薪酬管理方案模板.doc

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 XXXXXX集团有限公司薪酬管理手册目 录第一章总 则1第一条引言1第二条适用范围1第三条薪酬支付理念1第四条薪酬制度原则2第五条管理责任2第二章薪酬结构3第六条员工总薪酬构成3第七条基础工资3第八条绩效工资7第十条工龄工资8第十一条补贴/津贴8第十二条福利8第十三条兼职工资9第十四条带薪休假9第三章 基础工资标准确定11第十五条基础工资岗级设计12第十六条基础工资岗档设计12第十七条基础工资标准12第四章 薪酬调整12第十八条薪酬调整原则12第十九条调整执行13第五章 薪酬支付13第二十条员工薪酬支付13第二十一条工资支付扣除13第二十二条特殊情况支付13第二十三条薪酬组织13第六章 附 则14第二十四条薪酬管理附则14第二十五条附件14第一章 总 则第一条 引言为规范XXX集团有限公司( 下面简称集团公司) 薪酬管理工作, 建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度, 实现员工在薪酬分配上的”责任与利益一致、 能力与价值一致、 风险与回报一致、 业绩与收益一致”的目标, 健全集团公司激励机制, 促进集团公司持续、 稳定、 健康发展, 依据国家法律、 法规并结合企业自身实际情况, 特制订此薪酬管理方案, 为集团公司薪酬管理提供全面的准则和依据。薪酬管理采取集团公司、 子公司两级管理体制: 集团公司负责制定集团的薪酬管理制度, 并统一领导贯彻实施; 各子公司在集团公司薪酬管理制度的基础上制定本公司的薪酬管理办法, 并在本公司贯彻实施。本方案旨在客观评价员工业绩的基础上, 体现员工对组织的贡献和自身价值, 调动员工工作积极性、 主动性、 创造性, 建立以选拔、 竞争、 激励为核心的用人机制。第二条 适用范围 本方案适用对象为除集团公司董事、 监事外的集团所有职能人员。( 建议: 集团本部人员, 其它公司、 项目部供参考。) 第三条 薪酬支付理念l 为岗位价值付薪: 根据岗位价值确定岗位基本薪酬等级( 岗级) ; l 为能力付薪: 根据岗位任职者的技能确定薪酬在等级内的具体位置( 岗档) ; l 为业绩付薪: 根据绩效表现进行绩效工资分配和薪资调整。第四条 薪酬制度原则4.1 战略性原则与公司发展阶段相适应, 体现公司的价值导向和企业文化, 支持公司发展战略的实施。4.2 内部公平性原则基于岗位分析和岗位评估体系, 对公司内各岗位的相对价值进行准确、 客观、 全面的衡量和判断, 以保证各岗位薪酬的内部公平性。4.3 市场化原则以市场定位为基础, 结合行业薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。4.4 绩效导向原则经过对公司目标进行部门、 岗位的层层分解, 使目标落实到各岗位员工。同时, 将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩, 经过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励。4.5 经济性原则坚持按劳分配, 效率优先, 兼顾公平; 坚持工资增长遵循”两个低于”( 劳动生产增长率, 利润增长率) 的原则; 结合企业的经济效益承受能力, 可持续发展的实际, 建立科学合理的工资增长机制。第五条 管理责任5.1 决策与管理集团公司薪酬政策及相关制度、 办法的制定和调整的决策者是集团薪酬管理委员会, 集团人力资源管理中心是薪酬体系的管理者和执行者。5.2申诉受理员工对薪酬制度及执行过程、 执行结果有异议、 争议或建议时, 应逐级向直接上级、 人力资源管理中心申诉, 即”点到点”, 相关负责人或人力资源管理中心应在一周内予以受理并回复。5.2 保密责任5.2.1公司的薪酬理念、 薪酬政策、 制度、 办法对适用范围内的员工公开, 对外严格保密。5.2.2 任何员工对薪酬有异议或意见, 应该按规定程序”点到点”进行申诉和反映, 严禁”广播式”地公开发表意见。第二章 薪酬结构第六条 员工薪酬构成员工薪酬 基础工资+绩效工资+工龄补贴 + 职称补贴+其它补贴/津贴福利第七条 基础工资基础工资是公司薪酬体系的核心部分, 从岗位价值和员工的技能因素方面体现员工的贡献, 基础工资由岗级和岗档构成。基础工资的岗级在岗位分析与岗位相对重要性的基础上确定, 反映了各岗位在组织中的相对价值。基础工资的岗档是在岗位岗级的基础上, 根据任职者的学历、 类似职位工作年限、 技能水平, 等因素进行综合评价确定, 它体现了相同岗位任职者的不同价值。7.1 基础工资入档因素在初次确定薪档的时候, 公司应对员工组织统一的评价, 岗位工资入档因素包括学历、 职称、 从业经验和胜任能力四项指标, 相关因素说明和评价标准见下表: 表1: 入档因素评价表学历职称( 30分) 职称是对公司资质管理所需的职称及所在岗位的岗位资格证类似岗位相关工作经验( 30分) 岗位胜任情况分( 40分) 能力怎样评价? 学历( 12分) 职称( 18分) 10X30工作能力表现卓越, 远超出期望要求, 一般已具备随时晋升的能力30-40博士12分高级18分6X1011-20工作能力持续超出期望水平, 能够在本岗位工作上有所创造21-29硕士8分中级12分3X66-10能力与岗位要求基本匹配, 能够胜任本岗位工作13-20本科4分初级6分1X30-5能力不完全符合要求, 需经常的指导及跟踪管理下工作6-12大专2分无0分X10分只具备基本的工作技能, 需努力学习, 以提高工作技能0-5建议: 特殊岗位对”学历”要求应适当放宽。7.2 评价因素说明7.2.1 ”学历”是指国家承认的正式学历; 7.2.2 ”职称”是指公司生产经营时, 国家相关部门规定的, 对公司有需求的员级、 助理级、 中级、 高级职称及建造师。7.2.3 ”类似岗位从业经验”是指在同层次、 相关专业工作经验的年限; 7.2.4 ” 胜任能力”因素主要根据岗位说明书确定的岗位素质要求最终确定。7.3 岗档标准 根据员工评价的分值, 确定其对应的薪档, 具体的对应发放如下表: 表2: 入档标准对照表综合得分XX4545X75X75对应薪档下降1档不变上升1档说明: 1、 一般情况下, 公司所有人员( 不包括试用期人员) 初次定薪档的时候, 只能在本薪级初档( 中位值) 的上下1当内定档。7.4 岗档确定7.4.1 本方案实施初次入档后, 集团公司人员的岗档原则上每年由集团人力资源管理中心根据当年的绩效考核结果进行调整, 经集团薪酬管理委员会讨论后报董事会审批后执行, 具体调档标准详见7.5。7.4.2 工资调整类别及说明正常调整: 基于公司人均效能提升的前提下, 根据年度经营目标完成情况、 外部工资水平变动情况每年进行一次调整。( 每年怎么调? ) 7.4.3 异动调整: 是指因员工具体担任的岗位发生变化而进行的工资调整, 不受时间限制, 随时进行, 严格遵循薪随岗变, 薪酬能上能下的原则。7.4.4 新入职人员( 满足招聘条件的) , 试用期工资根据面试分数确定入3档或4档, 转正后按照入档因素进行调档, 并增加绩效工资, 享受相应福利补贴。7.4.5 新入职人员( 不完全满足招聘条件, 可培养的) 试用期工资根据面试分数确定入2档或3档( 2-4级) , 转正后按照入档因素进行调档, 并增加绩效工资, 享受相应福利补贴。7.4.6 新入职人员( 应届毕业生) 试用期工资执行专科 元/月, 本科2500元/月, 研究生3500元/月, 博士生5000元/月, 试用期转正后入所任岗位等级内薪酬标准相近的档, 所入薪档的薪酬标准不低于试用期工资, 享受相应福利补贴。建议: 应届大学生转正后, 要以市场薪资水平考虑, 并补齐试用期差额。突出激励作用。7.4.5.1 符合以下的基本条件之一者, 可申请特别工资调整。 某员工工作产出的特别贡献或业绩, 可使公司长远受益。 人才市场需求发生了重大变化, 如不调整工资, 则面临关键职位任职者、 关键人才流失。7.4.5.2 特别调整的幅度控制: 保证工资水平的外部竞争性和内部合理性, 既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则。7.4.6 政策调整: 是指受国家政策、 法规、 行业主管部门强制性要求进行的调整。7.4.7 工资调整审批流程及权限 薪酬绩效主管人力经理集团总裁薪酬管理委员会调整1-4级岗位申请审核审批核准5-8级岗位申请审批核准8-10级及以上岗位申请审核核准7.5 基于绩效的调整标准7.5.1 若公司经营效益好, 可参照以下标准进行春天型: 薪酬区间绩效区间超出区胜任区基本胜任区学习区优秀S( 95-100) 涨一档涨一档涨二档涨二档良好A( 90-94) 不动不动/涨一档涨一档涨一档一般B( 85-89) 降一档不动/降一档不动/涨一档涨一档需改进C( 70-84) 降二档降一档不动/降一档不动不合格D( 69 ) 降三档降二档降一档辞退注1: 当组织完成年度经营目标(利润、 销售、 产值)时, 按上述方法调整。注2: 若实际值已经是超出区最高值时, 考虑特殊激励。7.5.2若公司经营效益不好, 可参照以下标准进行冬天型: 薪酬区间绩效区间超出区胜任区基本胜任区学习区优秀S( 95-100) 不动不动/涨一档涨一档涨二档良好A( 90-94) 降一档不动不动/涨一档涨一档一般B( 85-89) 降二档降一档不动不动需改进C( 70-84) 降三档降二档降一档不动不合格D( 69 ) 降四档降三档降二档辞退注1: 当组织未完成年度经营目标(利润、 销售等)时, 按上述方法调整。注2: 当公司经济效益不好时, 1-8级岗位的员工按效益好的表执行, 9级及以上岗位按此表执行。第八条 绩效工资8.1 绩效工资绩效工资是以员工绩效为依据的激励型收入, 目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩, 实现绩效目标, 从而促进公司经济效益的提高。绩效工资与员工每个考核周期的工作努力程度、 工作结果相关, 反映员工在当前工作岗位与技能水平上的绩效产出。8.2 绩效工资设定绩效工资 = 绩效工资基数当期考核绩效系数绩效工资基数=基础工资 B不同职务级别人员的绩效工资占基础工资的比例不同。( 员工比例B=20%,主管B=30%, 副经理B=40%, 经理B=50%, 高层B=70%) 绩效系数=绩效考核分数%( 例: 92分=92%系数) 8.3集团中心经理及以上管理人员、 子( 分公司) 董事长、 总经理绩效工资总额提取10%与集团年度经营情况( 营业收入、 利润) 挂钩, 考核后兑现。注: 项目经理的绩效比例根据工程大小、 项目难易程度确定。”项目”的含义? 指房地产? 建议进行再细化。”难易度”怎么鉴定? 区别组织架构和项目规模有直接关系, 降低人力成本, 首先应考虑组织架构( 人力资源发展规划要更注重质量上的规划, 不能单纯考虑数量) 。第九条 兼职工资( 兼职考核办法? ) 经营管理岗位: 所兼岗位的基础工资与绩效工资总和的20%, 最高不超过本职岗位基础工资与绩效工资总工资的20%, 兼职工资全部做为绩效工资, 考核兑现。财务负责人岗位补贴参照监事岗位补贴标准, 由所在单位承担, 费用由所在单位统一划入集团公司, 由集团公司考核兑现。党群岗位: 党委、 工会、 支部、 青工委, 正职500元/月, 副职300元/月; ( 不论兼职几个, 只享有一份补贴) 。建议: 1、 高管兼职与基层兼职要有所区别。2、 兼职财务负责人的责、 权、 利怎样匹配?被委派单位对委派人员管理的权限怎么确定? 3、 怎样确定为”兼职”, 区分兼职、 挂职、 分管。第十条 职称补贴职称补贴是体现公司对员工努力学习业务知识, 提高综合能力, 并考取职称而给予的回报。职称工资标准: 项 目中级( 二级) 高级( 一级) 经济类( 经济师、 统计师、 审计师、 财务类) 400元/月800元/月工程类( 建筑、 机电、 道路、 公用设备) 建造师( 建筑、 机电、 公路、 市政、 矿建) 第十一条 工龄补贴工龄补贴体现公司和员工之间的相互价值认可, 是公司肯定员工的持续服务而给予的回报。改制前公司员工的工龄按档案记载工龄年限为准( 3月31日前) 。改制后公司员工的工龄按进入公司的实际年限计算( 4月1日后) 。建议: 工龄工资应以改制时间为起始时间, 更能体现公平性, 主要激励新员工。工龄补贴标准: 3-8年9- 16-25年25年以上20元/月30元/月40元/月50/月中途中断的剔除间断年限。非个人原因离开公司, 中断期间前后的年限可累计计算工龄。个人原因离开公司, 以新入公司年限计算。退休返聘人员不享受工龄补贴。工龄补贴=工龄*工龄补贴标准第十二条 其它补贴/津贴补贴/津贴是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费( 考虑员工劳动条件、 劳动环境、 单项技能、 物价影响等因素) 额外支出的工资补充形式。常见的包括管理岗位津贴、 高温津贴、 入井津贴、 驻外津贴、 误餐补贴等, 另外, 生活费补贴、 价格补贴也属于津贴。第十三条 福利福利包括社会保险福利和公司集体福利及特殊群体福利。社会保险福利是指国家法规明确规定企业应为员工缴纳的各项社会保险和福利保障, 主要包括社会养老保险、 社会医疗保险、 工伤保险、 社会失业保险、 生育保险、 住房公积金, 简称”五险一金”。”五险一金”的缴费标准和比例执行国家法规规定的区域标准和比例。公司集体福利则是企业因效益提升而自主决定提供给员工的福利, 如工作餐、 健康体检、 带薪年假。特殊群体福利则指企业对为企业做出特殊贡献的技术人员、 管理人员及企业核心人员提供的福利, 包括购房补贴、 购车补贴、 外出考察、 旅游、 继续教育培训等。第三章 基础工资标准确定第十四条 基础工资岗级设计14.1 基础工资岗级是根据岗位描述中的岗位基本目标、 承担职责、 知识技能、 工作环境等内容, 经过岗位相对重要性得出的岗位相对价值进行确定。14.2 公司岗位体系按照横向划分部门、 纵向划分等级详见附件1: 岗位矩阵表。第十五条 基础工资岗档设计公司基础工资每一岗级设置7个岗档, 按照本手册第七条相关规定进行操作。第十六条 基础工资标准16.1 基础工资标准由人力资源管理中心提出岗位工资标准草案经薪酬管理委员会研究确定, 人力资源管理中心执行。16.2 基础工资标准详见附件1: 经营管理人员基础工资标准表第四章 薪酬调整第十七条 薪酬调整原则17.1 公司薪酬调整采用整体调整与个别调整相结合。整体调整由公司根据企业效益情况对员工各薪酬模块支付标准进行调整。个别调整根据员工年度综合绩效结果, 按照本手册第七条相关规定进行。17.2若员工岗位发生变动, 则员工薪酬标准根据新岗位所在岗级确定,岗档确定方法按照本手册第七条相关规定进行。17.3若被考核人岗位工资连续两年处于所在岗级最高档, 经年度薪酬调整后仍为最高档的, 公司可给予专项奖励。执行公司激励办法。建议: 考虑晋升。第十八条 调整执行各岗位员工薪酬标准调整方案由人力资管理中心提出, 总裁审核, 薪酬管理委员会审批, 人力资源管理中心执行。第五章 薪酬支付第十九条 员工薪酬支付员工基础工资、 工龄工资、 补贴/津贴按月支付。绩效工资依据绩效考核结果, 及绩效管理制度核发, 详见公司绩效管理制度。第二十条 工资支付扣除l 员工工资个人所得税; l 社会保险个人应缴部分; l 法律、 法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。第二十一条 特殊情况支付中途聘用或离职人员当月工资计发公式如下: 按国家规定计算公司可根据行业特点, 结合实际, 调整月工作日数, 适当安排冬闲期间补休。第二十二条 薪酬组织22.1集团总裁负责提出整体薪酬政策方向, 人力资源管理中心负责提供具体方案, 薪酬管理委员会在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。22.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资标准方案等有关薪酬激励的问题。22.3各岗位员工工资调整和各项薪酬发放由人力资源管理中心根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。第六章 附 则第二十三条 薪酬管理附则23.1本规定是公司人力资源管理制度的组成部分, 由人力资源管理中心负责拟定、 修改和执行, 薪酬管理委员会负责解释。23.2本手册自正式颁布之日起实施, 原有相关薪酬管理制度或规定同时废止。23.3如有其它制度与本制度相抵触, 以集团薪酬管理委员会裁定结果为准。( 注: 具体薪酬标准经薪酬管理委员会审议批准后实施) 第二十四条 附件附件1: 经营管理人员基础工资标准表建议: 1、 总体感觉是一个直管型的薪酬管理制度。应该根据公司、 项目类别区分对待。2、 薪酬、 绩效管理办法应与管控模式相结合。3、 应届毕业生待遇要根据行业、 岗位特点评估, 不能一刀切。4、 要进一步排除人为因素, 比如对能力的评估。5、 突出激励作用: 根据核心指标进行考核, 更具有可操作性, 岗档略显繁琐、 复杂。6、 从业务方面对子分公司、 项目部进行业务服务, 根据子分公司、 项目的行业特点、 运营模式、 管理要求进行相关设计、 服务。集团重在设计, 子分公司、 项目部重在执行。7、 调整、 考核应以内部经营合同为准, 亏损了怎么考核中高层? 和陆总汇报后意见: 1、 子分公司高管的薪酬, 集团要有一定的限制; 2、 职称工资暂时不提了; 3、 员工工资岗档3、 4级合并, 并提至4级; 1、 2级合并, 并提至2级; 4、 工资公式还按照旧版执行。