年度绩效考核应用表格.doc

H:精品资料建筑精品网原稿ok（删除公文）建筑精品网5未上传百度年度绩效考核应用表格1、 员工工作绩效年度考核表2、 某公司员工行为表现考核参考标准3、 员工绩效评述表( 年度考核必填, 季度考核选择使用) 4、 客户评价/绩效记录表( 各级主管选择使用) 员工工作绩效200_年度考核表员工姓名: 直接上级姓名: 工号职位职位/岗位填表日期部门/处第一部分: 主要岗位职责的完成情况本年度主要岗位职责结果和自我评述123456第二部分: 主要工作目标的完成情况本年度主要工作目标未达到目标达到目标超过目标结果和自我评述123456第三部分: 行为表现C考核项具体行为标准自我评述1客户满意考核内外客户满意度; 职能部门主要考核内部客户满意度。请参照某公司公司员工行为表现参考标准进行评述。2执行力考核对应的流程、 制度的合理性和执行力情况, 包括ISO; 鼓励对流程改进以提高工作效率和质量的行为。评述参照同上。3学习成长考核自我成长和团队建设, 主要考虑技能成长。主管层还应包括对下属员工的培育情况。评述参照同上。4主人精神考核员工的主人翁精神, 主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。评述参照同上。5团队合作重点考核管理干部、 员工团队精神, 主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。评述参照同上。本年度自我评分: 5分优秀 4分良好 3分称职 2分基本称职 1分不称职 第四部分: 下一年度的主要工作目标请简要描述下一年度主要工作目标、 计划完成的时间、 预期达到的效果、 所需的资源及上级的支持等情况。第五部分: 年度考核结果与绩效评价第一季度得分( ) 第二季度得分( ) 第三季度得分( ) 第四季度得分( ) 本年度绩效考核总分 = 自我评分( ) + 四个季度考核平均得分( ) * 95% = ( ) 说明: 由于公司在今年下半年推出新考核方案, 与原有考核方案在考核内容、 评分标准等方面发生很大变化, 各季度考核分数难以平衡, 因此本年度上栏公式暂不启用, 在下一年度将正式实施。四个季度得分仅作为直接上级综合评分的参考。各季度的具体分数能够填写, 也能够不填写。本年度直接上级综合评分: ( ) 说明: 本栏评分由直接上级根据被考核员工本年度的全年绩效和综合表现情况进行评分, 仅在本年度使用。本年度绩效考核总分自我评分( ) 直接上级综合评分( ) 95 ( ) 绩效趋势 退步 稳定 进步 简要评述被考核员工本年度的主要贡献与工作不足: 用于工作改进和职业发展的学习建议: ( 请从理论学习和技能学习两方面描述) 用于工作改进与职业发展的年度计划方式 学习内容 比例 个人自学( 书籍和工作) 部门学习和辅导 公司提供的培训机会对被考核员工工作潜力、 职业发展的看法: 被考核员工对近期或长期的事业目标自我评述: ( 此项关注考核者的职业兴趣与事业发展) 被考核员工签名: 日期: 直接上级签名: 日期: 说明: 本表的前四部分由被考核员工填写; 第五部分由直接上级在绩效面谈时, 经双方共同讨论后, 由直接上级填写。某公司员工行为表现考核参考标准客户满意鼓励行为: 正直诚信: 牢记对客户的承诺, 要言而有信、 说到做到。 勤学善用: 积极学习相关的产品知识和业务知识, 在实践中提高为客户快速服务的技能。 主动服务: 主动拜访客户, 时刻了解客户情况, 做到提前预防或纠正问题, 避免被动。 勤思渐进: 以客户需求为导向, 主动思考, 不断改进产品或服务品质来超越客户的期望, 努力赢得客户的信任。 热情耐心: 始终如一热情对待客户, 耐心听取客户的意见和需求, 及时解答问题, 维护公司或部门的荣誉和形象。反对行为: 缺乏诚信, 言而无信。 不主动学习产品知识和业务知识, 缺乏上进心。 不主动联系客户, 被动服务。 不及时反馈, 拖延、 回避或转嫁责任。 态度冷漠, 粗糙处事。执行力鼓励行为: 令行禁止, 规范有序: 了解和遵守公司各项规章制度和工作流程, 促进公司规范化管理和有序运作。 说到做到, 言而有信: 不折不扣执行决定和承诺, 按时按质完成。 雷厉风行, 坚决有力: 对于公司的策略和计划, 要全力、 快速、 有效地执行, 充分发挥策略和计划的战斗力。 从大处着眼看到执行力: 站在公司的角度和立场, 真正理解执行力的有必要性和重要性。反对行为: 自由散漫: 不主动了解和执行公司规章制度和工作流程, 凭个人喜好和方便行事。 推诿扯皮: 对相关决定和承诺不认真执行, 找借口搪塞。 迟疑无力: 执行起来迟疑犹豫, 拖拉缓慢, 或遇到困难抱怨不前, 缺乏自信。 缺乏大局观: 只纠缠于局部利益和个人喜好, 不从公司角度出发去理解。学习成长鼓励行为: 在工作中主动学习, 大胆创新, 提升自己的知识水平和综合技能。 提升自身的职业素养, 团结同事 / 主管层还要加强自身的管理能力和培育下属。 积极向前, 不计较个人小利和一时的成败, 将自身发展和企业长远目标相结合。 积极参加培训, 经过相关上岗考核, 积极积累相关的行业知识、 产品知识和业务知识, 使个人发展全面化。反对行为: 懒于学习, 固步自封, 做一天和尚撞一天钟, 不愿接受新变化和新挑战。 不求上进, 不懂装懂, 也不愿主动学习其它相关知识, 缺乏成功而全面的思维模式。 目光短浅, 只注重一时的成败, 不追求长远的发展。 不经过自身的上岗考核, 或不积极参加与本职相关的业务培训。主人精神鼓励行为: 勤: 勤奋尽业, 勇于承担责任。 简: 有较强的成本意识, 简朴行事, 公私分明。 拼: 保证工作及时、 有效地完成。 公: 以公司大局、 名誉、 利益为重, 不计较个人得失。反对行为: 混: 得过且过, 推卸责任, 应付工作, 利用工作时间办理私人事情或上网聊天、 游戏或浏览与工作无关内容, 工作紧张时, 借口逃避, 不愿加班。 奢: 成本意识淡薄, 不注重控制预算, 甚至虚报、 多报费用, 以公司财物办理私事。 私: 事不关己, 高高挂起, 对公司利益和名誉漠不关心。团队合作鼓励行为: 协作为先: 具有合作态度和积极主动的响应配合, 保证工作无断点。 善于沟通: 保持及时、 良好的沟通, 信息分享, 相互尊重, 营造良好合作氛围。 开放豁达: 摒弃保守心态, 乐于分享和交流, 善于虚心求教, 自我检讨, 取长补短。 对事不对人: 提倡建设性冲突, 公正客观处事, 不牵涉个人的好恶和恩怨。反对行为: 本位主义: 不愿给予合作, 单方面强调个人的重要性。 固步自封: 不与人沟通和分享, 待人冷漠刻薄。 骄傲自负: 自视过高, 讲个人英雄主义, 不愿听取批评意见。 对人不对事: 以个人好恶和恩怨来判断是非, 贬低别人, 抬高自己。 本末倒置: 过于强调局部利益和目标, 忽视公司的整体目标和策略。说明: 1、 上述所列五项内容是所对应的行为标准, 请参照上表, 按被考核人实际情况给予恰当的评分。2、 员工行为表现每一考核项分值为20分, 总分共计100分。各考核项评分标准对应如下: 20表现卓越, 远超出鼓励行为描述的考核标准; 1918分表现优秀, 超出鼓励行为描述的考核标准; 1715分表现良好, 达到鼓励行为描述的考核标准; 1410分偶然出现反对行为, 略需改进能够达到鼓励行为描述的考核标准; 9分以下经常出现反对行为, 需大幅改进才能达到鼓励行为描述的考核标准。员工绩效评述表员工姓名: _工号: _部门/处: _岗位/职位: _绩效评述目的: ( 若应用本表, 请在绩效面谈前与绩效考核表一起交给主管) 保证你的工作在受考核时也将你的观点列入考虑; 帮助你, 使你的绩效面谈更有效果。1、 工作要项: 就你的看法将你的工作要项逐一列出, 主要包括关键岗位职责、 主要工作目标等。下面几个问题能够帮助你列出工作要项: 上级对你要求的成果有哪些? 你的主管强调的是什么? 你花费较多时间和心力的工作有哪些? 如果没有你的工作, 会有哪些重要的事无法完成、 假如你本身也负有督导她人的责任, 请将下列各点纳入你的工作要项中: 组织规划, 资讯沟通, 合作协调及部属发展。即使你并无督导她人, 如果这些要点也适用你的工作, 亦请一并列入。2、 主要贡献: 逐一检讨你的工作要项, 记下你所做的贡献。这可能包括: 你所解决的一个重要问题, 你成功将一个新构想付之于实行, 你工作上一项重大改进, 完成一项工作目标, 或是圆满达成一个困难的任务等等。3、 工作阻碍: 检讨工作要项, 找出困难所在, 即阻碍你不能发挥应有绩效的问题。同时记下你需要哪些支持协助来扫除这些障碍。4、 行动计划: 仔细思考前面的工作要项、 贡献和障碍, 你就能规划出下一个考核周期完整的行动来提高工作绩效。当你作规划时, 参考下面的方针: 行动计划所包括的应是你能够做到的事, 而且能增进你的工作成效, 扫除工作障碍。 行动计划应该具体, 使你确能掌握其是否完成。 行动计划应指出有无训练及教育的需要。5、 事业目标: 描述你近期或长期的事业目标。附注意见: 如果你还有其它问题想在绩效面谈时讨论, 请填入下面空白处。签字: 日期: 说明: 在绩效面谈前, 主管须将面谈通知与本表的填写说明同时告知被考核员工, 季度绩效考核是否填写或提交本表, 由被考核员工决定。年度绩效考核必须填写并提交本表。被考核员工也可至人力资源部或从网上提取本表格的电子格式, 填写完整交于直接上级。客户评价/绩效记录表姓名: 职位: 部门: 序号工号姓名日期事件/行为评价来源( 客户类别) 绩效评价( 分值) 1234567891011121314151617181920说明: 1、 本表主要为处级及以上管理干部在工作工程中收集员工绩效信息所用。2、 评价来源主要指绩效信息的客户来源, 分三类: A、 内部客户; B、 外部客户; C、 直接上级。C类直接上级的评价主要指对下属员工工作过程绩效信息的评价记录。3、 绩效评价采取分值表示法, 评价对应分值为: 很好2分; 好1分; 差1分; 很差2分, 能够打以 .5结尾的分。本表由管理干部每季度汇总一次, 作为填写员工工作绩效季度/年度考核表的参考。