门店标准化薪酬方案.doc

门店标准化薪酬方案152020年4月19日文档仅供参考，不当之处，请联系改正。门店标准化薪酬方案指导投资者的核心工作在于用人，而薪资体系对于一个团队的稳定性，凝聚力，以及战斗力起到至关重要的作用，古语有云“财散人聚，财聚人散”，创业者一生所做的事情无非是分钱、分权、分名，早分好早成功，财物起与众，分于者众必胜，厚敛必亡。没有完美的薪资体系，但有最合适，本文关于薪资设计予以的指导原则和方法，并予以部分案例共参考。人生的薪资分三份，第一份用来解决生活的温饱，第二份来自于自我的价值创造，第三份则是组织予以的认可和尊重。薪资分类：基本工资、补贴、提成、奖金、PK、分红与股份，根据不同的实际环境进行不同的组合运用。一、基本工资1、参照本地行业平均薪资水平，略高于 20%左右，最基本的薪资竞争力是招聘优秀员工的基本保障；2、要设置试用期工资，13 个月，开单即转正，采用师徒制，3 个月的带教期，带教期内所成交业绩的 30%归属师傅所有，直至出徒；3、浮动底薪，将薪资分级，基本工资上再增加初中高三级，所对应的是月度完成的任务量，基础任务，挑战任务，冲刺任务，月度达成那个任务线即对应相应的底薪。二、补贴工资1、工龄补贴，老员工是非常宝贵的财富，工龄工资也是对员工忠诚的认可，在前一年基本薪资的基础上增加 5%10%；2、交通补贴，员工外出办事的交通费用企业是要承担，不然会减少员工对于外出办事的主动性，根据城市的交通标准设计，可每月一次性予以补贴，也可根据月外出次数进行补贴，抑或每周的是实报实销。三、提成工资1、关于“合提”与“单提”，合提有利于店面团结，单提有利于对个人积极性的刺激，因此要灵活加以运用，小团队适合合提，大团队适合单提，最好团队中个人收入与个人业绩和团队业绩挂钩，及保证个人的积极性，又能积极合作配合达成共同目标。2、阶梯式提成能有效激发员工对业绩的冲刺，常规阶梯式提成有两种方式：1）固定提成 Y 目标达成率系数 K，系数 K 例：目标完成率100%120%120%140%140%160%160%以上提成系数 K1.11.21.32.02）根据回款额制定浮动提成，例：个人完成率5w 以下5w10W10w15W15W 以上提成比例1.0%1.25%1.5%1.75%3）根据不同单值提成不同，次提成方式比较适用于设计师，往往设计师引导决定单值大小，例：客单值1W 以下1W2W2W3W3W 以上提成比例1.0%1.5%2.0%2.5%4）团队整体业绩达成提成奖励，总额平均分配，店长是个人的 1.52 倍，例：销售任务标准目标冲刺目标挑战目标任务设定基础任务135%基础任务150%基础任务175%团队奖金总销售额 0.5%总销售额 1%总销售额 1.5%3、关于提成阶段任务的设计要合理，不宜太高，也不宜太低，设计时参考本地提成标准，产品毛利，以及门店费用开销收支平衡点，新的提成标准设定，一定要试运行三个月，出现问题及时调整，调整时任务宜降不宜升，提成点数宜升不易降。四、奖金工资奖金的设置在激励中具有非常重要的意义，能够弥补常规薪资所不能体现的一些激励作用，比如冲刺努力所带来的物质受益，对个人创造的认可，企业所倡导的一些项目等；1、大单奖例如，对于单笔单值销售额超过 30000 元的单值予以提成以外的额外奖励，每日晨会时发放，30000 奖 100，40000 奖励 150 等以此类推；2、月度冠军奖月度达成基础任务指标，而且本月回款最多的员工奖励 300 元，现金激励之外更多的是让员工在工作中享受荣誉，激发成就感；3、季度达标奖本季度内连续三个月完成挑战任务奖励 500 元，完成冲刺任务奖励 1000 元，鼓励员工持续保持月度指标达成；4、单品销售奖例如，专卖店更新样品，定制产品一旦换样放进仓库几乎就是废品，打折清理，予以员工额外的现金奖励，即时性的公布清理区域及奖励金额，最好不超过清理样品的 10%；另外公司推出新品，形象产品或配套性产品如床垫等产品可予以一次性现金奖励；5、月度首单奖万事开头难，对于月初回款第一单，予以 100 元的现金奖励，次单 50 元奖励，让整个团队在月初之时就积极订单，形成良好的氛围与示范效应；五、PK 与对赌团队中一旦建立起 PK 文化，能够激发员工潜能，成长的不但仅是一个员工，而是一个团队，PK 与对赌能够形成良好的竞争意识，打造狼性的业务团队；PK 规则1、明确 PK 对象，如导购对导购，设计师对设计师，业务员对业务员；2、确定 PK 指标，如，销售额，订单数，平均客单值等；3、确立 PK 规则，每人至少 PK 两个人以上，业绩低的 PK 业绩高的，被 PK 者必须接受，业绩高的 PK 业绩低，输了要两倍以上的罚金，场外买码只能买业绩低的；4、PK 金 3001000 不等，提前缴纳，输了的失去 PK 金给赢的乙方5、PK 惩罚能够多样性，制作 PK 合约，签字画押；对赌原则员工可与公司对赌，如对赌销售额，赌金 1001000，若完成冲刺任务公司 1赔 3，如员工下注 1000，如月度销售完成，公司支付 3000 元赌金，若员工未完成冲刺任务，但完成挑战任务，赌金退还，若未完成挑战任务，赌金则作为团队的活动经费充公。六、分红与股份员工参股或利润分红设计，是留住核心员工，增强员工对企业忠诚度的最佳方式，也是做大做强企业的必经之路，股权换人心，也显示出老板的魄力和格局，专卖店多为小型经营个体，不宜将企业股份复杂化，股份进出容易，计算简单，企业股份分红有两种形式，一为财股（员工注资），二为身故（员工不注资）；1、财股案例员工入股 10%，企业占股 90%，分红时员工分得经营利润的 20%，企业分得红利 80%，如亏损员工承担 10%的亏损风险，平时正常享受标准工资体系；分红计算：1）、年底进行利润核算，公司预留 30%的利润作为次年的经营预备金，余下分红；2）、年度利润的核算方式为：年度销售额-提货额-资产折旧-管理费用=年度利润；其中资产折旧部分，含装修，样品费用均摊，按 36 个月计算，电脑，货车等固定资产按 48 个月计算；其中管理费用部分，含租金水电，物流仓储，办公费用，管理税费，人员工资，销售费用（促销，广告，培训等）例：销售额 1000w-提货额 600w-资产折旧 80w-管理费用 150w=利润 170w；合伙人分红为：（利润 170w-预备金 30%170w 预备金）20%=23.8W；3）、如员工退出经营，则退还 10%的注资；4）、分红时间必须为年底，如员工中途退资则等同于放弃分红权；2、身股对于不具备投资能力的核心员工可考虑予以身股，（也称干股份），分红方式有两种：1）第一种与上述分红相同，配属股份不超过 10%，只参与分红，无退出机制；2）第二种为，双方约定达成多少销售额，超出销售额部分，20%50%的纯利用以个人或团队分红，如团队分红则店长二成，导购分得四成，设计师四成，员工部分根据个人对企业贡献的销售额占比获得相应比例，例：超出销售额部分为200 万，纯利 20%，团队分红 50%，200w20%50%=20w，分配如下：店员销售额销售额占比股份收益店长总额 1000w20w20%=4w导购 1600w60%20w40%60%=4.8w导购 2400w40%20w40%40%=3.2w设计师 1800w80%20w40%80%=6.4w设计师 2200w20%20w40%20%=1.6w专卖店薪酬体系案例说明一、家居顾问薪资标准1、无责任底薪标准：基本工资（基础+补贴（全勤奖+电话费+饭贴）+考核）+提成（销售额）例：1800 元（1000+100+100+100+500）+1%（交钱为准）2、有任务底薪标准：基本工资+任务销量（月任务）+提成（销售额）方案一：例：2500 元（1200+100+100+100+500）+500 元（任务：5 万/月）+（梯级提成）交钱下单为准。方案二：例：3000 元（1200+100+100+100+500）+1000 元（任务：10 万/月）+（梯级提成）交钱为准为准。3、提成分级管理标准（月度）：提成方案：销售额 1% 、销售额 1.5% 、销售额 2% 、销售额 2.5% 、销售额 3% 。销售额5 万元以下5 万以上至10 万元以上20 万元以上至50 万元以上10 万元至 20 万元40 万元部分基础提成1%1.5%2%2.5%3%特殊奖励暂无暂无假期 1 天假期 2 天假期 3 天备注：增加个人季度奖，完成个人季度目标公司额外奖励，季度总销量的 0.5%提成，次月工资体现；完成年度个人任务，额外奖励年度总销量：0.5% 提成，每年 3 月份工资体现。