我国知识型人力资源激励机制探析.docx

我国知识型人力资源激励机制探析

　　[摘要] 信息经济时代，知识型人力资源由于其自身具有的知识与技能，正逐渐成为生产要素中最具弹性，最具经济增长潜力的重要资源，本文对知识型人力资源的涵义及其在我国目前发展的现状做一探讨，在此基础上，对知识型人力资源激励机制的建立提出几点建议。
　　[关键词] 知识型人力资源 职业生涯 激励机制
　　一、知识型人力资源涵义及价值构成
　　知识型人力资源是指现代社会生产过程中，主要从事知识的生产、创造、扩散和应用活动，并成功地为社会创造财富的智力劳动者。知识型人力资源作为人力资源的一部分，是有价值的。一方面体现在生产、发展、维持和不断再生产知识型人力资源所耗费的物质与劳务的总和。另一方面，由于知识型人力资源不同于一般的物质资产，具有主观意识和创造性，因此，其价值应该充分体现出其知识型劳动所具有的未来服务的潜能。从生产和使用的角度看．知识型人力资源的价值可分为成本价值和新增价值，其中，知识型人力资源成本价值是指，知识型人力资源在获取其知识性劳动所必需的知识和技能过程中所预先付出的知识性劳动能力的形成成本，亦即知识型人力资源为获得自身所拥有的知识与技能所付出的全部成本，包括所受学校教育及用于提高自身素质而进行的专业培训的费用与机会成本以及在工作过程中产生经验知识的成本；知识型人力资源的新增价值是指企业通过对知识型人力资源的使用而获得的价值或收益即知识型人力资源进入企业后，运用自身的知识与技能为企业所提供服务的价值。
　　二、我国知识型人力资源发展面临的瓶颈
　　1.企业缺失知识型员工的职业生涯规划激励
　　在我国的大部分企业中，知识型员工职业生涯管理处于初级的档案管理阶段，视知识型员工的管理为一种纯事务管理，各个环节相对独立。企业人力资源部门对其职业生涯管理仅限于资料的保存、职业发展计划调查，培训记录、岗位信息的发布、绩效评估等例行程序，但缺乏对知识型员工职业生涯管理的计划。2004年5月3日，国务院发布的《中国人力资源发展报告》中显示，在被调查的样本企业中，不能按照制度执行的企业有142家，占有效总样本企业的％。正在建立、拟建立或没有员工职业生涯管理计划的企业则高达1550家，占有效总样本总量的85%。而仅有274家有明文发布的员工职业生涯管理计划，占有效总样本的15％，其中却只有132家按照规划行事，仅占有效总样本企业的％。 严重缺乏培训激励机制的理念
　　随着市场竞争的加剧，为保持持续的竞争优势，很多企业都开始重视对知识型员工的职业培训，并投入大量的人力、物力、财力，为员工安排了各种各样的培训班、学习班、研讨班，但结果却是受训者对培训内容不感兴趣，参加培训的积极性不高，于是出现了“培训并没有达到持续改善的效果，似乎培训只停留在课堂上，随着教室大门的关闭，培训也就此结束了”等现实问题，同时由于培训开支往往数额较大，而且不能立竿见影，所以一些组织把培训看作一种负担，舍不得投入。使得培训流于形式。 薪酬激励不足
　　长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业脑力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开，知识型员工，总体薪酬水平偏低，满意度不高。从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的知识型员工收入相对较高，而传统行业、国有企业知识型员工的收入则显得低得多。再者，员工薪酬激励标准一直远离市场平均水平，缺乏人力资本价值意识，在国有企业中还存在着政企不分，因而造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。
　　[摘要] 信息经济时代，知识型人力资源由于其自身具有的知识与技能，正逐渐成为生产要素中最具弹性，最具经济增长潜力的重要资源，本文对知识型人力资源的涵义及其在我国目前发展的现状做一探讨，在此基础上，对知识型人力资源激励机制的建立提出几点建议。
　　[关键词] 知识型人力资源 职业生涯 激励机制
　　一、知识型人力资源涵义及价值构成
　　知识型人力资源是指现代社会生产过程中，主要从事知识的生产、创造、扩散和应用活动，并成功地为社会创造财富的智力劳动者。知识型人力资源作为人力资源的一部分，是有价值的。一方面体现在生产、发展、维持和不断再生产知识型人力资源所耗费的物质与劳务的总和。另一方面，由于知识型人力资源不同于一般的物质资产，具有主观意识和创造性，因此，其价值应该充分体现出其知识型劳动所具有的未来服务的潜能。从生产和使用的角度看．知识型人力资源的价值可分为成本价值和新增价值，其中，知识型人力资源成本价值是指，知识型人力资源在获取其知识性劳动所必需的知识和技能过程中所预先付出的知识性劳动能力的形成成本，亦即知识型人力资源为获得自身所拥有的知识与技能所付出的全部成本，包括所受学校教育及用于提高自身素质而进行的专业培训的费用与机会成本以及在工作过程中产生经验知识的成本；知识型人力资源的新增价值是指企业通过对知识型人力资源的使用而获得的价值或收益，即知识型人力资源进入企业后，运用自身的知识与技能为企业所提供服务的价值。
　　二、我国知识型人力资源发展面临的瓶颈
　　1.企业缺失知识型员工的职业生涯规划激励
　　在我国的大部分企业中，知识型员工职业生涯管理处于初级的档案管理阶段，视知识型员工的管理为一种纯事务管理，各个环节相对独立。企业人力资源部门对其职业生涯管理仅限于资料的保存、职业发展计划调查，培训记录、岗位信息的发布、绩效评估等例行程序，但缺乏对知识型员工职业生涯管理的计划。2004年5月3日，国务院发布的《中国人力资源发展报告》中显示，在被调查的样本企业中，不能按照制度执行的企业有142家，占有效总样本企业的％。正在建立、拟建立或没有员工职业生涯管理计划的企业则高达1550家，占有效总样本总量的85%。而仅有274家有明文发布的员工职业生涯管理计划，占有效总样本的15％，其中却只有132家按照规划行事，仅占有效总样本企业的％。 严重缺乏培训激励机制的理念
　　随着市场竞争的加剧，为保持持续的竞争优势，很多企业都开始重视对知识型员工的职业培训，并投入大量的人力、物力、财力，为员工安排了各种各样的培训班、学习班、研讨班，但结果却是受训者对培训内容不感兴趣，参加培训的积极性不高，于是出现了“培训并没有达到持续改善的效果，似乎培训只停留在课堂上，随着教室大门的关闭，培训也就此结束了”等现实问题，同时由于培训开支往往数额较大，而且不能立竿见影，所以一些组织把培训看作一种负担，舍不得投入。使得培训流于形式。 薪酬激励不足
　　长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业脑力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开，知识型员工，总体薪酬水平偏低，满意度不高。从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的知识型员工收入相对较高，而传统行业、国有企业知识型员工的收入则显得低得多。再者，员工薪酬激励标准一直远离市场平均水平，缺乏人力资本价值意识，在国有企业中还存在着政企不分，因而造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。