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启迪浅谈如何构建Y公司培训评估管理体系122020年4月19日文档仅供参考，不当之处，请联系改正。国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级） 论文题目：浅谈如何构建Y公司培训评估管理方法 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅谈如何构建Y公司培训评估管理体系 摘要：Y公司是国内一家知名的化工行业上市公司，企业主营业务分布在煤炭资源丰富的西部地区。过去十年，搭乘国内经济的高速发展列车，企业度过了最好的发展阶段。但由于地处欠发达的西部地区，企业管理水平总体不高，存在很多亟待解决的问题。本文从分析Y公司的培训规划、培训组织和培训评估入手，结合当前国内外先进企业培训效果评估的若干方法，谈谈如何构建适合Y公司企业发展的培训效果评估管理体系。关键词：培训 效果评估 管理一、引言当前，Y公司培训工作由人力资源部牵头负责，从培训内容上分企业文化培训、业务技能培训和管理艺术培训三个方面，从培训层级上分公司级、事业部级和班组级三个层次。公司各级领导对培训工作非常重视，每月初前三天由人力资源部培训主管总结公司上月公司的培训工作，并收集各部门本月的培训计划，一般会在当月的5号前将公司领导审批经过后的培训计划返还到相关部门，并以此作为当月公司培训工作开展的依据。公司各部门也会依据月初制定的培训计划来开展各项培训工作，但苦于一直未能找到科学的培训评估方法，使干部职工看不到培训带来的效果。二、Y公司的培训效果评估状况Y公司人力资源部要求各级部门组织的培训做好培训后的评估工作，并制订了统一的培训课程评估表样表，例如下表1煤棒机操作与维护保养专题培训课程评估表（以下简称“Y公司培训评估表”）。每场培训的组织人员配合当期的培训老师，在培训结束时将培训评估表分发给受训人员填写，并将填写后的评估表交到人力资源部。期初人力资源部要求评估表先给授课老师打分，再给受训对象所在部门的领导审阅后，由培训组织人员结合授课老师和部门领导的意见，写成培训报告，再报给人力资源部。然而由于受训人员水平参差不齐、授课老师又没有相应的考核标准，部门领导以工作繁忙为由很少具体过问培训工作，因此这些措施最终因为种种原因都无法得到有效落实。表1 Y公司培训课程评估表当然大部分授课老师能运用各种各样的授课技巧，制定PPT课件、运用多媒体工具、或课堂提问、或课堂演示，丰富了培训方法，提高受训听课的参与积极性。而对于一些理论性较强的培训课程，比如新员工入职的三级安全教育培训，则要求培训组织者提前拟定考试试卷，在考试结束时，分发给受训人员答卷。这些做法一定程度上提高了Y公司培训工作的效果。三、Y公司的培训评估存在的问题分析1、培训效果评估方法太过单一 从Y公司培训评估表能够看出，这是一份放之四海而皆准的通用样表。它既能够用来评估一线员工的培训效果，也能够用于评估管理层的培训评估；既能够用来企业文化培训效果评估，也能够用于生产工艺培训效果评估；既能够用来评估单次的培训效果，也能够用于评估短期时间的培训效果。这种评估表显得太过单一，无论是评分题还是问答题，对于授课老师、受训人员和培训组织人员，都很容易让人产生视觉疲劳，也使得培训评估工作基本上流于形式。2、培训效果评估标准不具体，与实际工作严重脱节 Y公司属于劳动密集型的制造业企业，员工工资与生产产量和产品质量挂钩，公司组织的培训课程多数是工艺操作知识和业务技能知识。这方面的培训因为与受训人员的工资收入息息相关，一切唯产品产量和质量论英雄，这种类型的培训主要依靠受训人员的自觉性来提高培训效果，但缺乏明确的评估标准。但对于还有相当部分员工，由于培训效果评估没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改进能力的提高和职业道德水平等方面，评估工作只是在最初级的层次上，无法进行更加有效的评估。而对于企业文化的培训、安全生产的培训，基层管理人员和一线员工不够重视，培训效果更加难以评估，造成与实际工作严重脱节。3、培训效果评估管理不系统Y公司虽然有独立的人力资源管理部，并由总经理直接管理，组织结构比较健全，但由于历史的原因，公司管理层大都只是表面上说要重视人力资源部的工作，实际上只是把人力资源部当做以前的人事科来看待，仅仅只是招人和核算工资的部门。公司总经理虽然早就认识到了人力资源管理对于现代企业管理的重要性，但苦于找不到实际的管理突破口，特别是在于培训评估的方法上，由于受培训成本和各部门管理人员配合度的影响，实际上也是心有余而力不足。作为人力资源部经理只能是按部就班，逐步推进各项管理。再看Y公司培训评估表，由于授课老师几乎都是本单位的各级领导或者公司人力资源部的管理人员，没有授课津贴，其评分结果与授课老师无关；一次的培训效果是否对生产的稳定运行、对产品产量质量的促进作用很难看出有直接的关系，这样一来对单位领导也几无关系。因此无论是授课老师还是单位的直接领导对培训效果评估都不够重视，其培训效果可想而知。四、解决问题的方法 以上问题，在一定程度上影响到Y公司的进一步发展。为了解决这一系列的问题，Y公司应做好以下六个方面的工作，以期构建适合Y公司发展的企业培训评估管理体系。1、 领导重视 特别是在中国的企业之中，领导层的重视是工作成效的前提和关键，培训评估工作更是如此，作为近几年刚刚被企业家们所认识到的现代企业管理的核心工作之一，Y公司对人力资源管理各个模块的工作都非常重视。人力资源管理部应高举领导重视这面旗帜，认真做好每一个培训评估工作，从培训计划的制订开始、做好培训前的评估、培训中的评估和培训后的效果评估，使培训评估工作贯穿整个培训的全过程。而且将每项工作与授课老师和受训人员的工资、津贴挂钩，使每一个环节都不流于形式。2、 做好受训对象需求分析，明确培训评估目的和作用 企业组织一系列培训，目的是为了提高员工素质、工作能力、工作绩效和对组织的贡献，培训评估的目的在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到有效改进和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。但不同类型不同层级的培训，公司所允许的培训经费不同、其受训对象的需求不尽相同、对授课老师的要求也不一样、每一次的评估目的也不完全一致。比如煤棒机操作和机台维护保养专题培训，其受训对象应该是煤棒工段的操作工、煤棒机设备维护人员，授课老师最好是选择经验丰富又具备一定授课技巧的该工段管理人员，培训评估直接目的是确保受训人员掌握到煤棒机的操作技能和机台的维护保养技能，间接目的是延长煤棒机的运行时间、降低设备故障率、确保安全生产稳定运行，提高企业经济效益。3、 选择合适的评估人员 作为一家知名的上市企业，Y公司内部管理相对比较规范，评估人员大多采用内部人员，（有些新技术的推广、新设备的投用和拓展训练能够根据需要外请评估人员，在此不作详细论述）。选择内部评估人员，最大的优势是成本低，而且内部人员对企业管理现状非常了解，对错综复杂的工作关系和群体关系也比较了解，对员工的现有知识和技能水平和受训后的技术和技能水平也容易对比了解，在评估过程中比较有针对性。可是内部评估人员的要尽量选择那些责任心强、做事公平公正、群众基础好、比较有威望的员工代表或者单位管理人员，避免掺杂个人感情因素、个人偏见，影响最终的评估成效。4、 选择合适的评估方法当前，国内外运用最为广泛的是美国培训专家柯克帕特里克提出的培训效果四层级框架模型。四个层级的主要特点见下表2所示。表2 培训效果评估四层级的主要特点评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对培训课程、老师与培训组织的满意度问卷调查、访谈法、座谈法、观察法课程结束时培训单位学习评估衡量学员对培训内容、技巧、概念的掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、心得报告与操作性测验课程进行时和刚结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、观察法、访谈法、绩效评估、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、客户市场调查、360度满意度调查半年或一二年后学员的单位主管对于Y公司当前大部分培训效果评估仅仅只做到前两个层级，评估单位也仅仅是人力资源部培训主管或者各单位兼职培训主管。在实际工作中，座谈法、访谈法和内省法不太适合Y公司的培训评估；而观察法、操作性测验对于操作人员和技术人员比较适合，能够直观地看出受训人员的操作能力和技术人员的管理水平；对于公司财务、采购部门人员，笔试法和操作性测验也比较适合，能够测试出受训人员的真实水平；而对于受训人员对人力资源管理工作的满意度和培训需求等能够经过问卷调查法加以补充，这样更有利于提高培训成效。当然，想要将培训工作提升到更高的层次，Y公司还需要逐步将培训评估的层级落实到行为评估和结果评估的范围。当前Y公司采用的培训评估表方式是培训评估比较常见的方法，如果能将授课老师的津贴与授课效果挂钩，而且分阶段对受训对象进行考试，将考试成绩与受训对象本身及所在单位的管理人员收入挂钩，这也算得上一种不错的有效评估方法。5、 一定要客观公正地撰写培训评估报告 企业每组织一次培训，都将承担一笔额外的培训成本，客观公正地撰写评估报告非常重要，这份报告对下一次的培训活动具有很大的借鉴和指导作用。一份有价值的评估报告直接关系到一次培训工作的成败。公司领导要关注的是培训产出，并以此作为考核组织培训人员的绩效；受训人员所在单位的领导关注的是受训人员的变化；人力资源管理部门关注的是整个培训的内容和成效，这些都需要经过报告的内容来获得。6、 做好培训资料档案管理 Y公司对于培训资料档案管理水平还比较低，培训课件都在各个老师手中，各单位的培训计划、每次培训的收集上来的评估表用完后也没有很好的归档，外单位需要报送材料时都是由公司人力资源部重新整理一套备查，是典型的内外管理“两张皮”。做好档案管理非常重要，人力资源部门应至少建立以下三方面的数据库：课件教材数据库、授课老师数据库、培训评估数据库。建立完善的培训资料档案，不但对下一步的培训工作和从事一线培训管理的组织人员起到指导作用，还有利于各级领导和人力资源管理部门及时掌握和总结出适合本公司、本单位的培训方法和培训评估方法。总之，每个行业、每个公司的实际情况不太一样，做培训评估也不能一概而论，对症下药会收到更好的效果。例如针对公司新进员工的的培训，首先应分为劳动纪律、安全生产、企业文化、工作技能和业务流程等方面进行培训，其中劳动纪律、安全生产和企业文化的培训能够采用集中课堂讲授或讨论的方法，其评估方法能够采用提问法、笔试和心得报告等方法；对工作技能和业务流程的培训宜采用示范模拟、角色扮演等方法，培训评估方法则能够采用现场观察、操作性测验等方法。参考文献：（1） 张毅，企业培训效果的理论和研究，企业技术开发， .1（2） 李丹，赵慧，企业培训效果评估探讨，科技进步与对策， .4（3） 谢晋宇，企业培训管理，人民出版社， .2（4） 安鸿章主编，企业人力资源管理师二级，中国劳动社会保障出版社， .2（5） 李德伟主编，人力资源培训与开发技术，科学技术文献出版社， .10（6） 罗碧华，有限实现员工培训效果转化的探究，经济师， 第7期（7） 胡兵，企业在职培训效益评估方法研究，上海企业出版社， .10（8） 龙泉，人力资源培训效果评估分析，当代经理人， 第5期（9） 李丹丹，企业管理人员的培训效果评估研究，天津财经大学硕士论文，