人力资源管理甲卷及答案.doc

人力资源管理甲卷及答案期末考试试卷编号: 渝油( )考字第( )号科 目: 人力资源管理 本试卷为 甲 卷; 共 3 页班 级: 资011 考试形式： 闭卷笔试命题教师: 文 建 秀 ; 教研室主任: 班 级: 姓名: 学号: 得分: 一、名词解释1、人力资源： 2、人力资源规划： 3、工作分析： 4、竞争优势： 5、绩效评估：二、简答题1、试比较人力资源管理与人事管理2、简述人力资源管理专业人员在人力资源管理中的作用？3、解释一个组织怎样进行一项工作分析三、案例分析某软件开发公司，从一个仅有十几人的小作坊式的不知名企业，经过10年的打拼，发展到今天业内屈指可数的全国知名软件公司，人员规模也迅速扩大到了近1000人。 在创业初期，公司就十来个人，谁技术过硬、贡献大，工资、奖金就高，全凭老板一支笔。即便是这样，大家觉得老板的判断是公平的，个个干得都开心，也没有人有怨言。然而随着公司的规模逐渐扩大，人员增多，老板的判断也不是那么准确了，底下员工就开始议论，人心也开始浮动。倒不是因为个人工资拿得少，而是觉得内部不公平。于是老板要求人力资源部去了解市场薪酬情况，但苦于没有可靠信息来源，只好通过同行之间非正式沟通获得零碎信息，不过总算有了进步，公司内部建立起一个初步的薪酬体系，员工的议论似乎也少了。 新制度经过一段时间的运作后，人力资源部招聘主管开始报告工作，由于公司提供的工资水平在市场没有竞争力，导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。经过了解，倒不是公司提供的待遇低，是因为公司的工资结构是基本工资+奖金，初次应聘者只认基本工资，对奖金他们没有把握的部分，认为有可能是公司画的空饼，不愿意到公司来工作。这样，在招聘时就很难吸引到技术水平高的人才。公司高层就这个问题进行了讨论，由于公司的业务处于快速扩展的关键时期，正需要大量引进高素质人才，在这个节骨眼上，应该就工资结构进行调整，于是工作结构就变成了基本工资+浮动工资，员工的工资总额调上去，但是取消原有的奖金。在月度考核时，绩效优秀的员工除可以拿到全额工资外，还可以拿到超过他个人工资标准的超额浮动工资；绩效差的员工浮动工资就要被部分扣除或全部扣除。但是为了有效控制公司的工资成本，全公司的工资总额是不能突破公司的月工资标准的，即有人被奖励多少钱，就有人要被扣除多少钱。 对浮动工资制，一开始部门经理还挺配合人力资源部工作，认为这个制度对促进部门管理也有帮助。但是不久，新的问题出现了。当有员工被扣浮动工资后，就觉得公司的这个制度就是变着法子克扣员工的工资，本来一个人的工资标准是固定的，可是现在变得没有保障了，部门经理掌握着“生杀大权”。尽管通过一再的沟通与解释，员工仍然无法接受现实。而那些绩效优秀的员工，即便是拿着超额工资，也觉得不自在，因为他们多拿的钱，就是和他们同一个部门的员工被扣工资的部分，同事之间总是抬头不见低头见，钱拿得多也不好意思。部门经理在实施过程中，也感受到来自员工的压力，如果浮动工资扣得过严，员工流动性增大，如果放松标准，优秀员工又得不到激励。所以部门经理最终放弃了这种与考核挂钩的浮动工资，部门所有员工都属于合格，即没有特别差、也没有特别突出的员工。整个公司的浮动工资体系就这样失去了效应。虽然发牢骚的员工少了，但是优秀员工的不满却在心里开始滋生。根据2/8原则，最大的产能是来自TOP 20的员工。我们的工资制度到底该何去何从呢？ 经历了这么一个过程，总结了经验和教训。公司领导认为，当时制订出基本工资+浮动工资的工资制度，正是在公司大量引进人才阶段，那个工资制度在特定时期也充分发挥了它的作用。但是随着公司逐渐步入正轨，大多数员工是需要正向激励的，于是仍然希望改为原有的奖金激励方式。但是任何好的激励制度都要建立在公司营利的基础上，不然不利于公司的长期发展。如果从公司的利润中额外出一部分资金作为奖金来源的话，无疑会减少公司的利润。如果公司不拿出额外资金作为奖金的来源，可能奖金方案根本无法实行，但是原有的工资结构中浮动工资部分完全变为员工的基本工资，无疑是无条件地给全体员工变向的长工资，也不行；如果将原有工资中的浮动工资全部拿出来作为奖金的来源，肯定会影响员工的士气，他们会理解为公司普降工资，这是个敏感的焦点，可不能轻易动啊。一个尖锐的问题摆在了人力资源部经理的面前。问题： 1、 你如何评价该公司现有的浮动工资制？ 2、 你如何评价该公司原来实行的奖金激励方式？ 3、 如果你是该公司的人力资源部经理，你如何制定新的薪酬制度？并且如何才能让大部分员工支持新的薪酬制度？Fg8WI5x。四、论述题用期望理论的框架来解释生产率改进方案背后的理论基础期末考试答案（甲卷）一、名词解释1、是指一定社会组织范围内人口总量中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称，它是蕴涵在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表示的资源。与物理资源相比较，人力资源是能动的、感情性的、“活”的，是最活跃、最积极、最具主动性的。HH4l2p9。2、是企业根据起发展战略的要求，对企业现有的人力资源进行分析与规划，对实现企业目标所需要的人力资源和供给进行预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。VgNwapK。3、是指对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。工作分析有两大部分组成：工作描述和工作说明书。0u3lDlM。4、为了成功，一个组织必须饿维持某种对其竞争者的优势，可以通过成本领先或通过产品分化来达到目标。5、是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。二、简答题1、（1）二者的时代背景不同：人事管理是随大工业的出现与发展而产生的，将人作为附属于物的一种“物”、一种会说话的工具；人力资源管理是随着科学技术的发展，竞争的加剧，公司规模与复杂性加大、经济增长缓慢，劳动力构成生变化等，这些压力都导致对“人”和“物”的重新认识，从组织的角度对人更多地关注，人不仅是一可变的成本，而且是一种潜在的资本；Zb59dgn。（2）二者对人的认识不同：人事管理的云做重点在于如何降低人力成本、尽量减少人力成本的支出，人力资源管理既承认员工是公司的严重宝贵资源，又是承认员工与企业组织间存在共同利益。DxH709w。（3）二者的职能不同：人事是操作性很强的具体事物性管理而人力资源管理是战略性的管理2、建立人力资源管理程序、开发人力资源管理方法、监控人力资源实践以及在人力资源管理有关的事务上劝告经理。HRrJoaR。3、（1）可以被收集的消息；（2）收集信息的方法三、案例分析薪酬是关系到一个公司能否良性发展的大问题，应该妥善处理。浮动工资制和奖金都是两种不同的激励方案，不在于孰优孰劣的问题，关键在于不同时期的作用不一样。 可以采取这样的薪酬制度：基本工资+个人绩效工资+部门绩效工资+年终奖金。基本工资按照不同的工作岗位划定，给予工人最基本的生活保障。个人绩效工资则严格按照业绩目标进行考核，然后予以评定。部门绩效工资按照部门的业绩目标完成的情况给予部门整体的奖励，也可以说是“雨露均沾”吧。年终奖金则依照对员工进行全年的绩效考核，取优者而奖。个人绩效工资和部门绩效工资的评定最重要的就是要有严格的目标考核体系。这一点无庸置疑。 这样做的好处是：个人绩效工资能够拉开员工之间的工资差距，以此形成良性竞争，年终奖金则能激励优秀员工持久努力，部门绩效工资能够团结各部门的员工。XyHYvmh。四、论述题（答题要求）1、画出期望理论框架图2、结合实事分别予以分析