梁河县教育局关于实施绩效工资的调查报告模板.doc

梁河县教育局关于实施绩效工资的调查报告模板192020年4月19日文档仅供参考，不当之处，请联系改正。梁河县教育局关于实施绩效工资的调查报告根据云南省人民政府办公厅关于转发云南省义务教育学校绩效工资实施意见的通知（云政发【 】144号文件）精神和德宏州义务教育学校实施绩效工资会议的有关精神，及由人事局、县财政局、县教育局制定梁河县义务教育学校绩效工资实施方案，参照云南省教育厅关于义务教育学校教职工绩效考核的实施意见（试行），梁河县教育局出台了梁河县义务教育学校实施绩效工资暂行办法，我县各乡校结合实际情况，制定出了教职工工作量化考核及绩效工资分配暂行方案（草案），并已上交教育局。为确实做好义务教育学校实施绩效工资工作，经局领导安排，梁河教育科学发展调研组对全县义务教育学校绩效工资实施情况进行了调查了解，现将主要调查情况报告如下：一、调查目的1、了解义务教育学校教师绩效考核工作，教师对绩效工资制度的认识情况、看法、意见或建议、学校绩效工资方案的制定过程、宣传情况、可操作性和实施情况等。2、探索绩效考核中存在的问题，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。二、调查对象：部分中小学领导班子成员、教师、职工三、调查时间 1月25日至2月25日（历时20天，节假日除外）四、调查方式我们的调查采取不记名的方式请大家如实填写问卷、走访学校与行政领导和教职工座谈、电话联系等形式进行。五、调查情况本次调查共收阅问卷250份（有大厂小学、河西小学、九保小学、芒东小学、勐养小学、曩宋小学、平山小学、遮岛小学及河西中学、九保中学、芒东中学、曩宋中学、平山中学、职业中学、民寄校、梁一中等校教职工参与填写问卷）。走访学校6所（民寄校、九保中学、遮岛小学、曩宋中学、梁河一中、河西中学），以座谈形式访问校行政领导35人。电话询问乡中心校长8人，中学校长5人。（一）从调查问卷中主要反映出的几个问题：1、被调查对象中的教职工只有17.2%的对国家实施绩效工资政策很清楚，72.8%的教职工对国家实施绩效工资政策知道一点，有10%的教职工不清楚。64%的教职工支持绩效政策，9.2%的教职工报无所谓态度，26.4%的教职工不支持。2、用30%的“奖励性绩效工资”来体现教师的工作量和工作实绩，8%的教职工完全同意、28.4%的教职工基本同意、42.8%的教职工不太同意、19.6%的教职工坚决反对。3、被调查的教职工中有86.8%的教职工认为绩效工资实施过程很难做到公平；68.4%的教职工认为校级领导班子成员比普通老师挣得多，没体现向一线教师倾斜；53.2%的教职工认为教师评价量化过度，激化教师之间的矛盾；73.6%的教职工认为绩效考核很难脱离“升学率”，加重教师们应试方面的负担和压力。4、86.4%的教职工认为学校对梁河县义务教育学校实施绩效工资暂行办法做了宣传；91.6%的教职工认为学校对绩效工资的有关政策向教师们做了宣传；30.8%的教职工了解学校绩效工资分配方案，62%不太了解，1.6%的教职工没有关注过绩效工资分配方案。5、70.8%的教职工认为学校制定了本乡（镇）校的绩效考核方案，并把岗位责任作为绩效考核方案的参考因素，95.2%的教职工认为学校把个人业绩、工作量作为绩效考核方案的参考因素。4.8%的教职工认为本乡（镇）校的绩效考核方案合理，55.2%的教职工认为基本合理，38.8%的教职工认为不合理。6、学校制定方案的过程中46%的教职工认为学校向全体教职工公开征求意见，12%的教职工认为征求了部分教职工意见，33.6%的教职工不清楚方案是如何制定的。22.4%的教职工认为学校对教职工的意见采纳较多，52.8%的教职工认为少量意见被采纳，8%的教职工认为没有征求教职工意见。7、对自己的工作量，30.8%教职工认为过重，38.8的教职工认为重，34.4%的教职工认为适量。（二）从走访座谈、电话询问中，部分领导和教师认为实施绩效对教师的工作态度能起到激励作用（如：以前死活不肯当班主任的、以前只肯教一个班的老师,现在都松了口；以前不愿写教案的现在动起来了；以前作业批改不主动的，现在主动了），但普遍遇到以下问题（1-4是焦点问题）： 1、校行政领导班子成员津贴从绩效工资中提取，教职工认为是领导拿了大家的钱，心里难接受。2、班主任津贴从绩效工资中提取，教职工（特别是不当班主任的）意见很大。3、扣除时的绩效工资与职称挂钩，不同职称的教职工扣除的份额不同，但分配时多数学校没有把这个因素考虑在内，致使高职称教职工比低职称教职工扣除的钱多，在不公平的前提下进行“公平的竞争”分配。4、大多数教师认为30%的奖励性绩效工资是教师自己的钱，拿自己的钱奖励自己或惩罚自己，很难接受。5、方案的制定较难，如：教师中做勤杂工作的难以衡量其工作量；教师间互评时基本趋向平均、学生评价教师大多都是满分，并没有从实际出发，存在当“好好人”心理。6、大多数行政人员和教职工认为：绩效工资如果只扣10%，班主任津贴和以前一样由财政拨款，比较理想。7、教师搭配不尽合理，部分专业教师缺乏，个别科目教师稍多，工作较难安排。8、淡化考试成绩就难以衡量教师的绩。9、大多数教职工即使工作量饱满、工作负责也很难拿到自己被扣除前的工资基数，行政人员津贴和班主任津贴占的份额太大。10、教师工作是个体劳动，集体成果，很多方面很难分开来量化。这次调查，很多学校已按要求、按制定原则制定好了绩效工资分配方案，并按方案评出了教职工的分数，等待县局下拨奖励性绩效工资后兑现到教职工手中。少数学校方案较粗糙，还没有在教工大会上经过，行政人员和教师认识都不到位，产生意见分歧；多数学校处于观望态度。六、综合性问题从调查情况看，当前我县各乡校在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、认识不到位由于政策宣传不到位、 9月补发绩效工资时已全额发到教职工工资卡中，大家抱定了“我的工资就是这些，现又要拿出我的工资进行再分配，不合理”等因素，使广大教职工及个别行政领导对国家政策认识有了偏差，绩效工资的实施就难以落实，难以使广大教师乐意接受。特别是对这30%的奖励性绩效工资的归属问题认识上有偏差。2、指标体系难量化教育评价是一项很难量化的工作，单用成绩评价教师的工作能力很片面，而学生的成长中很多方面工作难以找到合适的量化标准。3、抵触在个别学校，存在一种说法，大锅饭吃了这么多年，不能说扔就扔了，毕竟不是企业。另外，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革。年龄大的同志认为她们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，学校不能忘记她们做出过的成绩，因为年龄大就亏待她们；工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。可是，真正有本事、有事业心的人希望改革。领导班子的津贴直接从奖励性绩效工资中扣除，教职工认为领导多拿了她们的钱，有抵触情绪。班主任津贴来源变化班主任津贴由财政拨款变为由教职工30%的奖励性绩效工资中抽取，教职工难接受。温家宝说，国家从今年（ ）起对义务教育阶段教师实行绩效工资，保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。但多数教职工认为自己的工资与公务员有较大差距，且公务员不实施绩效工资。4、矛盾一些人有搞活想法，但各县市、各乡校都是观望态度，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办。多数领导能站在教职工的角度考虑问题，想“尽量让教师拿回自己该得的”，但实施起来困难重重。5、求稳有的学校认为没有基础不好操作，有的学校教师对教师的考评都是满分，学生对教师的评价也都是满分，没有尊重事实，有当“好好人”心理；有的学校不愿在考评中拉开差距，尽量不打击教师积极性，有求稳的想法。七、意见和建议1、克服困难，坚定不移的实施绩效工资，抓住机遇，促进我县事业单位在分配搞活创新方面的工作。2、加大宣传力度，强化教职工的思想政治工作要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。使广大教职工明确义务教育学校实施绩效工资的意义，了解绩效工资的实施是促进义务教育事业发展、加强义务教育学校人才队伍建设的有效途径。3、合理调整分配方案分配方案涉及到每个教职工的切身利益，必须广泛征求教职工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上重复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；业绩考核目标一定要在行政领导、教职工之间充分交流的基础上制定，让教职工接受认可考核目标。4、严格业绩考核业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，加强对痕迹档案的管理，定期公布教职工工作记录情况，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。5、建立绩效工资约束监督机制学校绩效考核方案要广泛征求教职工意见，经职代会讨论经过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取教职工的意见和建议，以便及时修改方案中有不合理成份的地方，保证学校绩效工资分配的公平合理。6、为使广大教职工更易接受，建议行政领导津贴和班主任津贴直接设为岗位津贴。7、不同职称的教职工的绩效扣除部分不同，起评分就不同，应按扣除比例调节。8、教师课时多和课时少的应适当拉开距离，真正体现“多劳多得”。附：附1：校行政领导意见或建议摘录附2：教师认为绩效工资存在的问题、教师意见或建议摘录：梁河县教育局科学发展调研组 2月25日附1：校行政领导意见或建议摘录1、30%的绩效工资比例太高，如果降低一点，大家较易接受。2、很多教师提出希望只扣10%，但如果绩效工资只扣10%，班主任津贴应由原来一样，由财政出。3、校行政人员津贴和班主任津贴应由财政统一核算，不宜直接从奖励性绩效工资中扣。4、不同职称教职工能领回的奖励性绩效工资不同，扣除数额与分配方式不同步，教职工意见较大。5、大多数教职工认为30%的奖励性绩效工资是教师自己的钱，“绩效是用教师的钱来调戏教师”。6、教师工作量难以衡量，特别是做杂事的。7、绩效对班主任的激励较明显，如果能单独拿出经费来激励，对其它教职工的激励效果会更好。8、政策的出发点很好，但难以落实，主要是落实过程中从绩效工资中抽出校行政人员津贴和班主任津贴引起多数教职工心理不平衡，引发领导与教师之间内心矛盾。9、教职工工作量难以量化，方案中的考评学生评教师、教师评教师大多都是满分，没有拉开差距，没有从实际出发，存在当“好好人”心理。10、如果人均扣除绩效数额，操作易行些、意见会小一些，把这些钱作为“岗位风险金”由学校统管，不宜由局上统一。11、我校绩效评分教师课时少的和课时多的拉不开差距，教师之间互评满分，体现不出向工作踏实、能力强的教师倾斜。12、我们在努力拉开差距，但差距不宜过大。13、绩如何体现？淡化考试成绩比较就难以衡量教师的绩，建议各校成绩汇总作比较。14、我校教师搭配不尽合理，部分专业教师缺乏，个别科目教师偏多。15、行政人员津贴和班主任津贴提出数额较大，使大多数教师即使工作量饱满、工作认真负责也很难拿到自己的工资基数，行政人员津贴和班主任津贴如果由政府配套方案帮助解决，绩效工资就比较容易实施。16、不同职称教职工扣除数额不同，起点不同，起点分数不同。如果起评分相同，初职教工领回数额比例上升，高职教工领回数额比例下降，这样很难激发教工积极性。17、建议行政人员津贴和班主任津贴由教育局统一核算，剩余部分划到学校，学校从中抽出20%作为教学奖，其余的返还教师。18、我校初步打算每半年一次核算。19、我校将努力使80%的教师能领回自己的份额，力争大部分教师能接受。20、学校难以解决绩效工资向班主任倾斜所引起的矛盾，绩效工资总额中扣班主任津贴大多数教师难以接受，认为难以领回本该属于自己的工资。21、绩效工资激化行政领导和教师之间的矛盾，多数教师认为自己的工资被领导占去了。22、如果行政领导津贴和班主任津贴能从其它渠道筹资，可解决矛盾，保证教师拿回自己的工资。23、教师辛劳但待遇低，与国家政策优劳优酬不匹配，与同类地区公务员差距过大。24、绩效工资可能激励了少部分人，对“干得好，能吃苦”的人给予肯定，增强了她们的动力，但大部分教师拿到的绩效工资都小于被扣的绩效部分，对其有了一些打击。希望上级能制定出实施细则，减轻学校的压力，便于学校工作的开展。25、学校各科教学及服务人员情况差异大，导致实施细则难以周全，各类人员的利益难以顾全，造成不平衡心理。附2：教师认为绩效工资存在的问题、教师意见或建议摘录：1、我认为实施绩效工资不能太过于注重学生的卷面成绩，而应多侧重教师工作的责任心、积极性、转变学生情况等因素。实施绩效工资主要目的是全面贯彻教育方针，将素质教育全面展开，从而更好的做到减负提质，具体方案合理则起到促进作用，反之，则阻力较大，在执行过程中要依据规定，严格执行。 2、30%的奖励性绩效工资幅度过大，10%左右即可。3、我认为实施绩效工资是时代进步的一种体现，只是在试行阶段，实施的条件还不够合理完善。“家和万事兴”，我想实施绩效不宜太苛刻，吸引自己的工作环境都没有了，教师怎么能安心、努力的工作？良好的人际关系是工作进步的基础。4、实施绩效工资对国家教育发展是一项有利的推动工作。时代在进步，老师的地位和待遇也在不断提高。实施这一方案，能让很大一部分老师更能认认真真教书育人。5、校级领导班子成员比普通教师挣得多，没有向一线教师倾斜。很难体现公平、公正、公开的原则。6、用教师的工资惩罚教师不合理，个别学校绩效方案制定不公平。7、多劳多得，我非常支持绩效工资政策，要尽量公平，这样就能激发教师的工作积极性，也能减少教师之间的矛盾。8、绩效工资量化标准不明确，增加教师的工作压力，使其无法安心工作。9、绩效使大部分教师工资远远低于公务员。10、基层教师对实施绩效工资方案不了解，迷迷糊糊被宰割。（我不了解绩效工资方案，更不了解这些方案是怎么来的，但我知道自己再努力也会被扣钱！实在不满意，请不要拿教师的血汗钱当实验品，工作很辛苦，生活却很艰苦！）11、做太重的工作，工资被扣很多，想不通。工作提不起劲。希望有关上级部门重视考察，还教师一片蔚蓝的天空。12、绩效工资评定激化教师与领导、教师与教师之间的矛盾，挫伤教师工作的积极性。13、没有把学历纳入绩效工资的范畴。让高学历的教师在绩效工资中没有体现。14、普通教师的绩效部分是否也应该像班主任那样与学生人数挂钩，而且绩效部分是否也应该因学科性质不同而有所区别？教师绩效工资应得和所扣除的部分应该在结算时向各位教师公开。15、由于绩效工资的评定涉及到了岗位职责、职称等因素，因此在工作量等同的情况下教师很难得到与之相对应的报酬。16、以扣分制衡量，每份值多少钱布清楚；考核项目过细，教师顾此失彼，影响教学；加分、扣分是领导主观安排，教师没有主动权。17、做到公平、公开、高效，加分、扣分要看清楚情况，不能随便应付，千篇一律的论文上交都一律加分，调查清楚，每班学习特困生的比例，了解清楚班级成绩再作评价。18、分配方案不完善、混乱，对教师评价主要以教学成绩为主，脱离不了应试教育。19、希望多为山区教师考虑，不能只照顾到城镇教师，在请假方面望多考虑，与城镇小学排名次算绩效工资是否公平？20、很难衡量教师的业绩，因为起点不同，无法公平的进行评定，绩效方案大部分教师还没有接受。21、一学期只要请一天假就不是全勤，就要减50分太重了，应该规定请一天假减几分。22、请多关照教师工作实绩情况，不要用分数和名次来评价老师，毕竟学生有差异。总是以学生的分数来评价教师是不完善的。23、基层教师对相关政策不了解。24、我觉得绩效工资不能用教师的拳头来塞自己的嘴，而是要从其它渠道想办法设激励经费奖励教师。25、方案应充分尊重教师的权利，保护广大教师的利益，同时，在评价过程中应注重学校办学质量和效益的提高，教师之间的相互团结合作，构建和谐校园。26、加重了教师特别是山区包班教师的负担。27、实施绩效工资出发点很好、能够很好的激发教师更好的完成教学工作，提高教师教学的热情和积极性，可是绩效考核与学生的成绩挂钩，加重绩效工资与学生成绩挂钩将会导致“应试教育”，使素质教育难于实施。学生成绩的真实性要严格把关。28、师资力量薄弱，教师负担过重，工作量过大，教师意见不统一，绩效工资偏向领导，校务分工不合理，加分不统一，没有体现多劳多得。29、班主任津贴：拿教师的油炸教师的骨头。30、各级教师所扣绩效不同，但分配统一，在考核中很多项是主观的。分配不合理。31、实施绩效工资，关键要合理利用人才优势，合理加分，征得广大教师的一致公认，客观、公平、公正的分配。32、评价方案不是很人性化，评价标准存在很多的现实困难，实施过程中出现了许多软性问题，出现了很多只注意学生成绩，而忽略了教师的整个教学过程、平时的工作态度。33、校长、校行政领导及班主任津贴不应从教师奖励性绩效中扣除。34、教书育人不同于机器零件生产，十年树木，百年树人，三十六行，行行出状元，现在的绩效方案过重的偏向学生当前的考试成绩，造成只重考试的极端做法，没实施素质教育。35、成绩不是唯一的标准，应把教师平时的工作量、常规检查等结合起来考评。36、中心校领导对一线教师期望过高，教师压力大，有的教师不择手段；领导加分多，分配比例大；方案不民主，不征求所有教师意见；应参照大厂中学做法，具体方案在实践中总结。37、一线教师工作得不到认可；教师工资明显低于公务员；绩效变成少数人成 “笑”；没有体现多劳多得。38、绩效这一提法本身就有问题，要尊师重教就得增加教师的绝对利益，这不是教育内部竞争能解决的，缩小教育与其它行业的差距，才是当今教育改革的关键。39、我觉得着30%不应该扣，所谓奖励性绩效工资，不应该从教师工资中扣除资金来搞，而应由国家划拨专项款来，对成绩突出的教师进行奖励，类似大学生的奖学金一样，这样更能调动教师的积极性。40、绩效工资激化教师间的矛盾，打击教师工作积极性，不利于团结协作。41、绩效工资扣除部分按职称，而分配没有体现职称级别。42、行政人员、班主任津贴应由其它途径安排经费，不应从绩效工资中扣除。43、没有体现出对一线教师的重视；没有体现出对偏远山区的补赏。44、教师工作难以细化，绩效中的绩不能全面体现教师工作量与努力程度。45、实施难以保证公平公正，为了成绩，难免有作假现象，即使工作量饱满，任何评价都达标，所扣的绩效工资也无法全额归还教师本人。46、绩效工资虽是激励机制，但矛盾重重、意见难统一、方案难制定、分配不合理、劳时费工，弄得人心散乱，而无心专致教学，给部分人提供投机取巧的良机。47、每月扣除的工资太多了！48、分配方案应具体、全面，多方面肯定教师的工作。让绩效真正能体现教师的日常工作，真正起到激励教师的作用。49、不能扣下教师的工资来激励教师，最终大多数人拿不到自己的工资。要调动教师工作积极性，绩效突出的应该是奖，奖金来源应是工资之外的资金。50、绩效工资所占比例过大，而且分配不均，过重看重成绩，这就导致有些科目课时太多，成绩不太理想时，自己付出很多，但绩效也扣除很多；班主任津贴是从自己的工资中获得，这不公平、不合理。