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关于中小企业人力资源管理中存在的问题的探讨万古人力资源有限公司 王卓摘要：人力资源是推动企业发展的重要因素，人力资源管理在企业管理中有着重要意义，最近几年企业更加重视起来。但目前中小企业的人力资源管理还存在一些问题，制约了企业的发展。本文分析了中小企业人力资源管理中所存在的问题，并提出了相应的见解。一、中小企业的人力资源管理的重要性“人力资源是第一资源”，是企业最宝贵的资源，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。随着经济全球化的进一步推进，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力主要来自于企业中的人力资源，任何企业都离不开优秀的人力资源管理，中小企业更是如此。戴尔卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。然而中小企业在与大型企业、特别是跨国外资企业人力资源竞争中并不占优势，相反在技术、资金、环境、报酬等方面还存在一定的劣势；另一方面，由于外部环境和政策的影响，中小企业在成长的过程中充满坎坷，但真正制约着民营企业发展瓶颈的还是企业缺乏真正的人力资源管理，是否吸引人才、留住人才，也直接影响着中小企业的兴衰。因此建立、加强、完善中小企业人力资源管理，科学合理地发挥人的积极性和创造性，是中小企业能否发展壮大的根本途径。二、中小企业的人力资源管理问题分析1、缺乏人力资源战略规划我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视了企业长期发展战略的设计与规划。人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来严重损失。 2、企业体制不够完善目前，中小企业依然按照区域分属于不同部门。由于政出多门、职能交叉、多头管理，致使口径不一、管理分散，使地方和企业无所适从。加之社会服务体制尚不健全，也造成中小企业在产品开发、市场定位、资金投向等方面存在较大的盲目性，使中小企业坐失商机。3、人员招聘选拔机制不科学不完善人员的招聘本身应具有计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程，不进行招聘计划的制定，招聘时往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。人才选拔不科学。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实际，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等，这样就难以保证人才的进入。 4、缺乏完善的绩效管理许多中小企业说是做着绩效管理，实则只是在做绩效考评。两个过程的人性观、作用、所涵盖的内容、主要目的、侧重点、参与方式不同，最后达到的效果也不同。绩效考评中评价者与被评价者处于分离状态，容易造成在信息和知识上 的相互封锁，不利于团队的建设，不利于组织的改善。在今天这样竞争日益激烈的信息社会中，其弊端就更为显著。 5、忽略企业文化的建设 目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。 6、人力资源投资不足，不重视企业培训 我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资。用于员工培训的经费很少，少数中小企业就根本没有培训经费。培训机制不健全，主要表现在：一是没有专人负责进行企业培训。二是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核及反馈等管理措施，培训很难达到预期效果。7、缺乏长期而有效的激励机制和约束机制 目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。8、培训与发展机会缺乏 在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。三、中小企业的人力资源管理的对策分析1、制定人力资源总体规划人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。2、优化人员招聘策略 在详细的人才招聘计划的基础上，从各种渠道招聘人才，对其描绘企业前景，给予提升空间，从而吸引高级人才的加入。要改进选聘的方法，重视面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。3、建立培训系统，完善培训体制我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资，应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。4、实行完善的绩效管理 完善的绩效管理就是通过持续动态的沟通来真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的目的的管理过程。一个高效的绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评和绩效反馈四个环节。能够实现员工与公司的双向互动式沟通，从而使中小企业管理者和员工更好的工作来使组织完成其短期或长期的目标。5、积极塑造良好的企业文化 良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。中小企业加强企业文化建设，塑造奋发向上的企业精神，并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感，增强员工的凝聚力，从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。6、加强企业内部管理者自身素质 提高企业家自身素质，由“老板”身份向“企业家”身份过渡。学习现代 企业管理理论，了解和把握当代科技与企业发展的内在联系。提升企业目标，培养全球意识和观念，学会懂得跨国经营树立正确的事业观，做遵纪守法的企业公民。授权管理，退居二线。参考文献：1葛玉辉.人力资源管理M.北京：清华大学出版社.2006.2朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策J.商场现代化.2006.（01）3李剑锋，王珺之.人力资源管理十大误区M.北京：中国经济出版社.2004.4.张平，私营企业人力资源管理存在的问题及对策J.北方经济,2003,(7).5张小林编著.人力资源管理(第一版)M.浙江大学出版社,2005.科学管理合理组织，不断深化“双基”建设，狠抓安全技术教育培训工作，全面落实“手指口述安全确认操作、岗位描述”安全管理规范，提高全员安全责任意识和整体操作技能。