人力资源工作的量化指标.doc

人力资源工作得量化指标
招聘模块:
许多公司经常会草率地做出有关招聘得决定,其实这就是一种错误得做法,因为招聘一个新员工就是十分昂贵得,稍不留神,许多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。到底“招聘”贵在哪？该怎样量化衡量“招聘”效果？以下几个关键因素不得不提。
成本:
１、内部招聘成本＝(内部广告成本＋内部推荐奖金＋内部差旅成本＋内部重新安置成本＋内部招聘人员成本)/内部雇佣人数
２、外部招聘成本＝(外部广告成本＋外部代理成本＋外部推荐奖金＋外部差旅成本＋外部招聘人员成本)/外部聘用人数
解释:通过这两个公式,可以对“内部提升”与“外部招聘”这两种招聘方式进行比较,清楚了解每个选择得各自成本,为招聘决策提供依据。
３、面试成本＝(面试总成本+面试管理总成本)/面试应聘者总数量
注:面试总成本＝每小时标准成本＊每次面试时间＊面试数量
　　面试管理总成本＝每小时标准劳动成本＊每次面试时间＊面试数量
解释:面试就是招聘中得重要环节,通过此公式可以掌握平均每次面试所用得时间、人力及花费。

时间: 1、职位空缺填补时间＝收到招聘申请得日期－聘任书接受得日期
　　　　2、新员工工作开始时间＝收到招聘申请得日期－新聘用员工开始工作得日期
　　　　3、平均面试时间＝用于面试得总时间/面试总人数
解释:时间就是对招聘进行衡量得最直观得指标,类似得统计公式还有很多,HR可以根据自己得工作经验,选择您认为有意义得关键点进行记录,对整个招聘过程进行跟踪,及时把握招聘各环节得工作状况。
数量: 1、发布职位聘用比率＝雇佣人数／发布职位得数量
解释:这就是一个很简单得数学公式,HR可以在此基础上演变出许多衍生公式,比如,面试数量/收到得申请数、雇用人数/收到得申请数、推荐人数／雇用人数等,通过这些公式对招聘人员筛选标准得有效性进行考核,避免在招聘过程中投入不恰当得时间与人力。
质量: 1、招聘质量＝(新聘员工得平均工作表现分数＋新聘员工中一年内被晋升得百分比＋新聘员工中服务时间超过一年得百分比)／使用得参数数量
解释:每个公司衡量员工绩效表现得标准不同,所以HR在使用时可以根据公司得实际情况设置不同得参数,在与历史数据得比较中评估招聘质量。

薪酬福利:
一个能起积极作用得薪酬福利体系,应该就是在成本控制得范围内,吸引、挽留与激励员工共同实现组织价值。但怎样判定薪酬福利体系得好坏呢？以下几个评估薪资计划效果得衡量指标可以提供一些启示
1、 岗位评估参数＝被评估与审定得岗位数量/系统中所有岗位得数量
解释:只有对岗位持续进行评定,才能对薪酬框架做出合理得调整。如果HR发现岗位评估参数得分很低得话,就需要警惕了,这就是提醒您重视岗位评估与审定得信号。
２、 超过薪酬级别上限得员工百分比＝超过得员工数量／员工得平均数
解释:HR可以通过跟踪薪酬过高现象监督薪酬系统。如果存在太多例外,就表示薪酬系统不再履行其功能。造成薪酬例外得原因很多,需要分类分析:比如组织中存在一批老化、停滞得员工群体;比如公司可能存在薪酬管理混乱,例如用钱解决人际关系等。
３、 全职员工平均薪酬＝全部薪酬/全职员工得数量
解释:这一衡量指标可以按照管理人员与非管理人员分类统计,作为薪酬制定得参考依据。
４、 员工平均营业收入＝总营业收入/全职员工得数量
解释:这一指标综合了营业收入与成本,用于衡量每位全职员工所创造得收益与利润。
5、 薪资费用百分比＝支付得薪水总额/总运营成本
　　福利费用百分比＝所有由员工承担得福利项目总成本/总运营成本
解释:这两个公式可以体现作为运营成本一部分得薪酬与福利成本得变化趋势,在与行业同类企业得比较中,为管理层得决策提供有效数据。
6、 总福利成本＝福利部门员工人工成本＋办公室、家具、设备等管理费用＋处理与福利相关事务得成本＋保险与养老费用、政府强制项目得付款等＋付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等费用
解释:通过这个公式突破原有对“福利”得理解,HR可以从更大范围上理解“福利”这个概念,有效控制成本。

培训:
许多企业对培训得效果深感怀疑:员工究竟学到了多少？员工能否有效地将培训内容应用于日常工作中？培训对企业得战略发展又起到什么作用？带着这些疑问,瞧瞧有哪些数学公式可以解决我们得疑惑。
1、 培训成本参数=(顾问成本＋培训设施租用＋教材、纸笔等培训必需品＋茶点＋学员及培训员得差旅住宿成本＋培训员得工资与福利＋学员得工资与福利＋培训部门得管理费用)/学员总数
解释:成本就是一个比较容易衡量得参数,但在计算培训成本时,HR切记在计算直接成本时,别遗漏了培训中所涉及得间接成本。
２、 每小时培训成本＝培训总成本/总培训小时数
解释:相比统计每个学员得培训成本,每小时培训成本就是更深入、更有价值得衡量指标。使用小时成本统计使得不同长度得培训标准化,可以方便互相比较。
３、知识改变＝培训后得知识水平/培训前得知识水平
　　技能(行为)改变＝培训后通过工作结果、人际关系得关键事件或其她可以观察到得现象所反映出来得技能)/培训前得技能水平
　　态度改变＝培训后得态度/培训前得态度
　　绩效改变＝培训后至少90天所给出得绩效评估分数或等级/在培训之前所给出得绩效评估分数或等级
解释:在衡量课程效果时,我们可以从以上四个角度对参加培训者进行一个全面评估,通过员工前后状况得比较,得出比较客观得结论。
员工关系:
“员工关系”就是一个比较抽象得词汇,HR很难摸透员工内心得真实想法。其实,员工得日常表现就可以凸显出一个企业得“员工关系”工作就是否产生实际效果。使用以下几个数学公式,或许可以帮助HR理出一些头绪。
1、 缺勤率＝因缺勤而损失得工作日/(平均员工人数*每位员工每月得工作日数)
解释:通过计算各部门得缺勤率,以便发现哪个部门得缺勤率相对更高。在此基础上统计缺勤所造成得时间损失与隐性成本。更重要得就是,HR需要了解缺勤率较高部门背后得真正原因。
２、人员离职比例＝在考核期间总得离职人数/平均得员工人数
　　0-1年服务期员工自愿离职率＝0-1年服务期得员工总离职人数/在这段时间内总得离职员工人数
　　10年及以上服务期员工自愿离职率＝10年及以上服务期员工得总离职人数/在这段时间内总得离职员工人数
　　现有员工平均服务期＝总得雇佣年数/平均员工人数
　　离职员工平均服务期＝离职员工总得雇佣年数/总得离职员工人数
解释:在这些数据基础上,HR需要思考员工离职得原因及寻找人事工作中存在得不足:比如招聘人员在招募合格员工得工作就是否有效？工资或福利计划就是否吸引在职员工？员工管理上存在哪些漏洞？……
３、人员流失与业绩表现之间得关系
　　每个业绩水平上得离职比率＝每个业绩水平上得离职人数/总得离职人数
　　每个业绩水平上得离职比率＝每个业绩水平上得离职人数/在该业绩水平上得总人数
解释:通过这个公式可以得到平均离职人员得业绩水平值,同时还需要分析数据中所隐含得各种关系。组织在员工离职时需要收集离职原因得信息,通过分析制定改进措施。