人力资源管理师二级真题模拟及答案解析.doc

人力资源管理师二级真题及答案解析资料仅供参考原题 05月二级人力 5月人力资源管理师二级真题及答案解析（选择题答案、解析在P31） 05月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一： 职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，125小题，为职业道德试题;第二部分，26125小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考试务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。卷册一：职业道德 理论知识第一部分 职业道德1.社会主义职业道德的核心是（ ）。 A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构建和谐社会2某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为21美元,又将其望造成一件工艺品,所得价值为28万美元,其中所体现的是（ ） A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意识 D.创新精神3在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（ ） A.礼 B. 仁 C. 态 D.气4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是(）A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学5.按照美国学者詹姆斯H罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（ ）A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬C.始终在一个岗位上干工作,不跳槽 D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度6.一个能力强的员工能够带10个人,一个能力更强的人能够带100个人,但假如没有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是（ ）。A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不义且富贵,于我如浮云7.职业化的中间层次是（ ） A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化理想8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是（ ）。A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有（ ） A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通识性10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有（ ）A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由11.社会主义职业道德的特征有（ ）A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进性与广泛性的统一12.经营者违背中华人民共和国反不正当竞争法规定的做法有（ ）A.处理有效期即将到期的商品或者其它积压的商品B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为3000元D.经过给予对方单位某技术人员提成的方式换取她手里的技术资料13下列关于“奉献”的说法中,正确的有（ ）A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有（ ）A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性15.关于“节约能源”的说法中,正确的有（ ）A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税C.严格控制柴油发电机组用油D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台16.职业活动内在的道德准则有（ ） A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是（ ）A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性18.假如你所在的单位有这样一个人,平时她会花费一些时间收集整理废旧纸张,以便加以利用。你对她的评价是（ ） A.节俭 B.吝啬 C.无聊 D.工作抓不住重点19某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是（ ）。A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂的声音,请你预测一下大家的反应是（ ）。A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集中了21如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团狗粪,你的感觉是（ ）。A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的22.尽管单位职工的工资一涨再涨,可是大家依然不满,你认为导致这一现象的可能原因是（ ）A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的23某乘客患重大传染性疾病,你与她乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求所有乘客马上到当地医疗部门冂进行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应,你会（ ）A.响应号召,马上去登记 B少接触她人,不去登记C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定24.一次某同事悄悄地对你说“X尽在背地说你的坏话。你问:“那个人是谁?对方回答“这个我不能说。你重复追问,对方就是不答。你会（ ）A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触她 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样的事情费心思25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助,但你因为购房已债台高筑,实在无力相助,你会（ ）A.向同事们说明自己的情况,请她们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让她了解C.向患病职工说明自己的难处,请她谅解 D.自己无力捐款,但也不解释第二部分 理论知识（26-125题，共100道题，满分为100分） 一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）1.在商品市场中,（ ）是商品和服务的供给者。A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户2.因就业岗位变换形成的失业是（ ）。A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（ ）。A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段4.制定企业计划的原则不包括（ ）。A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合5.满足权利需要的行为不包括（ ）A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制她人和活动 D.战胜对手或敌人6.人力资源开发不包括（ ）。A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发7.（ ）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种（ ）组织。A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关系分析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是（ ）A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3)10.工作岗位设计的基本原则不包括（ ）A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是（ ）。A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程12人力资源规划的核心内容不包括（ ）。A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供需综合平衡13企业在预测 人力资源需求时,下列资料中,（ ）最具参考价值。A.该企业 核心员工流失率 B.该企业 人工成本统计情况C. 当地、劳动力市场的供求状况 D. 竞争对手的平均工资水平14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D劳动定额分析法15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（ ）A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（ ）A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测评标准应具有弹性17.在员工素质测评中,（ ）是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标记 B.标度 C.标准 D.标志18在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,（ ）是对测评内容的明确规定。A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标19.在员工素质测评中,（ ）是先定性描述再定量刻画的量化形式。A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量20某主管总是给自己的助手打高分,给其它人员打低分,这属于测评的（ ）A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应21.下列关于面试的说法,不正确的是（ ）A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性22.合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括（ ）。A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗位所在部门的主管24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为7人左右,讨论的时间一般应控制在（ ）分钟以内。A.60 B.120 C.90 D.15025.（ ）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D.战略导向的全局性培训规划26.（ ）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系27.培训的（ ）是以特定的行为术语,如“分析5”“应用”“评价”等各类认知指标,对培训目标作出界定A课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材28.（ ）课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化.A.思维培训 B.知识培训 C.观念培训 D.技能培训29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务30.管理培训体系设计的原则,不包括（ ）A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则31.（ ）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系.A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.线工作人员32下列关于培训评估的表述,正确的是（ ）。A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结33.培训的（ ）是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果34.（ ）能够说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D工作态度型指标35.绩效考评标准主要由（ ）构成。A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度36.战路导向的KPI体系更加强调对员工的（ ）A.心理激励B.培训激励C.目标激励D.行为激励37（ ）绩效指标的考评标准一般是一个范围,即上限和下限.A.描述性B.目标性C.数量化D.质量化38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是（ ）。A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表示她的意见和观点C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听39.（ ）不属于结果导向型绩效考评方法。A.短文法B.排列法C.劳动定额法D.成绩记录法40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于（ ）。A.初次效应B.近期效应C.后维效应D.优先效应41.下列关于360度考评的表述,正确的是（ ）A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流42.（ ）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。A.双向倾听式B.综合式C.解决问题式D.单向劝43下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（ ）。A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为（ ）组A.4 B.5 C.10 D.2045.（ ）是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。A.职系 B.职组 C.职等 D.职门46.岗位评价要素的特点,不包括（ ）A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性47.（ ）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。A.计件薪酬制B.技能薪酬制C.组合薪酬制D.计时薪酬制48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。A.周 B.月 C.季 D.年49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（ ）。A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征50岗位不同,薪酬结构会有所不同。（ ）的浮动薪酬应占较大比重.A.高级管理人员B. 普通员工C.专业技术人员D.般管理人员51.企业年金适用于（ ）A.新进员工 B试用期满的员工 C临时员工 D全体员工52.劳务派遣协议规定了（ ）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得（ ）的罚款A.1倍以上 B.3倍以上 C.1倍以上3倍以下 D.1倍以上5倍以下54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（ ）A.社会芳动生产率B.劳动力市场价格C.企业经营状况D.人工成本水平55.工资集体协商开始前（ ）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。A.5日 B.7日 C.10日 D.15日56.在安全生产责任制中,（ ）对本单位安全卫生负有全面责任。A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人57.（ ）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（ ）。A.个别争议B.权利争议C.集体争议D.利益争议59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括（ ）。A.用人单位代表B.同级工会代表C.劳动者代表D.劳动行部门代表60.在（ ）的情况下,调解委员会制作调解协议书。A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄不能结案二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为（ ）A.日工资率B.货币工资率C.小时工资率D.计件工资率E.计时工资率62.劳动标准法包括（ ）。A.正员标准法B.工作时间法C.职业标准法D.工资法E.劳动安全卫生标准法63.常见的成本导向定价方法包括（ ）。A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E.随行就市定价法64.心理测验验的技术标准包括(A.信度B.效度C.难度D.标准化E.灵敏度65.矩阵制组织结构的优点包括（ ）A.能够随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能66.企业组织发展的战略主要有（ ）A.扩大地区战略B.纵向整合战略C.多种经营战略D.增大数量战略E.优质创新战略67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（ ）A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 E.义务68.人员培训开发计划的具体内容有（ ）。A.培训的内容B.受训人员的资格C.培训的目标D.培训费用的预算E.受训人员的数量69.竞争五要素分析法的分析内答包括（ ）。A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品70.影响企业外部人员供给的人口因素包括（ ）A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率71.考核性素质测评的主要特点是（ ）A.测评结果不公开B.具有较强的括性C.测评标准刚性生强D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若干层次,包括( )A.应用B.比较C.理解D.分析E.记忆73.处理员工素质测评结果的常见方法有（ ）。A.相关分析B.集中趋势分析C.离散趋势分析D.外推趋势分析E.因素分析74.面试根据进程不同可分为（ ）A.一次性面试B.小组面试C.单独面试D.团体面试E.分阶段面试75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（ ）等关键要素A.过程B.目标C.结果D.行动E.情境76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是（ ）。A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮C.考官与被测评者应保持一定距离D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感77.（ ）属于间接培训成本。A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资78.制定员工培训规划需要在（ ）等几个方面进行综合平衡。A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常生产与培训项项目之间79.对新老员工进行培训的内容包括（ ）。A.知识理解能力B.领导能力C.技术能力D.创新决策能力E.人际关系沟通能力80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括（ ）A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请培训师D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师81.管理技能培训开发的一般方法有（ ）。A.案例评点法B.敏感性训练C.职务之间的轮换D.无领导小组讨论法E.专家演讲学习班82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括（ ）A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置B.保证培训活动按照计划进行C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果83.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。A.个案研究法B.座谈研讨法C.头脑风暴法D.要素图示法E.问卷调查法84.业绩效管理中,提取和设定KPI的意义在于（ ）。A.有利于被考评者明确工作的努力方向B.有助于满足企业绩效管理的各种需要C.有利于改进企业组织工作的氛围D.找出绩效表现与望之间的差距E.有助于高组织绩效和员工个人绩效85.绩效计划沟通的具体内容包括（ ）。A.计划改进B.目标实施C.目标细化D.目标制定E.实施指施86.能够从（ ）等方面,对绩效考评方法进行对比分析A.功能性B.有效性C.规范性D.经济性E.可行性87.以下做法中,（ ）能够有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是（ ）A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E.综合式面谈能够灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式89.工资总额的准确统计是衡量和计算（ ）的重要依据。A.员工的购买力B.员工生活水平C.社会保险金D.经济补偿金E.员工离退休金90.新酬调查的信息包括（ ）A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关的信息D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息91.下列关于岗位分类的表述,正确的是（ ）A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别92.实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ）A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系93.（ ）属于以工作为导向的薪酬结构A.岗位薪酬制B.效益薪酎制C.职务薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制94.薪酬标准档次的调整包括（ ）。A学变晋档B.职变晋档C.齡变晋档D.“技变晋档E.”考核变档95.不属于劳务派遣现象的表述术语A.人才租赁B.劳动派造C.劳动力派遣D.劳动租赁E.劳务输出96.实行工资指导线制度的主要目的是（ ）A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发展成果D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长97.工资指导价位在不同职业由（ ）等因素决定。A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企业的生产规模98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有（ ）。A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工伤保险费99.劳动争议的解决机制包括（ ）A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合E.社会救济与自力救济相结合100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是（ ）A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方能够到人民法院申诉B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 5月国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师二级卷二 专业能力部分真题参考答案注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一、 简答题1简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5分）解析：p89二级教材答：企业人员供给预测的步骤如下：(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2分）(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2分）(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2分）(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3分）(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3分)(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3分) 2简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6分）二级教材p190-192答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目能够分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。（3分）(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。（3分）(3)进试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，经过各种渠道，对试题进行复查。（3分）(4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样她的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3分）(5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。（2分）(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。（2分）3简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5分）参考解析:P326-327答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，经过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（3分）第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。（2分）第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。（2分）第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。（2分）第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2分）第六步，发放调查问卷。经过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。（2分）第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（2分）二、案例分析题1某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12分)解析：二级P294-296答：技能成果能够用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。（4分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。（4分）2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。(4分)(2)能够采用哪些方法对收银员培训成果进行评估？答：员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也能够用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6分）2欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有经过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0分）解析：二级P469-470答:1理解企业战略。（2分）2整合岗位评价。（2分）3完善薪酬调查。（2分）4构建薪酬结构。（2分）5加强控制调整。（2分） (2)构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8分）答：企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果能够确定每一级薪酬的 “带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4分）构建宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二确定宽带内的薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4分) 3 . 9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满1 0年（之前劳动合同中约定服务期自 4月1日至2021年3月30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其它费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。 7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。 ,研究所进行改制，组建成立设计院。 12月31日，张某同研究所整订了解除劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。 9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据中国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（l0分）解析：二级P541-543答：关于确立劳动关系有关事项的通知规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某