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>陕西理工学院图书馆馆员工作满意度的评价与分析

　　论文关键词：图书馆员 馆员满意度 满意度评价
　　论文摘要：通过对陕西理工学院图书馆馆员的问卷调查，利用数理统计的方法对馆员的满意度进行定量分析并做出评价，调查得出，馆员满意度情况总体一般，外源性指标的负面影响较大，年轻、高学历、低职称的馆员的职业期望得不到很好的满足．员工的自我感觉与读者满意之间形成矛盾。为馆员提供公平的待遇、良好的工作环境、为年轻馆员提供良好的职业发展空间、从整体上提高员工的工作能力和综合素质，是提高馆员工作满意度的重要措施。
图书馆员是图书馆生产要素中最活跃的资源[fi]其文化科技素质、图书情报专业技能、职业道德精神、服务态度和服务方式等，直接决定其服务质量的高低，从而成为影响读者满意度高低的决定性因素。因而，有学者认为“没有满意的馆员就没有满意的读者”[z]，要提高图书馆的工作质量，首先要实现从“读者第一”到“馆员第一”的管理理念的更新。本文通过对陕西理工学院北区图书馆人员工作满意度的调查和评价，对影响本馆馆员满意度的方面和因素进行诊断，为学校和图书馆领导管理工作提供依据，改进薄弱环节，通过提高馆员满意度来促进读者满意度的提高。
　　1研究背景
近年来，企业管理领域颇为盛行的用户(顾客)满意度和员工满意度研究也开始进人图书馆人的视野。笔者在CNKI《中国学术期刊网》检索到:截至2006年底，专门研究图书馆读者满意度的文章有43篇，泛论读者满意的有72篇。内容涉及各类型图书馆的满意度调查、相关的概念、测评体系、提升策略等众多方面在理论研究和实践成果上都有了一定的基础，而对于图书馆员工满意度方面却很少有人问津，专论馆员满意的文章屈指可数，仅见5篇，理论探索和实践研究都相当薄弱。王会丽[对于读者满意度和员工满意度的互动作了较为系统的研究。
　　2指标体系设计
员工满意度即工作满意度，“工作满意度视个人所表现出来的喜欢他的工作的程度。”“从本质上讲，员工满意与否取决于员工的期望与实际结果的比较。”学术界常把工作满意度划分为内源性满意度和外源性满意度，前者指人们对各种外部任务本身性质的感受，后者指人们对各种外部工作情境的感受[[s[。参考刘树新[[6]和王会丽闭的研究，结合本馆的实际情况，本文的员工工作满意度评价指标体系由二层构成，第一层为目标层，设置员工满意度指标;第二层为因子层，包含5个内源性满意度指标和14个外源性满意度指标，内源性满意度指标含F1“社会认可”、F2“工作前景”、F3“个人兴趣”、F4“是否胜任”、FS“工作带来的成就感”五个指标;外源性满意度指标含F6“能力提高”、F7“晋升机会”、F8“薪酬待遇”、F9“学习机会”、F10“工作环境是否满意”、F11“技术设备是否先进”、F12“同事认可度”、F13“领导认可度”、F14“读者认可度”、F15“工作自主权”、F16“奖励制度”、F17“领导公正性”、F18“职称评定”、F19“意见采纳的可能性”等14个指标。
　　3员工满意度评价
　　数据获得
问卷调查是现在广泛使用的一种获取市场、客户、顾客信息的方法。根据以上指标体系，本馆馆员工作满意度调查问卷分两部分:第一部分为被调查者个人基本资料，包括性别、年龄、职称、学历、专业、馆龄、收入、健康状况等信息的调查;第二部分为问卷的主体，通过对各指标设置相应的提问项获取相关信息，在提问项设置时遵循全面覆盖所有指标，并保证问题的简单化，每个问题只限于一个主题的原则，据此原则，共设置图书馆工作的社会重要性、对图书馆工作的志趣、图书馆发展前景等19个单项选择。而对于提问项满意程度测量标度的设置则根据所提问题的特点分别选用了性能刻度、差异刻度和满意刻度中的一种。当所提问题有可以参照的评价标准时，采用性能刻度，当问题难以量化，采用差异刻度f8l。通过设置测量标度把定性的满意程度转变为定量的描述(见表l}o
　　本次调查选取了陕西理工学院北区图书馆馆员为调查对象，该校区有在校生8千余人，图书馆有员工21名，其中专业技术人员占%以上，高中级专业技术人员占专业技术人员的%。通过随机问卷调查的方法，对该馆21名馆员进行了随机调查，问卷全部回收，有效问卷21份，有效率为100%。在被调查的馆员当中，高级职称3人，中级职称16人，初级职称2人，年龄在30-54岁之间，平均年龄为岁。
　　调查结果统计及满意程度标准划分
　　调查结果统计
对调查表进行统计，得出各参评因子的得分和排序(见表2)0
　　满意程度标准的划分
19个因子的个人得分满分计为95分，按照5级测量标度对其进行平均，0^-19分为非常不满意，19-}-38分为不满意，38-57为满意程度一般，57 ^}76分为满意，76^-95分为非常满意。
　　本馆员工满意度测评与分析
　　馆员对职业的总体评价
对19个指标的得分进行汇总，个人最高分63分，个人最低分42分，平均分为分，高于平均分12人，占%，在半数以上，如以百分制60分及格线计算，及格线为57分，结果得分在及格线以上12人，占%，说明半数以上馆员对职业和工作自我评价是积极而肯定的。但是总体上满意度得分
值比较低，馆员对职业的满意程度感觉一般。
　　.各因子得分的总体评价
由表2可见，对工作的胜任感、工作前景、社会认可、个人兴趣、成就感，这五项指标居于前5位，而这些指标均是内源性满意度指标，这说明我馆馆员对本职工作的自我感觉是很好的，对本行业的社会价值和地位抱有相当肯定的情感倾向，并且认为自己有能力于好本职工作。排在最后几位的是晋升机会、技术设备、职称评定、工作环境、工作自主权等外源性满意度因子，对此的满意度偏低是图书馆界存在的普遍问题，说明了图书馆在社会和高校的地位明显偏低，对图书馆关注不够，投人太少，对待馆员存在明显的不公平。
　　馆员满意度的结构分析
★馆员满意度的性别差异
对不同性别员工满意度得分值进行计算，男性馆员的满意度平均值为，满意程度一般。而女性馆员的满意度平均值为，满意程度较男性馆员较高。这说明图书馆职业更不能满足男性馆员的期望。
★馆员满意度的职称差异
对职称不同的员工满意度得分值进行计算分析得出，中级工62分，副高职称60分，高级工分，中级职称分，初级职称分。这说明职称低的年轻馆员对工作的满意度比较低，分析年轻馆员的满意度结构，有利于改进工作，提高其工作效果。
★馆员满意度的学历差异
不同学历的馆员对于工作的满意度也不同，其中本科学历的馆员对于工作的满意度最低，为分;专科学历的馆员对于工作的满意度居中，为分;中专及以下学历的馆员对工作的满意度最高，为分。这表明馆员的工作满意度随学历的增高而呈降低的态势，因此提高高学历馆员的满意度，有利于稳定人才队伍。
★馆员满意度的年龄差异
对馆员年龄和得分做相关分析，相关系数为，表明馆员满意度和年龄在一定程度上呈现正相关关系。这进一步说明增强年轻馆员工作满意度对于提高图书馆整体满意度的重要性。
　　馆员对工作的胜任感与读者认可之间的矛盾分析
图书馆员工对工作的胜任感和成就感指标的得分和排序都很高，胜任感位居第一，成就感位居第四。然而，从读者认可的角度来讲，馆员却感到工作的读者认可度较低，19个因子中仅仅位居第十一名。馆员对工作的胜任感、成就感与读者认可形成矛盾的两个方面，一方面，图书馆工作人员对自己的工作相当认可，认为自己的工作能力和工作质量均比较好;而另一方面却感到其工作得不到读者认可。从读者满意的角度来说，只有能使读者满意才说明馆员的工作是成功的和有意义的，因此应充分分析两者矛盾产生的具体原因，不断提高馆员的工作能力和综合素质，促使其知识、技能的更新换代，以适应图书馆工作更高层次的要求。
　　5员工满意度的改进措施
调查统计结果中排在后面的因子是急需改善的现状，馆员满意度结构分析结果中表明，年轻、高学历、低职称的馆员的职业期望更应得到重视，同时在满意度中存在的一些矛盾点也指明了我们工作的方向。具体应做到:(1)公平的待遇。与晋升、职称评定、薪酬相关的制度、政策是对员工工作的最明确最直接的物质肯定方式。这些制度、政策是否公平，极大地影响着馆员的工作满意度，因此馆领导要力争为本馆职工争取到与教师公平的待遇，为馆员赢得更多的学习培训机会，在馆内创造良好的学习研究气氛。(2)良好的工作环境。俗话说“巧妇难为无米之炊”，为馆员提供能与现代化技术匹配的较先进的硬件设备、设施、图书馆管理软件系统，易操作的现代化工具，舒适的工作环境是馆员工作满意的助长因素。(3)给予更多的工作自主权。对员工工作不要干涉过多，允许员工多提建议，意见，而不要专政，合理采纳馆员建议，提高其主动改进工作的积极性。(4)为年轻馆员提供更多更好的发展空间。年轻馆员是图书馆发展的活力源泉，因此，一定要为年轻人提供良好的发展空间，充分调动其积极性，使其成为图书馆快速发展的主力军。(5)从整体上提高员工的工作能力和综合素养。员工自我感觉与读者认可之间矛盾的产生可能是由于员工有点盲目自满，对图书馆工作和前景的认识还不够准确、及时，其工作效果不能满足读者的要求。因此应从整体上提高员工的工作能力和综合素质，使其更好的为图书馆工作。
　　6结语
本次调查结果显示:我馆馆员满意度情况总体一般，“晋升机会”、“技术设备”、“职称评定”、“工作环境”、“工作自主权”等外源性指标的负面影响较大，年轻、高学历、低职称馆员的职业期望得不到很好满足，员工对工作的自我感觉与读者满意之间形成矛盾，这些都应引起学校及图书馆领导的特别关注，成为图书馆管理工作的重点。为馆员提供公平的待遇、良好的工作环境，为年轻馆员提供良好的职业发展空间，从整体上提高员工的工作能力和综合素质，培育互相尊重、互相关心、民主平等、竞争合作、充满活力的工作氛围，不断挖掘和完善馆员潜能，提高馆员的工作满意度，激发其自身潜能，真正成为推进图书馆读者满意战略的主力军。