企业薪酬管理调查报告.docx

企业薪酬管理调查报告- 20 -2020年4月19日文档仅供参考企业薪酬管理调查报告篇一：某公司薪酬调查报告调查题目：A公司薪酬调查报告目 录一、公司的概况 . 1（一）公司简介 . 1 （二）组织结构 . 1二、调查报告统计分析 . 2（一）岗位级别与薪酬水平情况 . 2 （二）被调查人员学历及薪酬满意度 . 2三、公司薪酬管理体系 . 2（一）薪酬的形式 . 21、岗位工资 . 22、绩效工资 . 33、其它福利内容 . 3 （二）薪酬体系的内容 . 31、岗位工资与绩效工资的比例 . 32、各职级工资标准 . 43、其它货币性薪酬 . 44、非货币性薪酬 . 4四、薪酬调整原则 . 4（一）影响薪酬战略的因素 . 4 （二）增资原则 . 4五、薪酬体系中存在的问题 . 5企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化 . 5 （二）企业薪酬内部缺乏公平性 . 5 （三）薪酬设计与企业发展战略相脱节而且缺乏晋升性 . 5六、改进措施 . 5（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬 . 5 （二）完善薪酬制度、建立激励机制 . 5 （三）建立公平与透明的薪酬制度 . 5结论.6附录.7引 言薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是经过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。（二）组织结构公司采用直线参谋型组织结构，管理层级少，效率高。 职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部； 旅游业务部；广告媒体部。 二线部门：综合办公室；财务部。 表1-1表1-2二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。经过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，而且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。（一）岗位级别与薪酬水平情况表2-1从图表中能够看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。（二）被调查人员学历及薪酬满意度从图表中能够看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是经过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬管理体系随着中国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底 还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。（一）薪酬的形式薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）1、岗位工资20XX年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。表3-1 同行业同岗位基层员工薪酬调查情况汇总：2、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，经过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。 （1）绩效考核办法公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。 （2）绩效工资核算方法 部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/-额外奖励/扣款 部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。 员工个人绩效工资个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数 个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数 3、其它福利内容包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元（二）薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5篇二：关于XXXX有限公司薪酬制度的调查报告关于北京XXXXXXXXXXXXXX有限公司薪酬制度的调查报告调查目的： 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。因此，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。调查时间;调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、XXXXXXXXXXXXXX有限公司基本情况XXXXXXXXXXX有限公司创立于 1994 年，原名XXXXXXX有限公司，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。20XX年发展为XXXX集团，下设XXXX信通、XXXXXXX通信、XXXXXXX无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。XXXXXXX以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。20XX年11月，XXXXXXX在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。二、XXXXXXX有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不但要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不论是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，经过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高薪酬的激励性。三、XXXXXXXXXXXXXX有限公司薪酬制度中存在的问题因XXXXXXXXXXXXXX有限公司近几年主要精力放在扩大发展方面，在绩效考核上不够重视，绩效考核制定和操作时存在着诸多问题。故导致绩效考核效果不佳。我认为最主要存在以下问题，现分析如下：（一）对绩效考核的定位模糊XXXXXXXXXXXXXX有限公司员工绩效考核之因此达不到良好效果，原因是经过考核解决什么，达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。（二）考核制度不合理XXXXXXXXXXXXXX有限公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核内容的不同对绩效考核进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。考核标准在制定中也存在着很多的问题。主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。（三）考核使用的方法过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。四、优化XXXXXXXXXXXXXX有限公司薪酬制度的思考薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它能够增强企业员工对工作的积极性。因此，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。因此，针对XXXXXXXXXXXXXX有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：（一）绩效考核的定位要明确首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，经过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，可是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。如果把绩效考核的目的定位于改进员工的绩效，进而改进企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标绩效沟通与辅导绩效考核与反馈绩效改进与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。（二）制定合理有效的考核制度针对绩效标准的不完备、不科学问题，XXXXXXXXXXXXXX公司应该加强绩效考核指标方面的设计。针对于不同工作岗位上的人员应该具体设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。XXXXXXXXXXXXXX公司应该选择合适的人进行绩效考核。团队中个人的行为很难评定，在做评价的时候往往会加入很多个人情感因素在里面，因此在选择人员上需要仔细考虑，尽量选择公平公正的人作为评估人员。另外挑选的评估者应该具备相应的知识，不能只是凭空评价，导致绩效考核流于形式。XXXXXXXXXXXXXX公司应该健全绩效考核激励制度。有激励，员工才有动力去做进一步的努力，否则，员工只是在完成任务，认为做多做少都是一样，会降低员工的积极性。因此，XXXXXXXXXXXXXX有限公司应该在建立有效考核制度的基础上，加强激励制度，对员工作出公正的评价，让她们在为企业付出的同时有相应的回报，这样，员工才更有努力工作的动力。针对员工的不同需求确定不同的激励政策。比如员工需要物质上的奖励，那就实施金钱奖励制度，如果员工需要精神上的激励，就给予肯定和表扬。这样能够有效促进员工的积极性，为公司的发展做好准备。加强管理者对于绩效考核的认识与了解。XXXXXXXXXXXXXX公司必须要明确绩效考核的责任。绩效考核人员的责任与要承担的义务是分不开的。有效的绩效考核能够给企业带来巨大的经济利益。企业内所有成员所作的贡献虽然是透明的，可是企业每个人付出的努力却是隐形的。在XXXXXXXXXXXXXX公司，高层管理者应当根据企业的使命确定长期或者短期目标，然后经过上下级共同协商将组织目标进行分解，转变成为部门目标和个人目标，管理人员根据目标对组织中各层次、部门和个人的工作进行管理。目标一经确立，就要定期检查进度，直至预期目标在规定期限内完成。在约定的时间内，制定目标的管理者和下属一起检查、考核实际工作结果，考核目标在多大程度上得以实现，并制定下一个考核期的工作目标。（三）使用合适的考核方法篇三：关于XX公司薪酬调查报告民营企业薪酬管理问题与对策分析以南方泵业为例 前言：二十一世纪以来，民营企业队伍不断发展壮大，已成为中国经济的重要组成部分，同时也为中国经济的发展做出了重要贡献。可是，不可否认的是，中国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学之处阻碍着其发展壮大，因此建立行之有效的、科学合理的薪酬管理制度，激发员工的工作积极性，以及吸引和稳定高素质员工，已经成为民营企业的一个重要课题，本文我将以南方泵业为例对民营企业薪酬管理存在的问题进行分析，提出了一些对策，并对其前景进行了展望。关键字：民营企业；薪酬管理；对策；展望目录一、薪酬管理的概念、作用 . 1（一）薪酬管理的概念 . 1（二）薪酬管理的作用 . 1二、南方泵业及其薪酬管理 . 3（一）南方泵业的概况 . 3（二）南方泵业的薪酬管理 . 4三、南方泵业在薪酬管理方面存在的问题 . 4（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化 . 4（二）企业薪酬内部分配缺乏公平性 . 6（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节而且缺乏晋升性7（四） 对于非经济性薪酬重视不够. 8四、南方泵业薪酬管理问题产生的原因分析 . 9（一）特殊历史条件决定其有更多的家族式管理 . 9（二）对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足. 10（三）将薪酬视为企业的纯支出 . 10（四）现代薪酬管理理念，方法与技术导入不足 . 11五、优化南方泵业薪酬管理的对策 . 11（一）建立科学的薪酬体系，以确保薪酬的合理公平以及调动员工积极性 . 11（二）逐步弱化家族式管理 . 12（三）以人力资本与传统资本增长互动为中介目标 . 12（四）确保薪酬设计与操作的程序公平与透明。 . 13（五）民营企业非经济报酬的运用 . 13六、结束语 . 14一、薪酬管理的概念、作用（一）薪酬管理的概念薪酬管理需要与员工工资，奖金，提成，绩效考核成绩，培训考试成绩，所得税，保险，考勤等影响工资收入的相关数据的分析统计并给出员工应得的薪酬就是薪酬管理。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定她们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。著名的人力资源高端服务公司烽火猎头公司猎头顾问钟克峰先生认为薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素，这里面充满了变数。（二）薪酬管理的作用1.薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提科斯认为，企业的本质就是契约。企业与员工经过签订劳动合同，建立了一种契约关系。员工付出劳动，企业支付劳动报酬，薪酬管理是企业履行劳动合同的必然要求和结果。薪酬管理保证了企业与员工双方的生存和发展。2.激励的功能“ 激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。我认为尽管我们拥有诸多的现代激励手段，但毫无疑问，钱依然是最重要的激励工具，人是在一个驱动力与遏制力并存的力场上活动，人的行为是场内诸力作用的产物。而“报酬”是主要的驱动力之一。企业经过增强驱动力，减少遏制力来提高员工的工作效率，进而改进企业的经营状况。这里所谈到的“钱”和“报酬”，实质就属于薪酬的范畴。薪酬具有激励的功能是毋庸质疑。薪酬管理经过对员工利益的调整，对正确的行为进行正强化，对发生偏差的行为进行负强化，从而发挥引导员工行为的功能。薪酬管理就象一只指挥棒，引导员工做出与公司目标一致的行为。3.信息传递的功能薪酬水平的变动，能够将企业的组织目标、发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。比如，工资的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定；采用绩效工资制度，或提高绩效工资（或称奖金）的比重意味着公司鼓励员工之间或部门之间的竞争；采用年工资制度意味着公司希望员工长期在本企业效劳，希望减少员工的流动等等。薪酬管理能够作为一个辅助的手段，多方位向员工传递各种信息。4薪酬是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据无论能否意识到，人都有一种“自我实现”的内在需求。弗洛姆在自为的人中谈到，所有生命的本质就是维护和肯定它自身的存在，人生活的目的是根据人的本性法则展现其特殊的力量，保持自我存在，成为她能够成为的人（to be himself），这是万物的真谛。一个人如何才能判断她是否肯定了她自身的存在，成为她能够成为的人，进而自我实现呢？我认为，人是在这个社会中自我实现的。一个人如果成为她能够成为的人，那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。社会的认可和肯定往往体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。能够说，金钱在某种意义上肯定了人的存在。因此，薪酬能够给人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人存在的终极目标。从这个角度来看，薪酬的作用是非常重要的。当前，随着中国经济的高速发展，作为国民经济一支重要力量的民营企业,对经济增长的贡献率也越来越大。然而, 中国民营企业寿命普遍不长, 民营企业“退化”、“昙花一现”的现象经常发生。究其原因, 与民营企业人力资源管理不足有着密切的关系。而在人力资源管理工作中, 薪酬管理工作越发显得重要, 成为其核心工作内容。虽然中国民营企业的薪酬管理已取得了巨大的成就。但不可否认的是, 中国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面, 还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大。以下以南方泵业为例，结合实际浅谈一下，民营企业薪酬管理的问题及对策。二、南方泵业及其薪酬管理（一）南方泵业的概况南方泵业是1991年创立的，是全国最早研发并规模化生产不锈钢冲压焊接离心泵企业，也是全国不锈钢冲压焊接离心泵领域销量最大的专业生产企业。公司占地面积128000平方米，先后进成立了4个控股公司，30多个办事处，年产不锈钢离心泵35余万台，产品的系列范围、销售总量、产品质量均排在国内行业首位。公司建立了完善的营销服务网络，在不断满足国内市场需要的同时积极出口海外市场，产品广泛应用于净水处理、楼宇供水、工业清洗、空调水循环、深井提水、中低压锅炉给水、制药及食品等诸多领域。南方泵业于20XX年12月9日上市，公司在逐渐做大，做强，受到各界人士的关注，其发展如此之好，一定有她自己的优良管理政策，我作为南方泵业的一份子，倍感自豪，可是，南方泵业的发展离不开她的办事处，我在天津办工作