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人本职级工资分配管理法
人本职级工资分配管理法
、基本情况 许厂煤矿综掘二队建队之初，作为拥有现代化设备的掘进队伍，职工素质的高低，直接决定着区队的战斗力，而要提高技能水平，很重要的点要看内部分配机制是否有利于调动职工的学习积极性。长期以来，由于人员多，成份复杂，职工业务技能低下，导致工效低，违章率和机械事故率偏高，使进尺受到影响。而传统的工资分配办法主要是整体的以量计资与局部的大锅饭并存，很难做到细化、量化。生产班、维修班的业务骨干人员少，区队在量化考核方面，只能用 “完成”或 “完不成”。定性考核工作量;有些特殊岗位仅局限于少数人能操作，经常出现安排工作时派不出司机的现象；个别包工队员文化水平低、技术素质差，只能干些扛料、拥车的体力活，收入上却随着迎头其他人员拿高工资；而个别有技术、懂业务的职工还要被派到看皮带、溜子等辅助岗位上，只能拿辅助工工资，这就出现了“拿板手的不如抡大锨的、搞电的不如卷炭的”现象。原有的工资分配办法存在弊端为：是缺乏弹性，很难直接反映实际的工作绩效：二是岗位技能工资所占比例比较小，工作任务数量占了较大比例，对学技术缺乏激励作用：三是工资差距拉不开档次，反映不出技能高低的差值，工资激励导向作用不明显。基于这种情况，综掘二队探索调动全员学习技能业务的积极性，满足生产需要，2004午12月份开始，结合实际推行了以职工技能评定的级数为系数的安全、质量、任务、“5S”构成的工资分配形式，实施了职级工资管埋法。
二、基本做法 操作方法 1、区队根据本队实际制定综合技能等级评定的标准，本标准按照直接工、辅助工分别制定出每个等级的标准，等级分为5—10，最小为5级，最高为10级。其中正组长加2级，副组长l级。本综合技能等级作为职工当日工资等级的最高上限，只能允许低于个人等级，但不能高于个人等级。另外新入矿的新工人三个月内按5级，三个月后根据个人各方面技能条件重新评定。 2、各班成立由班组长及骨干为主的职工综合技能等级评定小组，由班长任评定小组组长负责组织评定工作，评定工作不少于月进行次，对本班职工综合技能等级评定，依照评定标准考核打分，评定出本班职工的综合技能等级。然后，公开公布，达到每个职工认可，最后经过区队通过后实施。 3、综合技能等级评定后，任何个人不得随便改动或高于其评定等级，旦发现严肃处理。个人在评定等级的基础上，经过努力可以进级时，可提前向班评定小组提出提高等级的理由申请，由班长组织本班评定小组进行评定，但评定的时间最短不低于个月。
（二)职级划分及标准 1、工资结构。假设某职工的技能工资级数为A，(A——经过职工技能等级评定领导小组综合评定的工资级数)；职工当班的“四三三”结构工资分为B，(B——安全、质量、任务三项得分)；“5S”工资分为C，(C——为当日“整洁、素养、准时、标准化、节俭”综合分)；那么，职工当班的应得工分Z=（A+B+C）。技能工资综合等级评定，实质在于把职工业务技能的差异纳人工资分配中，在对安全、质量、任务和“5S”综合考核的同时，凭借技能等级进行合理的二次调节，从而使业务技能这生产“软要素”直接参与到工资分配之中，并以此形成新的工资差异，激发职工提高业务技能的自觉意识。 2、运作程序。是制定“职工综合技能等级实施意见”。为适应技能评定工作的需要，我们结合现场工作实际和工种岗位情况，制定了较全面的“职工综合技能考核标准”，共计20项 （生产班、维修班各10项），每大项又细分为若干小项。比如 “掘进支护工技能”这项就包含了：熟悉掌握锚网索巷道的作业工序；巷道的支护方法；架棚巷道的施工及支护规程措施的有关规定及文明生产等。二是建立健全考核机制。为确保技能评定工作的严肃性，我们注重健全考核机制，实行量化管理，严格评定程序。制定了不同岗位工种的技能考核和标准，分班组成各个工种的综合技能等级评定的领导小组，由班长任组长，生产骨干为成员，至少每月定期组织次技能等级评定，对评定结果及时进行公布，在职工同意后通过实施。三是确定技能评定等级。职工技能等级最低为五级，最高为十级。10分为级，阶梯式升级，评定中以分代级，并以评定后的技能等级作为职工当日工资等级的最高上限。对新入矿的职工头三个月内按五级，三个月后再依据个人各方面的技能情况和工作表现由职工技能等级综合评定领导小组重新进行评定。四是填写日清日结工资卡。在日清工资操作中，职工统使用工资日卡，实现了当日工资的公开化。工资卡的填写以分带资，共分三部分，即：级别工资分、“四三三”工资分和“5S”工资分。工资卡由班长班后填写，并在REC考核看板上当日公开，经职工审核通过后由核算员依卡算账。天排名，日结清、月总计，实现了“三工并存，动态转换”。 3、综合技能考核标准 (三)职级工资计算方法 职工技能等级最低为五级，各单位根据情况定出最高职工技能等级。以评定后的技能等级作为职工当日工资等级的最高上限，具体工资计算是： 职工当班工资数=当班工资总额（A级＋B级＋C级…）×职级基数×REC精细控制管理考核百分数 四、推行效果 推行以来，该队边实施边完善，发现问题及时研究解决，及时向职工征求意见，尽力使职工满意。特别在评定等级操作中，综合制定各类标准，建立职工综合考察档案，以确保每名职工评定级别的合理性，增强说服力。技能等级评定在该队管理中成功实施，形成了更加有效的激励机制，调动职工学习技术、钻研业务知识的积极性，为职工拓宽了提高收入、岗位成才的路途，使职工从中得到更多的实惠，区队的战斗力得到了全面提升。 l、形成了“岗位靠竞争，收入看贡献”的分配机制。从职工的角度来看，通过实施职工技能工资等级评定，形成了工资水平档次分级，职工自身的工作压力感、危机感、荣誉感和自主保安能力得到了进步增强。比如生产班的翟洪利是名包工队员，工作能干但业务基础较差，初评时被评为六级，对此他满不在乎，认为六级八级样开钱，到月底发工资时他才急了眼，这才意识到职工技能工资等级评定的重要性，为了尽快提高自己的业务水平，他现场虚心向老职工请教，班后借阅专业书箱，经过两个月的刻苦钻研和扎实工作，他主动向区队提出申请评定报告，经评定小组严格审核后被评定为八级工。维修工石恒江是名有着多年工作经验的电钳维修工，业务能力不错，初评时被评为九级，但他脾气不好，工作责任心不强，做事不认真，处理故障时经常丢三落四，在第二次评定时，被降了三级，给他的打击很大，在反复思考后他主动找区队领导谈心，并很快端正了态度，工作变得积极主动，三个月后又重新升为九级工，对此，他感慨地说：“凭老资格吃饭是不行了，看来今后还得多学习，要不我这九级工也不保险”。 2、营造了学技术、钻业务的整体氛围。通过实行职工技能工资等级评定，区队的学习力明显增强。大家普遍认识到，按照这种办法分配工资，谁对工种标准掌握的好、操作水平高、业务熟练，谁得实惠就越多。今年以来，全队职工参加安全教育，学规程、学技术的积极性大大增强，学习的成绩不断提高。在浓厚的学习氛围中，有12名年轻职工报考了山东科技大学，有34名在职职工报考了各类函授大专班的学习。 3、稳定了队伍，保证了安全。实施职工技能工资等级评定以来，区队中业务熟、技术精的专业技术型骨干越来越多，以前区队安排工作时捉襟见肘、派不出人的现象不再出现，从而避免了因为空岗作业带来的安全薄弱环节。推行以来，杜绝了轻伤以上的人身事故和1—3级非人身事故，安全生产的后劲越来越足。 4、提高了区队的整体战斗力。由于掌握两种或更多种技能的职工多了，职多能作用更加突出，区队的整体战斗力得到了增强。自推行职工技能工资等级评定以来，全队具有“双岗”以上资格的职工占到了全队80%以上。5、解决了职工因为收人高低出现的心理失衡问题。以前每到月底出工资数的时候，都有些职工找队长、找书记，不是问自己工资为啥低，就是问别人工资为啥高，由于推行了职工技能综合评定，每个人都知道自己的工资级数，级数高挣得多的分不少，级数低工资少的也口服心服，以往那种失衡心态从根本上得到了解决，职工的精神面貌也有了明显改观，原先工作松散拖拉的，现在变得积极主动了，原先只想跟着干活不愿学技术的，现在也端正了学习态度，工作有了努力的目标，业务水平较好的职工在重自身提高业务的同时，也主动对后进职工进行传帮带工作，全队呈现了人人学技术、团结互助的良好局面，有力地促进了生产管理保证了各项工作的健康发展，全队月月超额完成矿下达的进尺任务指标，年年实现安全生产，在集团公司开展 “精品工程”创建活动中，率先在金矿刨出了“精品工程”。

内容总结

（1）人本职级工资分配管理法
人本职级工资分配管理法
、基本情况 许厂煤矿综掘二队建队之初，作为拥有现代化设备的掘进队伍，职工素质的高低，直接决定着区队的战斗力，而要提高技能水平，很重要的点要看内部分配机制是否有利于调动职工的学习积极性
（2）其中正组长加2级，副组长l级
（3）“5S”工资分为C，(C——为当日“整洁、素养、准时、标准化、节俭”综合分)

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