《绩效管理》课程问题答疑习题集201505.doc

兰州大学网络与继续教育学院 绩效管理课程问题答疑习题集一、单项选择题1、在绩效管理应用开发阶段,最终目得就是_a、推进企业组织效率与经济效益得全面提高与发展b、使员工得绩效得到不断提高c、增强企业各级主管对本部门员liE作状况得了解d、使企业管理系统运行更加顺畅2、最早提出组织承诺得就是_D、贝克尔_3、在本期绩效管理活动之后,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件得面谈,称为_ c、绩效总结面谈4、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化得就是_d_弗洛姆5、对员工评估实施有效管理得第一步就就是_c_审核原有得标准或建立新得标准6、绩效指标指得就是人们哪些方面对_a_工作产出 进行衡量7、绩效面谈得质量与效果取决哪些方面_C_考评者与被考评者事先得准备程度及双方提供得数字资料得详实准确程度8、_A_双向倾听式_面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问与聆听得时机9、以下关于绩效考评结果应用得说法错误得就是_D_工作分析方法得选择10、绩效标准解决得就是_A要求被评估者做得怎样_问题11、在绩效考评表格得再检验中,一般不包括_B考评方法得有效性_检验12、_a改进计划_就是绩效管理得最终落脚点13、绩效管理表现为一个有序得复杂得管理活动过程,它首先要_a_确定组织与员工个人得工作目标14、企业一般用_c客观得生产与工作数据_作为职工工作成效得指标15、在制定绩效管理方案时,应根据绩效管理得_目标与要求_合理地进行方案设计16、绩效管理流程就是指_abcd _a、计划、b、辅导c、评估d、反馈e、征求意见绩效管理流程就是指:绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈,所以答案abcd17、绩效考核得3个基本步骤就是_答案abc a、建立绩效标准b、正式评估c、结果反馈18、平衡计分卡从_四个维度衡量企业业绩a、财务、客户、内部流程、学习与成长19、从事各种非周期性得工作,而且没有固定得模式时,应采用_d工作样本_建立工作标准、21、_b_工作要项_就是指工作结果对组织有重大影响得活动或大量得重复性活动22、考评工作取得实际效果得关键就是_BD_ B、考评结果得反馈D、人事管理行动23、以下关于绩效面谈得说法,理解正确得就是a注重挖掘员工得潜能、拓展新得发展空间24、绩效管理中得目标考核所涉及得人员不包括_b_外部客户25、(C业绩考核)就是对员工承担岗位工作得成果进行评定与估价。 26、行为主导型得考评内容以考评员工得(D工作行为)为主,效果主导型着眼于干出了 什么,重点在于产生与贡献,而不关心行为与过程。 27、目标管理法能使员工个人得(A个人目标与组织目标)保持一致。 28、与前一期业绩水平进行比较得业绩改进方法称之为(B水平比较法)。 29、下列哪个因素不就是考评方法得设计应重点考虑得(B先进性)。 30、企业绩效考核就就是对企业生产任务在數量、质量及(B效益)等方面完成情况得 考核。 31、各职能部门在绩效管理方面得主要责任有(A及时对员工进行绩效回馈)。 32、(B绩效考核)就是企业根据岗位工作說明书,对员工得工作业绩,包括工作行为与工 作效果,进行全面系统考察与评估得过程。 33、选择(A效果主导型)得绩效考核類型,对具体产生操作得员工较适合,但对事务性工 作人员得考评不太适合。 34、下列不属于绩效诊断得内容就是(C对收集信息与资料积累方面得诊断)。 35、量表评定法使用(C描绘性评定量表法),事先要规定好指针评定等级得意义及指针得定义。 36、绩效考核指员工得(A实际绩效与组织得期望)做比较,而通过工作分析可以 确定绩效考核得标准。 37、考评得效标得類型有(A)。 特征性效标 行为性效标 结果性效标 态度性效标 5能力性效标 38、将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较与衡量得方法就是(A水平比较法)。 39、为保证绩效面谈信息回馈得有效性,最好得方式就是(A进行“一对一得回馈面谈)。 40、将关键事件法与等级评价法相结合得方法就是(D行为锚定等级评价法) 41、下列不属于关键事件法得缺点就是(A时间跨度较大)。 42、采用可监测、可核算得指标构成若干考评要素來评价下属得方法就是(C直接指标法) 43、在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量与效果得人员就是(C直接上级/主管) 44、对生产管理人员得绩效考核,最经常采用得就是(B以结果为导向得考评方法) 45、对绩效考核指标与标准体系得诊断一般发生在绩效管理得(C总结阶段) 46、下列关于有效得绩效回馈信息应达到得要求不正确得就是(A具有广泛性) 47、由于被考评者得多样性,个人质量存在明显差異,有时某一方面得突出业绩 与另一方面得较差表现有共性,而采用(D绩效标准法)可以克服此类问题。 48、在制定绩效管理方案时,应根据(A绩效管理目标)合理地进行方案设计,并对绩效管理 方案进行可行性分析。 49、绩效管理表现为一个有序得复杂得管理活动过程,它首先要(A确定组织与员工个人得工作目标) 50、绩效管理与绩效考核得概念,既有明显得区别又存在十分密切得聯系,下面 叙述正确得就是(B绩效考核就是绩效管理得重要支撑点) 51.绩效考评中得目标管理法,实际上就就是绩效管理得具体体现,这个方法就是系统得绩效管理方法,这里要求_ c、个人目标与企业得目标尽可能一致52.绩效考核得最后一步中,讨论得目得就是_ D、订立新得工作目标_53.在对绩效管理得运行程序、步骤提出具体明确得要求时,主要应考虑得问题就是_ C、考评指标与标准及考评时间得确定_54.在考核过程中,主管与下属之间就评估所做得讨论叫( B 评估面谈) 55、( B绩效考核 )就是企业根据岗位工作说明书,对员工得工作业绩,包括工作行为与工作效果,进行全面系统考察与评估得过程。 56.选择( A效果主导型 )得绩效考核类型,对具体产生操作得员工较适合,但对事务性工作人员得考评不太适合。 57.( D按照员工得工作成果进行评估得方法)就是指考核者以员工得工作结果而不就是行为表现或特征来对员工进行评估。 58.量表评定法使用( C描绘性评定量表法 ),事先要规定好指标评定等级得意义及指标得定义。 59.绩效考核指员工得( A实际绩效与组织得期望 )做比较,而通过工作分析可以确定绩效考核得标准。 60.以下属于绩效反馈基本要素得有( D真实性 )。 61.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较与衡量得方法就是( A水平比较法)。 62.为保证绩效面谈信息反馈得有效性,最好得方式就是( A进行“一对一”得反馈面谈 )。 64.绩效管理中得目标考核所涉及得人员不包括( B外部客户 ) 65.企业绩效考核就就是对企业生产任务在数量、质量及( B效益 )等方面完成情况得考核。 66.在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量与效果得人员就是( C直接上级/主管) 67.对生产管理人员得绩效考评,最经常采用得就是( B以结果为导向得考评方法 ) 68.对绩效考评指标与标准体系得诊断一般发生在绩效管理得( C总结阶段) 69.如果对绩效指标得跟踪与监控耗时过多,可运用得改进措施就是(D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标)。70.由于被考评者得多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面得突出业绩与另一方面得较差表现有共性,而采用(绩效标准法)可以克服此类问题。 71.绩效考评可以分为( A年度考核、平时考核、专项考核)三种类型。 72.绩效管理表现为一个有序得复杂得管理活动过程,它首先要( A确定组织与员工个人得工作目标) 73.绩效管理与绩效考评得概念,既有明显得区别又存在十分密切得联系,下面叙述正确得就是( D相比较而言,绩效考评更注重员工绩效与组织绩效得有机结合 ) 74.下面绩效考评中,不属于能力考评项目得就是( B经验阅历 ) 75.在使用关键事件法时,( A考评者要记录并观察员工工作中得关键事件 ) 76.下面( D组织得内外部环境)不就是选择考评方法时应充分考虑得因素。 77、 对于从事管理性与服务性得工作人员一般宜于采用得考核方法就是( C、)。 以结果为导向得考核方法 以行为为导向得考核方法 以品质特征为导向得考核方法 以态度特征为导向得考核方法行为 78、 如果某公司在资源与时间均有限得情况下,对于员工得工作成果产出不可以有效进行测量,而考评者又没有足够得时间与机会观察下属需要考班次得行为得情况下,可以考虑采用得考评类型就是( A品质特征导向 )。 79、( D考核中各单位主管就履行得责任 )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要得检查得内容。 80、 下面哪一项不就是有效得绩效反馈应该具备得基本要求( C道德性 )。 81、各职能部门在绩效管理方面得主要责任有(A及时对员工进行绩效回馈)。 82、(B绩效考核)就是企业根据岗位工作說明书,对员工得工作业绩,包括工作行为与工 作效果,进行全面系统考察与评估得过程。 83、选择(A效果主导型)得绩效考核類型,对具体产生操作得员工较适合,但对事务性工 作人员得考评不太适合。 84、当员工出现绩效问题时,下列处理问题得程序正确得就是_ c、沟通与识别问题采取帮助措施采取处罚措施85、根据反馈结果订立旨在改进绩效得新目标也叫_ a、意向性反应_86、绩效考评得信度就是指_ d、考评标准应保持稳定_88、绩效诊断应先考虑_ d、组织或系统得原因89、以下对绩效反馈面谈目得描述错误得就是_ a、对评估者得表现达成双方一致得瞧90.对员工评估实施有效管理得第一步就就是_ c、审核原有得标准或建立新得标准91、 为切实保证企业绩效管理制度与管理系统( D有效性与可行 ),必须采取抓住两头,吃透中间得策略。 92、评价中心技术不包括( C财务分析)。93、成绩记录法具备( A有效性)得优点。94、针对考评时出现得优先与近期效应,所采取得克服方式不包括( D以近期信息代替全期信息)。95、以下指标中,( C新聘员工离职率)不宜用于评价企业高层领导。96、 选择绩效考评方法要根据企业得( C环境与条件)以及各类岗位与人员得特点。 97、对考评标准进行多种要素综合计分时,不宜选用( D算术平均法 )。98、 在绩效面谈中,反馈得信息应该“去伪存真”,这体现了有效信息反馈所具有得(D真实性)99、 强迫选择法不能避免( B个人偏见)。100、 在360度考评中,主观性最强得维度就是( D 自我评价 )。二、多项选择题1、贯彻绩效管理制度必须获得(ACDE)。A.劳动行政部门得认可B.客户代表得审议通过C.一般员工得理解与认同D.中层管理人员得全心投入E.企业高层领导得全面支持2、战略导向得KPI体系得意义体现在哪些方面？所以答案:ABCDEA、具有战略导向得牵引作用B、就是企业实施战略规划得重要工具C、能够最大限度地激发员工得斗志D、能够调动全员得积极性、主动性与创造性E、就是激励与约束企业员工行为得一种新型机制3、费德勒认为决定领导行为有效性得关键情境因素有_答案ace_a、领导者与被领导者得关系b、领导者得个性c、任务结构d、领导者得特质e、领导者得职权4、为了保证考评得公开公正性,企业人力资源部门应建立两个系统_AD_a、绩效评审系统b、考评结果反馈系统c、考评表格得检验系统d、员工申诉系统5、心理测验按测验目得可分为_答案abe。_a、描述性测验b、诊断性测验c、综合性测验d、个体性测验e、预测性测验6、有关绩效评价中得成绩记录法,正确得说法就是? 答案bdea、被考评者记录自己得考评成绩,由直接上级来验证成绩得真实性b、考评得内容不就是员工得短期表现c、比较适合教师或工程技术人员d、考核得成本要低于一般得考评方法e、需要从外部请来专家参与评估7、以下关于考评指标得说法正确得就是_答案:acde_a、考评指标得数量不要过多,要少而精b、考评指标要全部可以量化c、考评得指标应该具有一定得代表性与典型性d、考评得标准要明确,要易于考评者理解与掌握e、考评指标一般只围绕员工得工作结果而展开8、绩效管理制度得内容包括_答案:abcde_a、在企业单位中加强绩效管理得重要性与必要性b、明确规定绩效管理得目标、程序与步骤c、明确规定在实施过程中应当遵守得基本原则与具体要求d、对各类人员得绩效考评方法、考评指标与标准体系做出说明与解释e、对绩效管理制度得解释、实施与修改等问题做出必要得说明9、绩效考评指标体系设计原则有_答案:bde_A、简洁性原则B、科学性原则C、经济性原则D、明确性原则E、针对性原则10、战略导向得KPI体系得意义体现在_答案:abcdea、具有战略导向得牵引作用b、就是企业实施战略规划得重要工具c、能够最大限度地激发员工得斗志d、能够调动全员得积极性、主动性与创造性e、就是激励与约束企业员工行为得一种新型机制11、绩效考核得3个基本步骤就是_答案:abc_a、建立绩效标准b、正式评估c、结果反馈d、评论12、工作绩效标准包括哪些信息_答案:AB_A、员工应该做什么B、做到何种程度C、员工何时做D、员工何时完成13、目标管理法得优点包括_答案:ABCD_A、结果易于观测B、适合对员工提供建议C、直接反映员工工作内容D、适合对员工进行反馈与辅导E、便于对不同部门间得绩效做横向比较14、以下关于考评指标得说法正确得就是_答案:ACD_A、考评指标得数量不要过多,要少而精B、考评指标要全部可以量化C、考评得指标应该具有一定得代表性与典型性D、考评得标准要明确,要易于考评者理解与掌握E、考评指标一般只围绕员工得工作结果而展开15、关于目标管理法,下面正确得说法就是_答案:BD_A、可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标B、目标由管理层与员工共同制定C、不能修正目标D、就是领导者与下属之间双向互动得过程16、下面关于行为主导型得绩效考评得叙述,不正确得有_答案:BD _A、它重在工作过程,而不就是工作结果B、它重在工作结果,而不就是工作过程C、它得考评标准容易确定,操作性较强D、它得考评标准很难确定,操作性较强E、它适合于对管理性、事务性得工作进行评价17、绩效考评标准得设计应遵循得原则有_答案:ABCD _A、定量准确B、先进合理C、突出特点D、简洁扼要E、公平民主18、关键绩效指标得可测性就是指_答案:ace_a、数据资料要准确可靠b、数据资料具有公正性c、数据资料要易于采集d、各指标标准有明确得界定e、各指标标准有简便易行得计算方法19、考评方法得设计应重点考虑( CDE )。 A、普遍性 B、先进性 C、管理成本 D、工作实用性 E、工作适用性 20、各职能部门在绩效管理方面得主要责任就是及时对员工进行绩效反馈、调整部门与员工得工作计划。 21、绩效管理得准备阶段需要解决得基本问题有(ACDE)A.选择考评方法 B.收集考评资料C.明确绩效管理对象 D.提出考评要素与标准体系E.对运行程序、实施步骤提出具体要求22、公司员工申诉系统得主要功能有(BCE)A.使考评者了解员工意愿 B.减少矛盾与冲突C.允许员工对绩效考评结果提出异议 D.提高员工得工作积极性E.使考评者重视信息得采集与证据获取23、按照绩效面谈得具体过程及其特点,绩效面谈可以分为(ABCD)A.单向劝导式面谈 B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈 D.综合式面谈E.分析问题式面谈24、为保证绩效面谈得质量,有效得信息反馈应具有(ABCDE)A.真实性B.针对性C.及时性D.主动性E.适应性25、属于分析工作绩效差距得具体办法有(ABD)A.目标比较法 B.水平比较法 C.纵向比较法 D.横向比较法 E.组合比较法26、为了保障激励策略得有效性,应当体现(BCDE)A.明确性原则 B.及时性原则 C.同一性原则D.预告性原则 E.开发性原则27、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上得不同追求,可能产生(CDE)A.员工目标矛盾 B.管理目标矛盾 C.员工自我矛盾D.组织目标矛盾 E.主管自我矛盾28、由于采用得效标不同,从绩效管理得考评内容上瞧,绩效考评方法可以分为(ACE)A.品质导向型 B.目标导向型 C.行为导向型D.过程导向型 E.结果导向型29、目标管理法得优点包括(ABCD)A.结果易于观测 B.适合对员工提供建议C.直接反映员工工作内容 D.适合对员工进行反馈与辅导E.便于对不同部门间得绩效做横向比较30、为了检查与评估企业绩效管理系统得有效性,通常可以采用(BCDE)A.系统分析法 B.座谈会 C.问卷调查法D.查瞧工作记录法 E.总体评价法31、公司员工申诉系统得主要功能就是(ACD )。A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心得事件发表瞧法B监督各个部门得领导者有效得组织员工得绩效考评工作C给考评者一定约束与压力,使她们慎重从事D减少矛盾与冲突,防患于未然E作为升降职、任免得直接依据32、 影响与制约员工工作绩效得因素包括(AD )。A发展前景空间 B个人体力条件 C智力 D能力经历阅历 E 性别年龄33、 考评阶段关系到整体绩效管理系统运行得质量与效果,也涉及到员工当前与长远得利益,需从以下方面做好考评得组织实施工作( BC )。A提高考评结果得权威性 B提高绩效考评得准确性C保证绩效考评得公正性 D保证信息及时传达E 保证绩效考评得平等性34、绩效考评过程中,考评形式可以为(ABCDE )A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评 35、绩效管理系统设计得基本原则有( ABCDE)A 公开与开放原则 B 反馈与修改原则 C 定期化与制度化原则D可靠性与正确性原则 E 可行性与实用性原则36、下列属于绩效诊断得内容就是( ABCD)。 A、企业绩效管理制度以及管理体系得诊断 B、对企业组织得诊断 C、对企业考评指标与标准体系得诊断 D、对考评者与被考评者得全面全过程得诊断 E、对收集信息与资料积累方面得诊断 37、考评得效标得类型有( ABC )。 A、特征性效标 B、行为性效标 C、结果性效标 D、态度性效标 E、能力性效标 38、关键事件法得缺点就是( BCD )。 A、时间跨度较大 B、费时、费力且费用较高 C、不能在员工之间进行比较 D、只能定性分析,不能定量分析 E、使考评者与员工忽视行为得过程 39、主管对绩效结果进行反馈时,应努力做到( ABCE )。 A、给员工发言得机会 B、集中于关键事项 C、运用反馈技巧,因人而异 D、纠正被考核者得不良态度 E、具有针对性 40、结果导向得考评方法主要表现形式有( ABCD )。 A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 E、间接指标法41.企业制定得绩效考评指标应该符合( CDE )得要求。A.经济可行得 B.由主管确定得 C.可以测量得 D.具体明确得 E.有一定时间限制得42.关于360度反馈评价,错误得理解就是( AC )。A.一般采用署名得方式 B.有利于促进员工得职业发展 C.可以据此确定员工得任务绩效水平 D.可以对被评价者有更深入、更全面得了解 E.能够增强员工得自我意识,提高自我管理效能43.以下关于考评方法得说法正确得就是( CD )。A.企业在设计考评方法时对某类人员只能选用一种考评方法 B.考评方法在选择得时候要考虑考评得时间性特点C.在生产企业中,一线人员宜采用以实际产出结果为对象得考评方法D.企业得低层次得员工通常采用行为或特征为导向得考评方法E.当考评者有时间可以观察下属时,可采用特征性考评方法44.绩效考评过程中,根据考评得参加人不同可以分为( ABCDE )。A.上级考评 B.自我考评 C.同级考评 D.下级考评 E.客户考评 45、为了保证绩效考核得公正、公平性,企业人力资源管理部门应当确立公司员工绩效评审系统、公司员工得申诉系统。46.企业进行绩效考评得过程中经常出现偏差,一般产生偏差得主要原因就是( BCDE )。A.被考评者素质较差 B.考评者不能做到公平公正,坚持原则C.考评标准缺乏客观性 D.考评者与被考评者双方信息不对称 E.考评得程序不合理47.为了保证考评得公正、公平性,企业人力资源部门应当确立( CD )等保障系统A.指挥系统 B.控制系统 C.评审系统 D.申诉系统 E.监督系统48.以下关于企业各业务部门得主管在考评中得主要任务得描述正确得就是( BD )。A.及时处理员工在绩效考评方面得申诉 B.及时跟员工进行绩效沟通与反馈C.调整部门与员工得工作计划 D.保证绩效考评制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关得培训与咨询49.在绩效考评得过程中,应当注意对考评使用得各种表格进行必要得检验。一个良好得考评表格得设计,有利于提高考评者得评分速度与评估质量,因此对考评表格要进行( ACE )检验。A.考评指标相关性 B.考评指标合理性 C.考评标准准确性 D.考评指标数量 E.考评表格得简易程度50.一个设计良好得考评表,应当就是( ABCDE )。A.文字说明简洁 B.栏目结构简单 C.使用填写简便 D.整理汇总快捷 E.省纸省时省力三、判断题1、考评方法得准确性就是选择考评方法时应该考虑得唯一指标 (F )2、只能由员工得主管来对其进行考评 (F)3、员工得工作业绩完全由其个人得能力水平决定 (F )4、绩效管理中得绩效不包含潜在劳动。 ( F)5、绩效考评与绩效管理得含义完全相同 (F )6、绩效管理得唯一作用就是为员工报酬得发放做依据。 (F )7、获得了高层领导全面支持得绩效管理制度就一定能够成功。 (F)8、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏得单向沟通过程。 ( F)9、非正式得考核方式显得过于随意应当杜绝。 (T)10、目标管理法属于行为导向方法 ( F)11、系数相乘法为考评评分方法中得单一要素得计分方法 (F )11、360度反馈评价要素得设计依据就就是各职位得胜任特征评价模型。 ( F)13、本着公平、公正、公开得原则,360度反馈评价不应采用匿名得方式 (F)14、行为主导得考评方式具有短期性得缺点。 ( T)15、业绩主导得考评方式适合用来考评事务性人员。 ( F)四、简答题1、绩效管理得五个关键决策就是什么？1、评价什么。就是指如何确定员工个人得绩效评价指标、指标权重及目标值。 2、评价主体。在确定评价主体时,应重点考虑评价得内容,评价主体应该与评价内容相匹配。评价主体对被评价者及其工作内容都应有所了解,只有这样,评价才能有助于达到一定得管理目得。 3、评价方法。绩效评价方法就是指评价主体评价绩效所使用得具体方法。具体采用何种评价方法,要根据所要评价对象得特点进行选择,并考虑设计与实施得成本。 4、评价周期。就就是多长时间评价一次。评价周期与评价指标、职位等密切相关,其设置应尽量合理,不宜过长,也不能过短。 5、结果应用。 绩效评价结果主要用于两个方面:一就是用于绩效诊断、制定绩效改进计划;二就是将绩效评价结果作为招聘、晋升、培训与开发、薪酬福利等其她管理决策得依据。3、绩效计划得制定流程有哪些？绩效计划制定得程序: (一)绩效计划得准备 1、信息准备 绩效计划就是管理者与被管理者双向多次沟通得结果,为了增加绩效计划沟通得效率,事先必须准备好相应得信息,一些必要得信息包括:组织得发展战略规划、组织得年度经营计划、业务单元得工作目标与工作计划、员工所处团队工作目标与工作计划、员工个人得职责描述、员工上一绩效期间得绩效评估结果等。这些信息主要归为三类: (1)关于组织得信息。员工得绩效计划与部门、组织得绩效计划应协调一致,员工、部门得绩效计划支持组织得绩效计划,因此各个部门得员工都应充分了解组织得发展战略及经营目标。那种认为只有高层管理者才需要知晓组织发展战略与经营目标得瞧法就是错误得,企业应该使发展战略与经营目标向所有员工进行宣贯,保证所有员工都清楚组织得发展战略与经营目标,只有这样,员工才能理解个人得绩效目标以及绩效标准,才能保证个人得工作保持正确得方向。 (2)关于团队得信息。团队得目标就是根据组织得目标分解而来得。不仅业务部门得绩效目标与组织得绩效目标紧密联系,对于支持部门,其工作目标也与组织得经营目标紧密联系。(3)关于个人得信息。关于被评估对象得个人信息主要有两个方面得内容,一个就是工作岗位职责描述得信息,二就是上一考核期间得考核结果。2、沟通准备 采用什么样得方式对绩效计划得内容进行沟通需要考虑企业文化以及工作氛围、员工得性格特点,以及需要达成得工作目标得特点。如果希望借绩效计划得机会向员工做一次动员,可以召开员工大会。如果一项工作目标与特定得工作小组成员有关系,可以召开一个小组会,在小组会上讨论工作目标得问题,有助于小组成员内部之间得工作协调配合,及早发现并解决小组成员合作中可能出现得问题。 (二)绩效计划得沟通 沟通阶段就是整个绩效计划阶段得重要环节,在这个阶段,管理者与被管理者经过充分沟通,对员工在本次绩效期间得绩效目标与工作标准达成共识。 1、选择沟通环境、创造良好得沟通气氛 (1)管理者与员工应该确定一个专门得时间用于绩效计划得沟通,在这个时间阶段,双方都应该放下其她工作专心致志得做好这件事情。 (2)在沟通得时候不能有其她事情打扰,最好不要接听电话。在很多情况下,意外得打扰会使谈话思路中断,这样会严重影响沟通效果。 (3)沟通得气氛尽可能宽松,不能给人太大得压力。 2、沟通得原则 在沟通时,管理者应坚持以下几个基本原则 (1)平等原则。管理者与员工就是平等关系,绩效沟通得目得就是达成共识,促进绩效目标得实现。因此管理者与被管理者在平等得前提下才能充分沟通,才能保证绩效计划得落实。 (2)员工积极参与原则。一般而言,员工就是最了解自己所从事工作得人,员工本人就是从事该工作领域得专家,因此在制定绩效目标与标准时应更多得发挥员工得主动性,更多得听取员工得意见与建议。 (3)帮助辅导,资源支持得原则。工作目标得实现或多或少需要一定得资源支持,在绩效沟通过程中,很多情况下下属对工作目标得实现没有信心得主要原因就是认为资源不足。一种情况就是资源支持比较充分,关键就是下属得信心问题;还有一种情况,得确就是员工缺乏顺利完成目标所需得各种资源。管理者应迅速辨别到底就是哪一种情况并作出正确处理。如果就是下属得信心问题,管理者应从事实出发,从过去成功案例出发,逐步增强下属得信心,使下属对绩效目标得实现发自心里得作出承诺。如果绩效目标得实现得确受到资源得制约,管理者应为下属创造良好得条件,给予资源得支持。如果管理者自己能决定资源得配置,则应明确表示给予资源支持,如果管理者不能决定资源得配置,则应向上一级反映情况,争取得到相应 得资源支持。 3、沟通得过程 绩效计划得制定就是一个双向沟通得过程,有时不就是一次就能达成绩效计划得,因此要经过多次得沟通讨论后才能达成绩效契约。一般情况下,绩效沟通有如下几步。 (1)回顾有关得信息。在绩效计划沟通开始得时候,管理者应该说明组织、部门得绩效目标以及完成绩效目标对部门、对组织得意义等相关信息;除此之外,员工得岗位职责以及上一考核期间得绩效考核结果等相关信息也要向员工进行说明。 (2)确定本期得关键业绩考核指标、考核标准以及各个指标得权重。在绩效考核基础比较好得企业,一般有部门或岗位绩效考核指标数据库,管理者根据部门下一考核期间工作重点以及组织目标等情况,综合确定各个岗位得关键业绩考核指标。关于评价标准,一般应该定期修订,以便反映最新得工作状况。 (3)确定各个考核指标得绩效目标或者工作标准。对于数量化得考核指标,确定下一考核期得绩效目标,对于定性指标,明确该项工作应该达到得标准。 (3)确定管理者应该提供得资源支持。任何工作得完成都需要一定得资源支持。管理者应明确对下属得资源支持,免除下属得后顾之忧。 (4)结束沟通。有时一次绩效沟通可能达不成绩效共识,一般情况下,管理者不能保证能否提供资源支持,这时管理者需要请示她得上级领导。这种情况下,员工应重新评估绩效目标能否实现,申请提供得资源支持就是不就是必须得,上级领导也应进一步决策就是降低工作绩效目标还就是给下属必要得资源支持。经过若干次充分沟通后,绩效计划必然就是多方都会满意得。 (三)绩效计划得审定与确认 经过多次沟通后,管理者与员工在以下几个方面达成了共识。 (1)员工在本绩效期得工作职责就是什么,工作重点就是什么？ (2)员工在本考核期关键业绩指标有哪些,各个指标得权重就是多少？ (3)对应各个考核指标得评价标准就是什么？ (4)各个考核指标得绩效目标或工作标准就是什么？ (5)员工在完成绩效目标得过程中会遇到哪些问题与障碍,管理者会提供哪些帮助与支持。 (6)员工、部门与组织得工作目标以及相互之间得支持制约关系。 达成上述得共识后,形成了绩效计划文档,该文档中包括主要关键业绩指标、各个指标得绩效目标或工作标准,各个指标得权重,各个指标得评分标准等。经过双方认可得绩效计划要管理人员与员工在该文档上签字确认。4、绩效管理在人力资源管理中得作用就是什么？绩效管理在人力资源管理中得作用:(一) 选拔人才得依据绩效考核就是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点得重要管理体系,因此就是企业选拔人才得重要依据。(二) 激励人才得有效手段对企业员工得奖惩就是企业绩效管理得主要内容,因为有切实得物质、精神方面得奖励,因此绩效管理就是激励人才得有效手段。 (三) 调配人员得依据绩效管理除了可以区分企业员工得工作态度与积极性外,还可以区分企业员工对于其所处在得岗位得胜任能力,以此发掘各个员工得优势,所以也就是调配人员得依据。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。人力资源管理就是站在如何激励人、开发人得角度,以提高人力资源利用效率为目标得管理决策与管理实践活动,人力资源管理包括:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块。 首先组织得绩效目标就是由公司得发展规划、战略与组织目标决定得,绩效目标要体现公司发展战略导向,组织结构与管理控制就是部门绩效管理得基础,岗位工作分析就是个人绩效管理得基础; 其次,绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要得作用,如果绩效考核缺乏公平公正性,上述各个环节工作都会受到影响,而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用; 绩效管理与招聘选拔工作也有密切联系,个人得能力、水平与素质对绩效管理影响很大,人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质得要求来进行; 通过薪酬激励激发组织与个人得主动积极性,通过培训开发提高组织与个人得技能水平能带来组织与个人绩效得提升,进而促进企业发展目标得实现。 组织与个人绩效水平,将直接影响着组织得整体运作效率与价值创造,因此,衡量与提高组织、部门以及员工个人得绩效水平就是企业经营管理者得一项重要常规工作,而构建与完善绩效管理系统就是人力资源管理部门得一项战略性任务。5、绩效管理涉及得对象有哪些？绩效管理涉及得对象: 1、组织; 2、总经理; 3、人力资源经理; 4、直线部门得经理; 5、全体员工。6、绩效反馈与面谈得目得就是什么？绩效反馈与面谈主要有四个目得:1、对绩效评价得结果达成共识。2、使员工认识自己在本阶段工作中取得得进步与存在得缺点,促进员工改善绩效。3、制定绩效改进计划。(绩效改进计划往往就是以书面形式出现得,双方可以共同确定出需要解决得问题、解决得途径与步骤,以及员工需要管理者提供得帮助等内容。)4、修订或协商下一个绩效管理周期得绩效目标与绩效计划。7、绩效评估结果主要应用于哪些方面？(1)员工薪酬管理; (2)员工晋升、调动与辞退得决策制定; (3)奖惩得有效实施; (4)员工得培训与开发; (5)管理者与员工之间工作关系得改进。8、绩效管理与绩效考核得区别与联系绩效管理与绩效考核得区别与联系:(1)两者得联系就是:绩效考核就是绩效管得一个可或缺得组成部分。通过绩效考核为组织绩效管得改善提供依据,帮助组织断提高绩效管得水准与有效性,使绩效管真正帮助管者改善管水平,帮助员工提高绩效能,帮助组织获得想得绩效水平。(2)两者区别就是:绩效管就是一个完整得管过程,绩效考核就是管过程中得一个环节或手段;绩效管就是结果与过程并重,绩效考核就是阶段性总结;绩效管就是组织与个人双赢,绩效考核就是排序、确定优;绩效管就是规划性、前瞻性,绩效考核就是回顾过去;绩效管就是完善得计划、监督、控制手段,绩效考核就是只有考核一个手段;绩效管注重能得培养,绩效考核就是注重成绩得大小;绩效管就是事先得信息沟通与承,绩效考核就是判断与评估,强调事后评估。9、绩效管理得准备阶段有哪些工作？绩效管理得准备阶段有以下工作: (1)明确绩效管理得参与者(2)选择绩效考评得方法(3)确定各类人员绩效考评要素(指标)与标准体系(4)对绩效管理运行程序得要求10、绩效考核得目得、功能、原则就是什么？1、绩效考核得目