房地产公司员工职业发展管理办法.doc

北京ZZ房地产企业
员工职业发展管理方法

九月
目 录
第一章 总则 .......................................................................................1 第二章 发展通道 ..................................................................................1 第三章 组织和管理 ................................2 附件1：员工能力开发需求表 ........................................................................5 附表2：员工职业发展规划表 ........................................................................8

第一章 总则
第一条 适用范围
本管理方法适适用于住总房地产开发有限企业（以下简称企业）全体员工。
第二条 目标
企业为充分、合理、有效利用企业内部人力资源，特制订本方法来规划企业员工职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展。
第三条 标准
员工职业生涯设计要遵照系统化标准、长久性标准与动态标准。
（一） 系统性标准：针对不一样类型、不一样专长员工设置对应职业生涯发展通道。
（二） 长久性标准：员工职业生涯发展规划要贯通员工职业生涯一直。
（三） 动态标准：依照企业发展战略、组织结构改变与员工不一样时期发展需
求进行对应调整。

第二章 发展通道
第四条 企业激励员工专精所长，为不一样类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分发展空间。
第五条 依照企业各岗位工作性质不一样，设置六个职系。即：管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系，使从事不一样岗位工作员工都有可连续发展职业生涯路径。
（一） 管理职系：适适用于企业正式任命各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即副部长/副主任级以上管理人员。
（二） 技术职系：适适用于从事房地产业务前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。
（三） 销售营销职系：适适用于营销策划人员与销售人员。
（四） 财会职系：适适用于从事财务类工作人员。
（五） 行政事务职系：适适用于从事行政事务工作人员。
（六） 工勤职系：适适用于技术工人。
第六条 每一职系对应一个员工职业发展通道，伴随员工技能与绩效提升，员工能够在各自通道内有平等晋升机会。
第七条 员工发展通道转换
（一） 考虑企业需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不一样通道之间有转换机会，但必须符合各职系对应职务任职条件，经过经理办公会讨论经过后，由人力资源部立案并通知本人。
（二） 假如员工岗位发生变动，其级别依照新岗位确定。
第八条 确定新进员工级别
企业新进员工，人力资源部依照其调入前外部职称及调入后岗位设定级别，试用期满后，直接上级依照其绩效表现提出转正定级意见，经企业总经理办公会讨论后决定，人力资源部将讨论结果通知本人。

第三章 组织和管理
第九条 企业帮助员工实现职业发展，并引导员工向与企业需要相符方向发展：
（一） 企业成立员工职业辅导委员会，由部门主要领导（正副职）组成。
（二） 部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，假如员工转换部门或工作岗位，则新部门领导为辅导人。
（三） 辅导人要帮助员工依照自己情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景，
分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写《职业发展规划表》，包含员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检验，不停完善。职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考评结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
（四） 在下一年度职业发展目标与方向制订之后，职业发展辅导人起到跟进作用、辅导作用、评定作用、帮助作用、协调作用和修正作用。
（五） 人力资源部负责职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促员工职业辅导工作，同部门领导交流并提出员工下阶段发展提议。
（六） 员工职业发展主要包含以下几个方面：
1．成长策略：在现职中发展，学习更多专业知识并负担更多责任。 2．缩减策略：在现职中降低部分业务与责任。
3．多样化策略：除现职外兼任其余任务。
4．整合策略：转移至相关专业领域并强调与现职相近业务。
5．转向策略：降低现职业务，逐步转向其余不一样业务领域
第十条 建立完善合理晋升制度，确保员工在各条通道上公平竞争，顺利发展。
（一） 企业遵照人才成长规律，依据客观公正考评结果，让最有责任心能人担任主要责任。
（二） 企业将晋升作为一个激励伎俩与员工进行沟通，让他们充分认识到企业对人才重视及为他们提供发展道路。
（三） 人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照企业组织目标与事业机会要求，依据制度及甄别程序进行晋升。
（四） 保留职务上公平竞争机制，果断推行能上能下干部制度。
第十一条 员工技能经过聘请职称衡量。聘请职称参考外部职称与员工绩效表现，
对绩效表现好员工列为破格聘请对象，对绩效表现不佳员工列为降级聘请对象。
第十二条 各类人员均须按照年度考评结果进行级别晋升或降级。
（一） 晋升条件（满足以下条件之一即可）：
1． 连续两年内考评结果为一“优”一“良”或以上；
2． 连续三年年度考评结果为“良”。
注：每晋升一次便重新开始计算。
（二） 降职条件（满足以下条件之一即可）：
1． 年度考评结果为“不合格”；
2． 连续两年年度考评结果为“基本合格”。
第十三条 建立职业发展档案。
职业发展档案包含职业发展规划表，能力开发需求表（表格见附件）以及考评结果统计，其作用分列以下：
（一） 每次培训情况统计在《能力开发需求表》中。
（二） 晋升、晋级统计在《职业发展规划表》中。
第十四条 考评结果统计存档，以作为对职业发展制度调整依据。人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门帮助开展。人力资源部年底将考评结果聚集整理，列出满足晋升条件员工，报经理办公会讨论经过后，确定员工职级，并将结果通知到本人。
第十五条 除管理职系外，其它职系晋升、降级工作从每年三月份开始执行，管
理职系晋升、降级时间以企业发文时间为准。
附件1：员工能力开发需求表

部门

自我评价

上级评价

完全胜任

胜任

不能胜任

完全胜任

我对工作希望和想法

所需培训课程名称

填表日期： 年 月 日 填表者：
达成目标所需知识和技能
1
．

2
．

3
．

4
．

知识和技能

1
．

2
．

3
．

4
．

训方面支持

1
．

2
．

3
．

4
．

填写指导：
1．能力开发表是帮助员工认知本身现有知识、技能及未来所需学习方向工具，企业为员工提供培训和发展机会依据，是帮助员工实现职业发展主要伎俩。
2．“所负担工作”一栏，员工填写主要和主要工作内容；
3．“自我评价”栏目，由本人依照实际工作完成情况进行评价，假如所负担某项工作干得十分出众，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下级之间沟通和反馈起点。
4．“上级评价”栏由直接上级依照被评价者实际工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出评价。上级评价目标不在于考评，而在于向下级反馈考评结果，让填写者客观了解自己已具备能力和尚待提升能力。
5．“我对工作希望和想法”由填写者在结合实际基础上提出挑战性工作目标；
“现在实施结果”填写为实现这些目标员工已具备能力，已做准备，企业对本人支持情况。
6．关于培训等栏内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作依据。
7．“需要企业提供非培训方面支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要企业、上级提供除了培训以外支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上支持等等。
8．能力开发需求表一年填写一次。

附表2：员工职业发展规划表
填表日期： 年 月 日 填表者：
岗位名称：

毕业学校：

；
其余单位/部门工作经历介绍
□休闲

介绍一下原因

填写指导：
1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格目标是帮助员工明确职业发展规划，结合企业发展要求满足员工自我实现需要，最大程度地发展员工才能。
2．“已涉足主要领域”栏包含填写者学习过、取得过资格认证全部专业。
3．“现在具备技能/能力”栏主要包含四方面技能：第一、技术技能，指应用专业知识能力，有证书需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，了解、激励和领导他人能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发觉问题、分析问题和处理问题能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和减弱、能保持冷静、受到激励能力，以及在较高工作责任压力下保持镇静和理性能力。
4．“其余单位/部门工作介绍”栏填写者应从个人职业发展角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握知识/技能等）填写满意和不满意方面。
5．“你认为对自己最主要三种需要是”一栏用于填写者明确自己职业目标，从而明确填写者需要什么样工作来满足最强烈三种需求，这也是上级管理者明确填写者职业倾向、指导填写者进行职业发展制度依据。
6．“请详细介绍一下自己专长”栏能够重申自己认为最主要技能/能力和工作以外兴趣兴趣。
7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务
/工勤六条晋升通道。
8．“请详细介绍你短期、中期和长久职业规划构想”，短期指 1-3年，中期指
3-5年，长久指5年以上。