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浅谈中职学校临聘教师的管理

　　论文关键词：中职学校　临聘教师　管理
　　论文摘要：目前，中职学校教师队伍中临聘教师所占比例越来越大，已成为教职员工队伍里的重要组成部分，对中职学校的发展起着重要作用。本文结合学校实际，分析了中职学校临聘教师管理中存在的问题，提出了进一步加强和改进临聘教师管理的几点建议，井与存在同样问题的职业学校共同探讨，达到抛砖引玉的目的。
随着我国中职教育的发展，中职学校教师队伍中临聘教师所占比例越来越大，已成为中职学校教职员工队伍里的重要组成部分，对中职学校的发展起着重要作用。面对临聘教师的管理，由于目前仍没有比较成功的经验借鉴，在实际操作中遇到了诸多的困难和问题，使管理主体有时感到无从下手。笔者结合中职学校临聘教师管理实践，就目前中职学校临聘教师存在的一些问题进行分析，提出了进一步加强和改进临聘教师管理的对策和建议。
　　1中等职业学校临聘教师产生的背景与原因分析
本文所说的临聘教师是指在学校固定编制以外临时聘用的具备教师基本素质要求(通常应具有教师资格)、能够独立承担某一教学环节教学任务的专业教师、实习指导教师。其范围往往涵盖校内外退休教师、社会流动教师、应届毕业生、企事业单位的工程技术人员和管理人员等。
学校人力资源是否有效使用直接影响学校的办学成败，高质量的师资队伍是提升学校办学质量和特色的关键。
　　中职教育师资结构历史问题
由于中等职校的产生、发展演变等诸多原因，我国目前许多中等职业教育的师资结构，特征如下:
首先，文化课教师大多来源于普通中学，这些教师虽有丰富的普中教学经验，但面对教学对象的变化，需转变教学观念，以及进行教学思想和教学行为的调整。
其次，基础性专业课教师，如:计算机类、电子电工类、普通机械类、文艺类等专业教师，大多也由原普通中学的理科或文科教师转变而来。这些教师虽有丰富的理论教学经验，但大多缺乏实践经验，知识结构很难满足现代职业教育的要求。
再次，由于中职学校办学思想是以服务为宗旨、以就业为导向，以适应当地经济发展、适应当地产业变化为目的，以培养适应社会所需的初、中级技能人才为目标。客观上要求中等职业技术学校必须根据市场的需要灵活设置专业，但专业设置灵活，面临的问题是师资配置也要相应灵活。而专业教师特别是指向性专业教师非常紧缺，形成制约中职学校发展的瓶颈。
国家教育部在《面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见》中明确提出:“职业教育应确立以能力为本位，以就业为导向的教育指导思想，在中职生的动手能力培养方面，需要引进相当数量的实训指导教师。实训教师的构建直接影响中职学校的实训安全和办学质量。
　　临聘教师产生的背景
面对职业教育师资结构的历史问题，教育部、财政部联合在《中等职业学校紧缺专业特聘临聘教师师资项目实施办法提出:“十一五”期间，教育部、财政部支持引导中等职业学校面向社会聘请专业技术人员、高技能人才担任临聘教师，缓解紧缺专业教师不足，优化教师队伍结构，创新中职学校用人制度，促进中等职业教育扩大规模、提高质量。
为此，各地政府人事部门积极推进、贯彻，在进行临聘特聘教师的过程中主要从以下几个角度考量。
(1)实行临聘教师制度可完善中职师资结构，降低用人成本。
(2)规避风险，中职学校如遇转型或合并可减少沉重的人事负担。
(3)管理便捷，把临聘教师的管理权限下移到基层，政府无需设专门人员机构对临聘教师进行管理。
(4)有利于人才流动，优胜劣汰，减少劳动纠纷。
在教育部相关精神指导下，在政府利益驱使下，于是大量临聘特聘教师应运而
生，冲击着整个中职学校师资建设队伍。例如，我校2007学年聘用各类专业教师16人，2008学年29人，2009学年34人，现在我校的临聘教师占了全校教师总量的41%。
临聘教师队伍的出现适应了中职学校办学性质和发展的需要，对于促进专业结构调整和专业建设，优化中职学校师资队伍结构具有十分重要的意义。
但是，临聘教师的特殊性也给中职学校的管理带来了困难。如何加强临聘教师的管理，提高中职学校的教学质量，更好地承担起培养中等职业技术人才的重任，已成为正待解决的重要课题。
　　2中等职业学校临聘教师管理存在的问题
　　2 .1临聘教师入口管理缺乏统一标准
目前，中职学校临聘教师管理存在一个共同的问题:临聘教师的招聘录用方面缺乏统一规划、统一的选拔录用程序和标准。
如:社会上张榜招聘，自荐上门，学校教职工推荐等方式。由于程序随意，缺乏规范性和有效机制，不利于公平、公正选拔人才，不利于日后人事管理，也难按需聘用合适的人选。在人才无法保证的情况下，有时为了确保按教学计划开课，不得不聘用一些学历层次、职称、专业达不到要求的教师临时顶课，严重影响了学校教育教学质量。
　　2 .2临聘教师队伍不稳定.流动性相对较大
临聘教师队伍的人员流动性比较大，其主要原因，一是同工不同酬。如广州某职校2009年在职与临聘教师工资情况对比，表1。
很明显，临聘教师与在编教师的工资存在很大差别，因此象广州这样经济比较发达的城市很难留住优秀的骨干教师;而招聘来的工厂、企业有实际经验的实习指导教师，由于职称等原因无法给予适当的待遇而很快辞职，这给学校的教学工作及可持续发展带来极大的困难。二是对少数临聘教师聘任前了解不够，事后发现无法胜任教学工作，学校只好解聘。三是虽然我们与临聘教工签订了劳动合同，但是现行《劳动合同法》在实施过程中，他们只需写份辞职报告便可随时离开，合同对个人的约束力不强;相反，学校如果要解聘和辞退临聘人员，除必须支付一定的经济补偿金外，还需确实做好安抚解释工作。
　　2 .3临聘教师人事管理制度和激励、考核制度不够健全
随着学校规模不断壮大，临聘教师在学校发展中所占的比例愈来愈大，但由于临聘教师不属于在编人员，管理、考核、培养等无法实施，一方面不能充分调动其教育教学的主动性;另一方面临聘教师的整体水平也难以提高，质量难以保障，直接影响到学校的正常教育教学工作以及学校的稳定发展。
　　部分临聘教师缺乏教育理论知识，教学效果不佳
临聘教师大多来自企事业单位的技术人员，他们有较丰富的专业理论知识和实际操作能力，但由于非师范院校毕业，缺乏必要的教育学、心理学知识，缺乏从事教育工作所必需的教育理论知识和教学基本功，教育教学经验不足，教学方法单一，课堂教学组织能力不强。有些甚至根本不懂教学规律和教学方法因而时常出现“茶壶里煮饺子—有货倒不出”、理论与实践错位、教与学脱节等现象，导致教学效果不佳。
　　3对临聘教师管理的几点建议
针对上述问题，对临聘教师管理提几点建议。
　　进一步完善聘用制度
首先，学校要有明确的临聘教师聘用制度。比如对临聘教师的道德行为提出要求，聘用者和被聘用者在聘前资格和聘后发展方面都有明确的权利和义务。其次，学校要建立“临聘教师资源库”。此举可以有效避免临聘教师聘任的随意性和盲目性，使临聘教师有稳定的来源。第三，教育主管部门应发挥好组织协调者的作用，适应新形势新发展的要求，及时出台相关政策规定，通过多种途径和措施鼓励并推动中职学校教师队伍的“校企互通”开辟一条学校招聘企事业单位有实际经验实习指导教师和专业人才的“绿色通道”，给予职业学校更灵活的人才招聘政策和更大的自主权。
必须建立一套“待遇留人.感情留人。事业留人”的人才机制
根据美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论，把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。学校不仅要满足教师低层次需要，如衣食住行等生理需要，而且也要满足教师高层次的需要，如自我实现等成就需要。而且“马之千里者，一食或尽粟一石”，而“食马者不知其能千里而食也”，以至于其“虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见”。学校不仅要把优秀临聘教师选拔出来，而且要坚持以人为本，在学习、工作、生活等方面，提供必要的关心和支持，为他们做事创业提供良好的环境，搭建发挥作用、施展才能的平台，最关键的是把“三个留人”落到实处。
首先，要待遇留人。邓小平同志曾说:“革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”也就是说在临聘教师的管理中也应“义利”结合，应正视临聘教师的自然本性，“食之尽其材”，因此，在政策允许的范围内，建立人才使用的管理机制，通过完善岗位责任制，考核激励，工资和奖励等各项制度，为人才提供相应的优 惠待遇，体现出劳动价值。同时学校按照形势发展，建立学校识人、用人、激励人的机制，体现市场经济的价值，体现出人一力资源是教学第一资源的价值。如近年来，我校在教育主管部门支持下，试行工资总额包干制度，建立健全了中职学校临聘人员的经济运作平台。即将临聘人员工资分为基本工资和奖励工资两大部分发放。在保证临聘人员经费的的前提下，临聘教工按要求完成基本工作任务后发放基本工资;同时，临聘教师与在编教师一同考核，分等次发给奖励工资。实践证明，临聘人员经济运作平台的建立既有利于提高临聘人员的福利待遇，增强临聘人员归属感，又有利于促进临聘人员服务质量和工作效能的提高，进而促进学校教育教学质量的提升。
其次，要感情留人。要把人心凝聚在一起形成合力，感情是重要的基础。用感情留人，就是对人才要有爱心，为他们营造一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，做到“鸣之通其意”，充分信任人才，放手使用人才，不搞厚此薄彼、亲亲疏疏。借助学校的人文环境，形成学校独具特色的校园文化。学校领导要真正深人到广大教师中去，真正体恤他们，关注他们的身体心理健康，定期安排他们体检，经常了解他们在住房、子女人学、就业等方面存在的困难，让老师们感觉一个大家庭的温暖。通过感情投人，用信任和尊重获取教师的责任感，使之发挥最大潜能。
再次，要事业留人。以共同的价值取向凝聚人心，就要用事业留人。学校应努力改善工作环境，尽可能为临聘教师提供接受继续教育与科研的机会，在政治、经济、评优、评职、晋级等待遇问题以及在参加竞赛、申报科研课题等方面，对临聘教师与在编教师一视同仁，为他们提供施展才华的舞台，以恰当的职位和职级待遇激励他们，满足其成就需要，使其体会到事业有成的幸福感和自豪感，树立为学校长期服务和奋斗的信心和深层的组织归属感，把个人成功与单位成功紧密联系在一起，助其充分实现自己的人生价值，这是真正地能够留住人才的根本保证。
　　3 .3建立健全人事管理制度和考核、激励竟争制度
“没有规矩不成方圆”，中职学校临聘教师管理是一项比较艰巨的系统工程。必须建立健全人事管理制度和激励、考核制度。如学校在对临聘教师管理做认真细致的思考后，制定出全校统一的临聘教师管理文件和操作性强的实施细则，对临聘教师的录用条件做出明确、具体的规定，对临聘教师各方面的能力提出明确的要求，将临聘教师与在编工作人员同等对待，同步考核，发挥临聘教师的主人翁作用。
(1|)建立有效的临聘教师准人机制。在人事部门组织对应聘人员进行资格审查的基础上，由教学管理人员、专业部、教研组教师等组成考核小组，通过试讲，考察应聘者的教学业务水平、教学技巧、教学方法、教学教育经验，并做出总体评价，决定是否聘用。
(2)建立教师考核机制。制定《临聘教师管理考核办法》和《教学事故认定处理规定》，定期或不定期对临聘教师按岗位职责进行考核。由所在专业部、教研组专职教师负责，平时加强听课、评课;学校专门成立教学检查小组，发现问题及时沟通解决;同时注重学生的信息反馈，广泛听取学生的意见通过学生、专业部、教研组教师、教学检查小组三方检查，对临聘教师进行综合评价。
(3)引入激励竞争机制。遵循市场原则，对临聘教师实行多劳多得、优劳优酬的分配制度，使临聘教师能够放开手脚，多出成果。对取得重要贡献或深受师生赞誉的临聘教师，应给予一定的物质奖励和精神表彰。通过激励机制的建立，增强临聘教师的积极性、主动性和创造性，增强他们工作的责任感和使命感。同时借助他们产生“鳃鱼效应”，正所谓“水尝无华，相荡乃成涟漪;石本无火，相击而成灵光。”临聘教师的引进给那些固步自封、因循守旧、缺少危机感、安于现状不思进取的在编教职员工带来了竟争压力，唤起“沙丁鱼们”的生存意识和竟争求胜之心，变压力为动力，变挑战为机遇，最终促成了教师自我的成长与学校的不断发展壮大。
　　3 .4把好教学关，增强资任感，提高教学效果
针对来自生产第一线的临聘教师往往不太熟悉中职教育规律这个问题，把好教学关是关键。学校应通过举办中职教育理论专题讲座、教育经验交流会、座谈会、学术研讨会和开展课题研究等形式，加强培训，使他们掌握中职教育规律，熟悉教学环节、教学环境，树立正确的中职教育人才观。如开学初，由教务处、实训处、德育处向他们介绍所任课程情况及要求，使他们明确教学目标、工作职责及所任班级的基本情况，指导他们按教学计划作好教学方案。同时，经常组织他们参加教研活动，及时将学生的意见、建议反馈给他们，使临聘教师从中得到鼓舞，及时对教学方式、内容、教学手段进行调整和改进，不断增强其教育教学的责任感，从而更好地完成教育教学任务。
总而言之，随着国家对中等职业教育的重视，中等职业教育事业将不断发展，实行临聘教师用人机制将是中职学校师资队伍建设的长期战略选择。临聘教师作为特殊的师资力量，在弥补中职师资紧缺，节约教育经费，提高教学质量以及优化教师资源配置、产生体制内“鳃鱼效应”等方面将体现着越来越重要的作用。切实加强临聘教师制度设计，把临聘教师工作落到实处，是当前和今后很长时间内中职学校无法回避的问题。