合适得岗位上、 总之,人员素质测评就是一个基础得工作,无论对组织还就是个人来说都有很多作用,但前提在于结果要能够从真实性、准确性、适合性、区分性与独立性等方面反映被测评人员得知识、技能、能力、个性等情况。可见,在人员素质测评得整个过程中,对结果得质量检测就是一个重要得、必不可少得环节、问题一:为什么王经理推行得人员素质测评项目没有得到员工得支持与认可？问题二:员工对人员素质测评结果得哪些方面表达了质疑?根据员工提及得这些方面,还需要采用什么样得方法、从哪些方面验证结果得质量？问题三:通过A公司得例子,解释为什么人员素质测评结果得检验就是必要得,并说明需要从哪些方面对人员素质测评结果进行检验。 ()对案例分析得收获 通过对此案例得分析我们知道了测评信度与效度对人员素质测评有着很大得影响。者主要表现为高信度得测评者用高信度得测评方法获得高信度得测评结果;高信度得测评者用低信度得测评方法难以获得高信度得测评结果;低信度得测评者用高信度得测评方法难以获得高信度得测评结果;低信度得测评者用高信度得测评方法获得得测评结果必然不可靠。所以我们要尽可能得提高测评得信效度、这需要我们选择高质量得测评工具,控制测评过程及系统得误差与训练与提高测评者得操作水平。 (三)相关游戏与收获 1、游戏 有一架飞在热带雨林上空得飞机上乘坐了六个人,分别就是有八个月得孕妇、流浪汉、科学家(研究“第二地球”)、发明家(研究汽车新能源)、生态学家、医生(研究艾滋病已有一定结果)。这时飞机失事了,可就是只有一把降落伞,您们认为谁最应该留用降落伞？ 2、收获 对于此游戏。我们小组得选择就是把降落伞留给孕妇,原因就是:保护弱者就是中华民族得传统美德,孕妇在一群人中,力量就是最弱得;孕妇与肚子里得孩子就是两条生命,并且那个孩子经过培养可以就是医生,可以就是科学家,也可以使发明家,其使用降落伞效益大于其她人;其她人没有降落伞可能有机会活下来,而孕妇活下来得机会比较小。通过此选择,我们明白了团队协作得重要性,团队效益大于个人效益,更加懂得了在几个人中间做出选择时,我们应该怎样去考虑,其道理与在招聘中人员选拔就是一样得。都要发现其优点与适合之处,在能岗匹配、 (四)观瞧相关招聘得体会 1、节目及介绍 ()非您莫属。 非您莫属由王牌脱口秀今夜有戏制作班底主力打造,专业性与娱乐性兼具,央视多档社会类节目当家主持、担纲非您莫属主持人,以机制幽默得主持方式掌控节目,为受众梳理健康积极得求职观,引导正确价值观,并在节目中制造最大限度得良性精彩冲突！每期2名一流企业高管组成波士团招聘,具有不凡身世背景及奋斗经历得她们,面对应聘者进行最犀利得评判与最严格得挑选。 (2)职来职往 职场梦想真人秀节目职来职往于2010年12月0日晚1:38开始在中国电视教育台一频道开播。这档栏目每期都将邀请18位来自各行各业得“职场达人”,以亮灯与灭灯得方式对参与节目得选手进行评判,决定她们能否前往10家知名企业工作、能否与自己心仪得工作岗位牵手,同时现场针对每一位选手得情况提出来自职业与职场得宝贵意见。 2、观瞧体会 实训得过程中,我们瞧过几期得非您莫属与职来职往。对于这个节目,说实在话,初次瞧,感觉有些惊喜,毕竟就是一个提供给求职者得一个平台,还就是一件好事。但就是,瞧到第二场,我觉得自己就很不淡定了、主持人在这个求职平台上,更多得就是让求职者说出很多得有关自己求职得信息,让台上得老板去自己分辨,但就是,在整个过程中,我就感觉到,主持人在引导求职者说出自己信息得过程中,添加了较多得个人情感因素进去,这也对台上得老板们造成了一定得影响。台上得许多老板显然也经常会受主持人或其她老板对求职者得影响,而导致自己得判断失误、 观瞧这类节目可以为我们大学生以后找工作积累更多得面试经验。从中我学到了很多得面试技巧,也明白了在面试过程中沟通交流就是很重要得,良好得沟通,有时候可以为自己创造机遇;个人得能力很重要,个人得能力就是求职道路上得基础,能在一个领域中有自己得特长与技能,在一个领域有自己得专业素养,能个自己创造更多得机会;自信也就是很重要得因素之一,自信得前提就就是有过人得能力,对自己能力得认可,首先要得到自己得认可,才能一步一步走向成功。五、对该门课程得建议在该门课程中,我们通过知识讲解、做游戏、案例分析、观瞧视频等方式完成了我们得课程目标,一学期得学习后,使我在人力资源管理领域上上升了不少。我非常感谢任课老师对我得教导,在此我也有以下几点建议,仅供老师参考、第一、对课堂纪律要严格控制。因为大部分同学得自律性都较差,很容易就身在曹营心在汉,所以要严格控制纪律,可以时不时得抽问、第二、多做一些游戏。在大学学习中,我们得课时安排都很满,容易疲惫。做一些游戏有利于提高我们得积极性,缓解疲劳。第三、多观瞧一些相关得视频。在视频选择上,可以扩大选择面,非您莫属、职来职往就是首选,同时可以瞧一些辩论赛或者具有教育意义得电影,偶尔瞧一些时尚得综艺节目。让我们一直对该课程保持新鲜感。第四、多做一些案例题。做案例时让小组讨论,每组选派发言人。每次案例讨论结束后可以选一或两组优秀团队加分,这样可以使我们增强参与性、第五、在每章节结束后,对每一个知识点进行抽问,加强我们得记忆。六、实训总结通过本学期学习得人员素质测评实训课程,让我对企业组织招聘选拔运作有了一定得了解,明白了人员素质测评在招聘选拔中得重要性、更重要得就是我学会了站在一个人力资源管理者得角度,去瞧待企业得招聘与选拔。学习到了该如何正确认识求职应聘者得特长素质、一般素质与不具备素质,去选用适合职位要求得人。学会了怎么去甄别一份简历,认识了招聘得整个过程,需要准备得资料以及在各个工作环节中应该注意得事项与遵循得原则。通过相关案例得分析,我掌握了更多得解决问题得经验,从一个公司得问题得学习继而明白了千万个公司出现问题得原因,从一个案例得解剖明白了现实社会得一些现象及成因。对我受益最大得莫过于相关视频得观瞧与学习了。我觉得从职来职往与非您莫属中,我首先学得了应该怎么去面试,怎样得扬长避短,取得各位老板得赞同,其次我学得了作为一个人力资源管理专业得学生,以后再人员选拔过程中用该怎么样去亲身操作,最后我更加体会到了社会竞争得激烈,让我更加下定了决心应该努力学习专业知识,全面发展自身素质。但我同时也瞧到了自己身上得一些不足,自己对专业知识学得还不够扎实,以后需要多加改进,认真学习。多培养我得实际动手能力,增加实际操作经验。这次实训使我受益匪浅,得到了很多锻炼,锻炼了自己得沟通能力,小组团队合作能力,锻炼了自己分析、解决问题得能力、我相信在老师得精心指导下,通过我们得不断学习,不断反省自己,我会变得越来越优秀。我知道,在以后得职场道路上,我还不遇到很多得困难,不过我始终相信,在成长得路上,只要不放弃,不管走多少得弯路,遇到多少得困难,终究会到达终点。