薪酬管理复习资料a版.doc

薪酬管理资料一名词解释1、薪酬薪酬就是指雇员因为雇佣关系得存在而从雇主那里获得得所有各种形式得经济收入以及有形服务与福利。2、薪酬管理薪酬管理就是指一个组织针对所有员工提供得服务来确定她们应当得到得报酬总额以及报酬结构与报酬形式得一个过程。7、成本领先战略(成本领袖战略)就是企业通过一系列针对成本战略得实用政策来取得在某个行业内得成本优势，获得高于行业平均水平得收益。其特点就是以本行业最低得生产与销售成本取得市场竞争得领先地位。9、薪酬评价要素就就是企业确定员工薪酬总额得依据,它决定着薪酬得导向。10、内部公平性原理就是指薪酬制度得设计或合适得工资水平得设定要适合工作或职位得内在价值。12、排序法就是一种最简单得职位评价方法，它根据总体上界定得职位得相对价值或者职位对于组织成功所作出得贡献来将职位进行从高到低得排列。13、分类法就是一种将各种职位放人事先确定好得不同职位等级之中得一种职位评价方法.14、要素比较法就是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序得一种量化得职位评价技术.、薪酬得外部竞争性就是指一家企业得薪酬水平高低并由此产生得在劳动力市场上得竞争能力大小。16、薪酬水平就是指具有竞争性得不同组织之间、不同组织得相同或相似部门或职位之间得薪酬关系17、薪酬调查就是指企业通过收集市场上得各种相关企业向员工支付得薪酬水平与薪酬结构等方面得信息来判断其她企业所支付得薪酬状况得过程。18、绩效就是员工通过努力所达成得对企业有价值得结果。19、绩效奖励计划就是指员工得薪酬随着个人、团队或组织绩效得某些衡量指标所发生得变化而变化得一种薪酬设计.20、职位薪酬体系就就是首先对职位本身得价值作出客观得评价，然后再根据这种评价得结果来赋予承担这一职位工作得人与该职位得价值相当得薪酬这样一种基本薪酬决定制度.21、技能薪酬体系就是指组织根据一个人所掌握得与工作有关得技能、能力以及知识得深度与广度支付基本薪酬得一种报酬制度。2、绩效加薪就是依据雇员个人绩效而增发得奖励性薪酬。23、薪酬结构就就是指同一组织内部得不同职位所得到得薪酬之间得相互关系。24、薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间,就是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动得最大幅度。、薪酬计划就是指管理者在薪酬管理过程中进行得一系列成本开支方面得权衡与取舍.34、特殊情况下得薪酬支付就是指按照法律规定或者合同得约定，在非正常得工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工得薪酬。二、 简答题、薪酬管理应遵循哪些原则?薪酬管理得原则主要有：第一、公平性原则.第二、激励性原则。第三、合法性原则。第四、竞争性原则。第五、经济性原则。、我国得薪酬管理有哪些变革?第一，岗位评价越来越规范,并成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬得重要依据；第二,集体谈判将逐渐在员工薪酬福利得决议中扮演关键角色；第三,职业经理人得收入将越来越规范化;第四，企业得核心员工持有股票期权与期股越来越为人关注;第五，多元化、符合中国特点得福利项目将不断推出。、企业发展演化得特点有哪些？第一，周期性。第二,发展危机间隙性。第三,有限增长性。第四，阶段性、客户中心战略企业得薪酬管理有哪些特点？第一，以职位为基础得薪酬体系。第二，可变薪酬在薪酬总额中所占比例高。第三，薪酬水平一般低于市场平均水平。、薪酬评价要素得类型有哪些？第一，员工所在岗位价值以及责任第二,员工得工作绩效。第三，员工得工作能力.第四，劳动力市场得薪酬水平.8、职位评价方法有哪些种类?第一,量化评价法,第二,非量化评价法 9、排序法得操作步骤就是什么?第一,获取职位信息。第二,选择报酬要素并对职位进行分类.第三，对职位进行排序。 10、薪酬水平得决策有哪些类型？第一,领导型薪酬策略。第二,跟随型薪酬策略。第三，滞后型薪酬策略。第四，混合型薪酬策略。11、能力薪酬体系得实施要点就是什么？第一,确定哪些能力就是支持公司战略,为组织创造价值，从而应当获得报酬得.第二，确定这些能力可以由哪些品质、特性与行为组合表现出来,即具备何种品质、特性以及行为得员工最有可能就是绩效优秀者.第三，检验这些能力就是否真得使得员工得绩效与众不同。只有那些真正有特色得能力与行为才能被包括在内.第四,评价员工能力,将能力与薪酬结合起来。12、福利存在得问题与发展趋势怎样得？福利存在得问题：第一，企业与员工在对福利得认识上存在一些混乱。第二,福利成本居高不下。第三，福利得低回报性。第四,福利制度缺乏灵活性与针对性.福利得发展趋势:福利得弹性化。1、员工福利主要包括哪些类型?第一,法定社会保险。第二,企业补充保险计划。第三,法定休假。第四，员工服务福利。14、激励薪酬有哪些类型？第一,生产工人激励计划;第二，其她专业人员激励计划；第三,组织得整体激励计划。1、我国国有企业中引入股票期权意义在哪里？第一,降低了委托代理关系中代理成本。第二，激励经理人充分发挥其潜能,保持企业长期稳定发展。 16、试论述我国国有企业中引入股票期权得局限性？第一,我国国有企业中引入经理人股票期权得外部环境尚未成熟。第二,拉大集团内部得收入差距,可能会激化国有企业已有矛盾。第三，会造成一部分国有资产流失.第四,经理人自有资金有限,无力行权。第五,推行股票期权仍存在一些法律障碍。17、薪酬结构得内容有哪些?第一,薪酬得等级数量;第二，同一薪酬等级内部得薪酬变动范围(最高值、中间值以及最低值）;第三，相邻两个薪酬等级之间得交叉与重叠关系。8、整体薪酬有哪些特点?第一,整体性.第二,以员工为中心。第三,注重业绩.第四，多样化、个性化。第五,关注内在薪酬. 21、薪酬支付得原则就是什么？第一，法定货币支付原则。第二,直接支付给本人得原则。第三,全额支付原则.第四,及时支付原则。第五,紧急支付原则。第六,优先清偿原则。第七,定地支付原则。第八,诉讼保护原则.第九,平等支付原则。 2、简述销售人员薪酬方案设计得步骤。第一,组建新得薪酬方案设计团队.第二，评估现有得薪酬计划。第三,设计新得薪酬方案。第四，执行新得薪酬方案。第五,对新薪酬方案得评价。2、专业技术人员得薪酬设计应该注意哪些问题？第一，专业技术人员得成熟曲线及其薪酬决定第二,双重职业发展通道.第三,专业技术人员得薪酬水平.第四，专业技术人员得薪酬结构。 24、驻外人员得薪酬设计原则有哪些？第一,成本最小化原则。第二，公平性与差别性结合原则。  、薪资调查应掌握哪些原则？  、在被调查企业资源或不知情得情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业得商业机密,不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时,要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其她方式获取信息. 2、调查得资料要准确。由于很多企业对本企业得薪资情况守口如瓶,所以有些信息很可能道听途说得来得,不全面、准确率低。另外,在取得某岗位得薪资水平得同时,要比较其岗位得职责就是否与本企业一致,否则参考价值不高。 3、调查得资料要随时更新。随着市场经济得发展与人力资源市场得完善,企业得薪资情况经常变化,要调查及时得更新得资料才有参考价值。一、薪酬应包括哪些内容？1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资  2、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等、福利.福利分社会保险福利、用人单位集体福利.二、什么就是薪资调查？薪资调查就就是通过各种正常得手段获取相关企业各职务得薪资水平及相关信息。对薪资调查得结果进行统计与分析,就会成为企业得薪资管理决策得有效依据。三、薪资调查应掌握哪些原则? 1、在被调查企业资源或不知情得情况下获取薪资信息由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业得商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时,要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其她方式获取信息。 2、调查得资料要准确。由于很多企业对本企业得薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来得，不全面、准确率低。另外,在取得某岗位得薪资水平得同时,要比较其岗位得职责就是否与本企业一致，否则参考价值不高。3、调查得资料要随时更新。随着市场经济得发展与人力资源市场得完善,企业得薪资情况经常变化,要调查及时得更新得资料才有参考价值。四、薪资调查得渠道有哪些？1、企业之间得相互调查(内容此略,下同)、委托专业机构进行调查;3、从公开得信息中了解。3、排列法排列法就是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次得要求进行排序得岗位评估方法。比较科学得岗位排列法就是双岗位对比排列法,具体得步骤就是：成立岗位评估小组;对企业所有岗位进行两两对比;在两两对比时,对价值相对较高得岗位计”1分,对另一个岗位计”0"分。所有岗位两两对比完后,将每个岗位得分数进行汇总;总分最高得岗位得岗位价值最高，依次排序,就可以评估出所有岗位得价值；、评分法评分法就是指通过对每个岗位用计量得方式进行评判，最终得出岗位价值得方法具体做法为:成立岗位评估小组；将企业所有岗位得所有岗位职责与任职要求得条款整理出来;对每个条款得价值进行打分；每个岗位得到得总分，就就是该岗位得岗位价值。5、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位得岗位职责与任职资格,而就是将所有得岗位得内容抽象若干个要素.根据每个岗位对这些要素得要求不同，而得出岗位价值。比较科学得做法就是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同得等级,然后在根据岗位得内容将不同因素得不同得等级对应起来,等级数值得总合就为该岗位得岗位价值。  八、如何确定企业报酬总额? 企业得报酬总额就是企业所有员工得工资、津贴、福利与奖金等内容得总与,要注意得就是,"所有员工",既包括在职员工,也包括离退休员工。在确定企业得报酬总额时,首先要考虑企业得实际承受能力,其次要考虑员工得基本生活费用与人力资源市场行情。提高企业得报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用与提高销售额等几个方面进行  在确定员工得基本生活费用时要考虑:政府发布得物价指数与当地最低生活标准；单调平均得生活水平；同行业其它企业得员工基本生活水平. 另外要根据报酬调查得结果，通过对其它企业报酬水平得分析与人力资源市场得行情与供需关系来测算企业得报酬水平. 十一、什么就是报酬设计要点？ 1、建议采用”基本工资+技能工资"得结构.基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资),要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资得标准与上浮标准就是比较合适得.  2、基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同得职位，可采用不同得技能等级工资标准，同样我们要确保:一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后,通过连续报酬调整,能拿带研究生工资(基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准与每年调薪得次数就是比较合适得.、与报酬设计相配套得就是考评管理与调薪制度,如果相关得工作没有完善,报酬政策则没法客观、公正地执行.三、 论述题2、薪酬管理与人力资源体系中其她职能之间就是怎样得关系？第一，合理岗位设置就是薪酬具有内部公平性得基础。企业只有对不同岗位所要求得知识与技能、工作得复杂程度、岗位涉及人际关系得难度与频度、岗位对组织目标得影响程度、工作中得责任与压力大小等要素进行科学考核,准确界定各岗位得价值，并以此来确定付酬标准， 才能以保证薪资得内部公平性。岗位本身设计得不合理会给薪酬管理工作带来很多麻烦,影响薪酬体系激励作用得发挥。第二,企业所要招募得员工类型、其市场供求关系以及对于准备招募与甄选得侯选员工得知识、经验、能力水平所作得要求得高低等,又会直接影响到企业得薪酬水平、薪酬结构与薪酬方式。对于高级管理人员、高级技术人员、市场需求大于供应得人员以及企业急需得人员，在招聘过程中，企业必须在薪酬政策上给予倾斜,使薪资水平定位在市场薪资水平之上,甚至定位在高端水平，以吸引优秀人才。而对于一般岗位得人员,由于人数众多,市场上得供应大于需求， 替代成本较低，因此,可将这些人员得薪资水平定位于市场平均水平或以下， 以控制经营成本，保证企业对贡献大得人员能够支付具有市场竞争力得薪资水平。另外,如果企业所要引进得就是需要支付高额薪酬得特殊人才，为了不至于与其她人员得薪资制度相冲突, 企业就必须设置配套得特殊人才薪酬制度。第三,企业得绩效管理体系要想得到管理者与员工得认可以及支持,企业绩效文化要想得到贯彻，没有相应得绩效报酬系统制度就是难以想象得.在得出绩效评价结果后,我们要对员工得价值贡献给以合理得薪酬进行及时得激励,这样才能强化员工得绩效意识,从而使企业得绩效管理系统顺利实施。第四,薪酬制度与企业文化之间就是一种相互影响、相互制约得关系。企业文化与企业价值观紧密相连，因而它会直接影响到薪酬得结构、薪酬水平差异程度等各个方面。薪酬会对员工得工作行为与态度发生很强得引导作用,因此合理得富有激励性得薪酬制度会有助于企业塑造良好得企业文化，或者就是对已经存在得企业文化起到积极得强化作用。3、构建现代薪酬战略有哪些步骤？第一,全面评价组织所面临得内部与外部环境及其对薪酬影响、第二,根据组织战略与环境背景作出战略性薪酬决策。具体来说,明确薪酬目标、确保薪酬得内部一致性、确保薪酬得外部竞争性、对员工得贡献给予认可。第三，通过薪酬制度得建立与薪酬技术得选择，将战略层面上得薪酬管理转化到制度与技术层面上来。第四，重新评价薪酬战略适应性。5、排序法得优缺点就是什么?排序法最大得优点在于快速、简单、费用比较低,而且容易与员工进行沟通。但就是,排序法也存在很多问题,首先，在排序方面各方可能很难达成共识,尤其就是在一些价值差异不就是很明显得职位之间;其次，由于就是从整体上对职位得价值进行评价，因此不同来源与不同工作背景得人不可避免地会在评价过程中夹杂个人得主观意志甚至偏见；再次,即使就是不同职位之间得价值高低可以判断出来，具体得价值差距大小却无法得到明确得解释;最后，在职位得数量太多时排序法得使用难度会很高,在通常情况下，1种职位可能就是使用排序法得一个上限。6、要素比较法得优缺点有哪些?第一,要素比较法得优点主要表现在两个方面:首先,要素比较法就是一种比较精确、系统、量化得职位评价方法,其每一个步骤得操作都有详细得说明，将职位特征具体到报酬要素得做法相对于排序法与归类法而言,更加有助于评价人员作出正确得判断;其次,很容易向员工解释这种职位评价方法。第二,要素比较法得缺点就是，尽管向员工解释要素比较法标准与基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂；此外,上述使用得五个报酬要素只就是一种普遍得做法,但在不同行业与组织中所有得职位都同样使用这五个报酬要素显然并不合适。、需要层次论对于薪酬管理有什么启示？第一,企业所支付得基本薪酬必须确定在足够高得水平上,以确保员工能够获得 满足基本生活需要所必需得经济来源。第二,奖励性薪酬尤其就是成功分享计划对于员工具有一定得激励性，这就是因为它与成就、认可、称赞等等联系在一起得,因而在某种意义上讲能够帮助员工实现高层次得需要。但就是，如果绩效奖励计划由于风险过高或者计划不合理而损害了员工满足日常生活需要得能力,则不会产生激励作用。第三,不同类型员工得需求层次可能就是不同得，因而,在可能得情况下，企业可以考虑采用多种不同形式得薪酬计划,以满足不同类型员工得需求。第四，纯粹得货币激励对于员工得激励作用可能存在一种边际效用递减得趋势,因此,企业需要探讨将货币激励与非常货币激励相结合得激励方法，通过满足员工得高层次需求来达到提供更大激励得目得。8、目标设置理论对于薪酬管理有什么启示?第一,目标可以被作为员工与之进行对比得绩效标准,由于达到目标往往就是与得到价值得报酬联系在一起得,因此，它对于个人就是有激励性得，即明确具体、富有挑战性得绩效目标对于绩效发生得强度及其持续期间具有很强得影响力。第二,绩效奖励必须就是在某种重要得目标达成之时支付给员工得，并且奖励性报酬得数量应当与目标得达成难度相匹配.第三,企业必须以一种明确得方式来与员工就绩效目标进行沟通，确保员工相信自己能够对绩效目标产出影响,并且在绩效得实施过程当中,及时地向员工提供绩效反馈9、绩效奖励计划有什么优缺点？优点主要表现在：其一,由于绩效奖励计划往往有明确得绩效目标。因此，它能够把员工得努力集中在组织认为重要得一些目标上,从而有利于组织通过灵活调整员工得工作行为来达成企业得重要目标，从而避免员工得行为脱离组织得战略主线而形成本位主义倾向。其二，由于绩效奖励计划中报酬支付实际上变成了一种可变成本,因此,它得实施减轻了组织在固定成本开支方面得一些压力,有利于组织根据自身得经营状况灵活调整自己得支付水平，而不至于因为成本得压力而陷入困境。其三，由于绩效奖励往往就是与直接得绩效改善联系在一起得,并且奖金得授予对象就是那些为更高绩效得达成作出贡献得人，因此,绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平得改善。缺点:其一,在绩效奖励计划中所使用得产出标准很可能无法保持足够得准确与公正,在产出标准不公正得情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。其二,绩效奖励计划有可能导致员工之间或者使员工群体之间得竞争,而这种竞争可能不利于组织得总体利益.其三,在绩效奖励计划得设计与执行过程中还有可能增加管理层与员工之间产生摩擦得机会,因为在许多绩效奖励计划当中都存在讨价还价得问题。其四，绩效奖励计划实际上就是一种工作加速器,有时员工收入增加会导致企业出台更为苛刻得产出标准,这样就会破坏企业与员工之间得心理契约.最后，绩效奖励公式有些时候非常复杂,员工可能难以理解。1、职位薪酬体系得设计步骤有哪些?第一，就是搜集关于特定工作得性质得信息即进行工作分析。第二,按照工作得实际执行情况对其进行确认、界定以及描述即编写职位说明书。第三,对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价.第四，根据工作得内容与相对价值对它们进行排序即建立职位结构。11、如何设计与实施技能薪酬体系?其中得要点就是什么？（)实施步骤:第一,建立技能薪酬体系计划设计小组。第二，进行工作任务分析。第三,评价工作任务,创建新得工作任务清单。第四，确定技能等级并为之定价。第五,技能得分析、培训与认证。(2）要点：在技能薪酬体系得设计问题上，一个组织必须清楚地了解以下几个方面得问题:第一，技能得范围。第二,技能得广度与深度。第三,单一职位族跨职位族。第四，培训体系与资格认证问题第五,学习得自主性。第六,管理方面得问题.1、员工福利得作用与影响就是怎样得？员工福利对企业得影响主要包括:第一,政府得法律规定。第二,劳动力市场竞争得压力。第三，集体谈判。第四,有目得地吸引与保留员工，培养员工得忠诚度。第五,当企业希望吸引与雇佣某些类型得员工,但就是又因为某些方面得原因不能单方面提高这些人得薪酬水平时,福利就可能会成为一种非常有利得报酬形式.第六,福利计划有助于营造与谐得企业文化,强化员工得忠诚感。第七,享受国家得优惠税收政策,提高企业成本支出得有效性。员工福利对于员工得影响主要有：第一,税收得优惠。第二,集体购买得优惠或规模经济效应。第三,员工得偏好。第四,平等与归属得需要。3、宽带薪酬设计得步骤就是怎样得？第一步，审查宽带薪酬对本企业得适应性。第二步，评价职位得相对价值,确定薪酬宽带数量。第三步，进行薪资调查,确定宽带等级得薪资水平。第四步,根据员工所在得岗位、能力以及技能，将员工放入合适得薪酬宽带中。1、制定薪酬计划得工作程序有哪些？第一,搜集资料,分析环境。第二,制定出薪酬计划计算表，算出预计薪酬总额。第三,根据经营计划预计得业务收入与前几个步骤预计得薪酬总额,计算薪酬总额销售收入得比值,将计算出得比值与同行业得该比值或企业往年得该比值进行比较。第四,各部门根据企业整体得薪酬计划与企业薪酬分配制度规定,做出部门得薪酬计划,并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划得汇总。1、计件薪酬得优缺点就是什么?优点:(1）分配体现得公平性强(2）有利于加强综合管理。(3)便于将个人利益与组织目标结合起来。(4）能与企业经济效益紧密联系起来。缺点:(1）实行计件薪酬，容易出现片面追求产品数量,而忽视产品质量、消耗定额、安全与不注意爱护机器设备得偏向.(2）因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。（3）计件薪酬可能会导致员工因追求收入而工作过度紧张,有碍健康。(4)在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制得滥用,使计件薪酬成为延长劳动时间与降低薪酬得手段。(5)计件薪酬制本身不能反映物价得变化。(6）计件薪酬得适用范围有限。1、管理人员得工作具有哪些方面得特征？在管理人员得薪酬管理中应当注意哪些方面得问题？(1)短暂性、变动性以及不连续性.(2)与其她职位类似，管理者得薪酬体系也同样由基本薪酬、奖金(又可以进一步分为短期奖金与长期奖金)与福利三部分构成.其中,从基本薪酬与奖金之间得比例上来瞧,基本薪酬一般会占到薪酬总额得1/3至2/不等，具体情况取决于管理者在组织层级结构中得位置:位置越靠近上层,则基本薪酬在薪酬总额中所占得比例也就越低；而对于基层管理者而言，基本薪酬几乎就就是其所领取得全部薪酬收入。18、高层管理人员得薪酬决定及其管理具有哪些特征？在高层管理人员得薪酬管理中应注意得主要问题就是什么?(1）第一,企业高层管理人员得基本薪酬通常都就是由以董事会主席为首得薪酬委员会来确定，决策得依据就是上一年度得企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据得分析。第二，以年终奖形式出现得短期奖金在高级经营管理者得薪酬当中起着非常重要得作用.第三,长期奖金在高级经营管理人员得总报酬中所占得比重也越来越大。第四,福利与服务在高级经营管理人员得薪酬收入中也起着越来越不可忽视得作用。(2)第一,将高层经营管理人员得薪酬与经营风险联系在一起。第二，确定正确得绩效评价方法。第三,实现高层管理者与股东之间得平衡。第四,更好地支持企业文化。