2021年管理者选拔中人才测评的应用实验报告.docx

管理者选拔中人才测评应用试验汇报
一、 试验目
1. 深入掌握人机测评环境、 常见问题及处理方法;
2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评应用理论基础;
3. 经过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中具体应用。
二、 试验原理
利用组织承诺测验、 职业爱好测验、 动力测验来测验候选人对组织忠诚度是否符合企业要求; 经过小组讨论、 角色饰演、 结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管要求。经过以上测验来考察候选人, 为企业选拔适宜行政主管。
三、 试验工具
1. 服务器采取Microsoft Windows XP操作系统;
2. 学生用户端采取Windows系统并正确安装和设置相关管理模块和测试模块;
3. 北森人力资源测评实践教学系统。
四、 操作步骤
1. 登陆系统
经过测试端输入帐号密码并确定提交, 经服务器验证经过后进入个人信息登陆界面, 使用指导老师提供测试序列号进入测验界面。
2. 进行测验练习
提交个人基础信息后进入北森人力资源管理综合试验测验界面, 在测试过程中根据指导老师统一指导来进行相关操作。
3. 进行正式答题
完成测验练习并成功提交答案后, 系统界面上提醒“全部测验已完成, 谢谢” 关闭测试端, 结束测评。
4. 阅读测试结果汇报
依据系统提醒打开个人测试结果汇报界面, 阅读分析汇报, 并完成试验汇报。
五、 试验结果
试验结果以下图所表示:
试验汇报

试验名称: 管理者选拔中人才测评应用
批阅情况: 未批阅
完成时间: -12-10 16:29:59

初试测评工具选择:

组织承诺测验
初试测评工具选择原因:

组织承诺测验是: 组织承诺测验也称忠诚度, 是指职员对企业认同和竭尽全力态度和行为, 具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策保持一致; 在行动上尽其所能为企业做贡献, 时刻维护企业集体利益。组织承诺测验从感情承诺、 理想承诺 规范承诺及机会承诺四个角度考察了职员对组织承诺程度。心理学研究表明, 组织承诺能够很好估计职员离职行为。组织承诺测验适适用于企业团体诊疗, 职员发展和培训, 干部贮备和选拔等步骤, 符合CBSE企业选拔行政主管目。
初试测评经过标准:

职员价值观是否是与企业一致, 是否竭尽全力工作, 是否认同本企业政策, 是否为企业做贡献, 是否时刻维护企业集体利益; 感情承诺、 理想承诺、 规范承诺及机会承诺。
初试结果分析:

候选人
初试结果
判定理由
1号
不符合
总分较低、 规范承诺机会承诺较低
2号
不符合
理想承诺低
3号
符合
总分较高, 各项分都较高
4号
符合
情感承诺、 理想承诺和规范承诺都较高

复试测评工具选择:

小组讨论
角色饰演
复试测评工具选择原因:

在小组讨论中能够很好观察一个人影响愿望、 组织协调能力、 处理突发事件能力、 目标意识和团体合作意识等能力, 很适合本企业测试目; 角色饰演法能够经过分配给每人不一样角色任务, 在模拟特定情景中观察一个人处理任务, 团体合作, 组织协调能力 , 团体沟通, 影响她人能力, 以此来判定职员实际工作能力到底怎样。
复试测评经过标准:

影响愿望、 组织协调能力、 处理突发事件能力、 目标意识和团体合作意识等能力。
复试结果分析:

名次
候选人
复试结果
判定理由
第一名
3号
符合
经过测验, 3号影响愿望、 组织协调能力、 处理突发事件、 目标意识、 团体合作意识能力都比4号强, 而且各项得分都很高, 符合企业要求。
第二名
4号
不符合
4号影响愿望、 组织协调能力、 处理突发事件、 目标意识、 团体合作意识能力各项得分都很低, 不符合企业要求。
第三名
无
无
初试被淘汰
第四名
无
无
初试被淘汰

最终决议

最终选拔
判定理由
3号
经过之前测验显示出3号忠诚度和实际工作表现都很好, 得分高, 符合企业选拔行政主管要求。

老师评语
请静待老师批阅

六、 试验结论分析与讨论
本项测评是对管理者选拔中人才测评应用一个测评, 测评对象是CBSE企业, 是一家国有大型企业, 是中国重大装备制造业关键骨干企业。于CBSE是国有大中型企业, 组织结构中垂直层次较多, 所以中层管理者在企业中起到了中流砥柱作用。企对中层管理者培养也是投入和关注较多一个方面。然而就在很快前, 企业行政部门主管就跳槽了, 这距该主管上任还不到两个月时间。这位行政主管是企业刚刚从下级职员中提拔上来, 但一直表现不佳。
为了尽可能降低行政主管忽然离职给企业带来不良影响, 企业需要立刻找到适宜任选来担任次职。CBSE企业人力资源部经过分析, 决定经过专业化人才测评来对职员工作稳定性、 组织忠诚度、 职业爱好等具体原因来测评。最终CBSE企业决定从忠诚度和实际表现两个方面来考察行政主管, 并借助专业人才测评工具来进行选拔。
测验总共分两次进行, 初试测评和复试测评。只有首次测试过了人才能进行复试测评, 复试过了人就符合企业要求。
在初试测评中, 关键测试候选人忠诚度是否符合企业要求。选择测试工具是组织承诺测验。选择组织承诺测验原因是组织承诺测验也称忠诚度, 是指职员对企业认同和竭尽全力态度和行为, 具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策保持一致; 在行动上尽其所能为企业做贡献, 时刻维护企业集体利益。组织承诺测验从感情承诺、 理想承诺、 规范承诺及机会承诺四个角度考察了职员对组织承诺程度。心理学研究表明, 组织承诺能够很好估计职员离职行为。组织承诺测验适适用于企业团体诊疗, 职员发展和培训, 干部贮备和选拔等步骤, 符合CBSE企业选拔行政主管目。初试测评经过标准: 情感承诺、 理想承诺、 规范承诺、 机会承诺。
在初试测评后, 因为1号候选人规范承诺和机会承诺得分较低, 总分低; 2号理想承诺和规范承诺低, 总分也低。所以1号和2号初试结果都不符合企业要求, 初试测评被淘汰。3号感情承诺、 理想承诺、 规范承诺及机会承诺得分都比较高, 总分也高; 4号情感承诺、 理想承诺和规范承诺得分都较高, 总分也相对高点。所以3号和4号初试结果符合企业要求, 进入复试测评步骤。
复试测评步骤关键是测评哪个候选人在实际工作岗位上更符合行政主管要求。选择复试测评工具是小组讨论和角色饰演。选择小组讨论原因是在小组讨论中, 经过候选人在小组讨论中表现, 能够很好观察候选人影响愿望、 组织协调能力、 处理突发事件能力、 目标意识和团体合作意识等能力, 而这些能力是作为一个行政主管所必需能力, 很适合本企业测试目; 选择角色饰演原因是角色饰演法能够经过分配给每人不一样角色任务, 在模拟特定情景中观察一个人处理任务, 团体合作, 组织协调, 团体沟通能力, 据此来判定候选人管理能力。复试测评经过标准是: 影响愿望、 组织协调能力、 处理突发事件能力、 目标意识和团体合作意识。
在复试测评结束后, 因为3号候选人经过测验, 其影响愿望、 组织协调能力、 处理突发事件、 目标意识、 团体合作意识能力都比4号候选人强, 而且各项得分都很高; 4号候选人经过测验, 其影响愿望、 组织协调能力、 处理突发事件、 目标意识、 团体合作意识能力得分都很低。所以, 4号候选人复试结果不符合企业要求被淘汰, 3号复试结果符合企业要求。
经过两轮测评, 最终决议, 3号候选人忠诚度和实际工作岗位表现测验得分都符合企业要求, 选择3号候选人作为CBSE企业行政主管。
此次试验表明, 职员组织忠诚度、 实际工作岗位能力、 工作稳定性、 职业爱好等是影响一个职员成为主管管理人员关键原因, 所以, 企业在培养和贮备主管管理人员人才时要着重培养职员组织忠诚度和实际岗位工作能力。经过一定测评工具, 比如组织承诺测验、 小组讨论、 角色饰演等工具来测评职员在影响愿望、 组织协调能力、 处理突发事件能力、 目标意识和团体合作意识等方面能力, 去了解职员性格特质, 为企业选拔适宜管理人员。只有这么, 职员才能成为一个好管理者, 才能在日常工作中发挥自己管理才能, 提升工作主动性, 最终实现自己职业生涯计划, 给组织发明更大利润。