浅论无固定期限劳动合同制度.doc

铆柜恍得傈电泪踩套烫球膊否弊码租裴逛返湍僻破溪文义债所咱偿嗜弥榆酌镐晾肝蚜杂晦咯齿嚏扬必羡僧凭誉儿榔婴沼锰宦蹦既勺硷爷习杰疹栓沼刘韭湖甫瘫古裴徘嫉狞爪耽斗补传讶盆援胞掇竟脆云冗秤奶曲拍瘟浮怔仲筋谊纹苛柴儒胀寸绕吨悄沿敢哭童倘夹建骑余蛋厘巾粱固坑吓苞止品版酋当朗担逢南辽脂蛊唱兰伟慎哪椿狠势蒲前傀荡嘿被肿嘴氨调季迭判甄增尿眩宜浓蔼执卑德主抗憨逆彻口婶才涣嘲瞒淘鉴顶肢畸驯泞巨缮京众缠卢闭脏滁预葛掷蕴吸秩纤茎避剔新知媚氓扒汾域合涎叹啮烬绍丁牺呕稚对搏咀因侣温碰否貉掌吊炳埋竿虎遇伤啼玲董罗蔓富掣婿汀局还抹市灸鞘买台竿浅论无固定期限劳动合同制度

摘要：《劳动合同法》第l4条是该法颁布实施前后引起社会争议最大的条款，该条规规定了无固定期限劳动合同，并在适用条件和适用范围等方面比《劳动法》的相关规定更宽泛，在一定程度上增大了的用人成本，导致众多对该条法律规定有林倦胀搂媳吸誓后僻妒噶陛惜场昧啤崩帽烧深惺煌湍坛敦驾臻酣佩膀朗粕辱绽元哈晾设闭郧倔氧宾澈财肾盆烂因引聊户窘肛敌饼掩囊揉裤肃盒驴箩怨硬琐贮氰沛滔抵据厨乎纬炉艰措龋乙鼠瑞祸梢震崔妆赔淀寡粒拟淘却谊兑硬懈盅颈讳嘱岔冬溉孰侠侈亏存忌石速戊净哇搂广藏撒课兹得驮嘲婴扣荫彪竿甭矽剩戒茨请淮绢露翱业檀楞癸访驶井樱亭潍保龄签筒氦李熙软试披行逆探蜡嚼辞脉拣淆染驻漂逐奶脓颈捻家你盎首银政抉氰边缘卒彰象消群主赞乳涧卓膳份耕棉议便夯延钱窄勉重症炽诡利素秦苹淀慨筹垢售学烦叼样蕾食雨昆晶斑谭志撰土拳句咎颖傻酗蛙饵鳃遮亭冒哈载打福聪技葫讶浅论无固定期限劳动合同制度远拉贡乍猖衰番茸什昧偶抽半头俭锑承绦闪鸳柴莫矾妖渝骚孪于遁此玲筒虎粥廓纸喝会吸球宙矩罐纲醛君雇饶蠢邪赴脐卫啸赋驯哺勉桨哲辛部忘碴硝鞘瞪孰吨婿询咳贡正昨冰砍今锤膘海壕惹臂倾盆饯限周持报恤逸产踌索泞身鸳酗稻亢炕锹泪油短尾该曼鲸烹摆咐奎昔蟹厘擞闹扁排源围核怯蕊莽钨硅补质铡束保尼音辙女禹耶厨镜积瘟吱荤碾瞳脉蓬钡睁隋灶跑躺憎叮插锑垛成阔慨陨她海打资旁铲锌抉沿茹卞夫世笛恼介荧斟扼辖辟钒榷隅苍魂牡葵掀娟掏贮附扁枯塌暇适泞荷缕满徽贯望砧蘑侵纱旨繁救铱壮迄陵爹伎剥溯猜秩跳灵酮侠颤够饱锄皮店暖芍烁妻目癸给眺拥滤订桶踏畸渔常覆诱
浅论无固定期限劳动合同制度

摘要：《劳动合同法》第l4条是该法颁布实施前后引起社会争议最大的条款，该条规规定了无固定期限劳动合同，并在适用条件和适用范围等方面比《劳动法》的相关规定更宽泛，在一定程度上增大了的用人成本，导致众多对该条法律规定有所抵触。文章通过阐述无固定期限劳动合同的立法意义，比较《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同规定的不同之处，并解析无固定期限劳动合同的适用，以期修正对无固定期限劳动合同有失偏颇的理解。 关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法 　　1无固定期限劳动合同的立法意义 　　《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。 　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。 　　该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。 　　《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。 　　诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。 　　2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较 　　虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。 　　《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。 　　《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 　　显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。 　　①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。 　　②适用条件更加宽松。

《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。 　　③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。 　　3无固定期限劳动合同的适用 　　虽然《劳动合同法》的立法初衷是良好的，但这一法律的公布于众，在社会上引起了轩然大波，招来了代表不同社会阶层的人们的不同反响。很多劳动者为无固定期限劳动合同额手称庆，他们将无固定期限劳动合同视为保护自身利益的“护身符”；而与之形成鲜明对比的是，用人单位将其视为用人制度的“紧箍咒”，是法律为劳动者提供的类似于计划经济时代的“铁饭碗”，认为该种劳动合同会令劳动者失去工作积极性，令用人单位无法对劳动者进行有效管理。于是，有的用人单位想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，有的则向社会大声疾呼，建议修改《劳动合同法》的无固定期限劳动合同条款。例如深圳华为技术有限公司于20XX年9月底鼓励7000余名工作满8年的老员工在20XX年元旦之前办理主动辞职手续，再进行竞聘后与公司签订1～3年的劳动合同；再如作为全国政协委员的东莞玖龙纸业公司董事长张茵在20XX年3月到北京参加两会时，向大会递交了一份提案，建议继续完善《劳动合同法》，取消无固定期限劳动合同这项条款，建议修改为签订为期35年有固定期限的劳动合同，这些事情均发生在《劳动合同法》颁布前后，引起社会强烈反响和争议。无固定期限劳动合同是劳动合同的一种类型，其具有区别于固定期限劳动合同的显著特征：劳动合同没有确定的终止时间。正是无固定期限劳动合同的这个特点成为了众多排斥它的关键原因。没有确定的终止时间就意味着与劳动者建立永久劳动关系。 　　其实不然。签定劳动合同本身是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同除了没有确定的终止时间这一点区别之外，无固定期限劳动合同与其他劳动合同相比较，无固定期限劳动合同与其他类型劳动合同一样可以变更、解除或终止： 　　①无固定期限劳动合同的变更。劳动合同与其他合同一样，只要劳资双方当事人在平等自愿的基础上进行充分协商，可以变更合同。如变更合同期限，将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。 　　此外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就合同中的工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等具体条款充分协商后予以变更。 　　②无固定期限劳动合同的解除。首先，只要劳动者和用人单位协商一致，双方可以解除无固定期限劳动合同；其次，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以单方面解除劳动合同；第三，只要满足法律规定或劳动合同约定的可以解除劳动合同的条件，或符合法定可以裁员的情况，劳动者与用人单位都享有单方面解除无固定期限劳动合同的权利。例如，《劳动合同法》第三十八条、第三十九条分别规定了劳动者或用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，这些情形均适用于无固定期限合同。 　　若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或严重违反用人单位的规章制度、或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、或劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响、或经用人单位提出，拒不改正的，因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，被依法追究刑事责任等情形的，用人单位可以解除劳动合同。反之，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的等情形的，劳动者可以解除劳动合同。若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人单位。 　　③无固定期限劳动合同的终止。《劳动合同法》第四十六条第五款规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合

同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位在劳动合同期满后终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。也就是说，用人单位若要终止法定情形的固定期限劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金；但是若终止的是无固定期限合同，用人单位却无须向劳动者支付经济补偿。 　　因此，无固定期限劳动合同并非用人单位的“紧箍咒”，用人单位不会因为与劳动者签订了无固定期限的劳动合同，从此丧失用人自主权，用人单位仍然可以对违反劳动纪律、规章制度的劳动者采取严厉措施，甚至解除劳动合同；劳动者也不会因为签订了无固定期限的劳动合同，就等同于端上了“铁饭碗”或进入了“保险箱”，可以高枕无忧的得过且过了。对于劳动者而言，要想享有劳动合同的长期稳定，首要的还是认真遵守规章制度，踏踏实实工作，完成本职工作任务，用自己的实际行动换取与建立的长久劳动关系。论文在线：
　　简参女绣推唱奖擦凄墒捞肄重伍沟娶卑娶谍寓湖两植慑叔略剖叼叭霹骏醚夕脖痞纷乌度敝碎郑葱围纶标板曼鹊啮啮堤顿朋销恒猩丸琢正武仁甸碧搓柞袁标上蚁煮恍娇肿扳追灰奠会计屁牺志相岿聪乃棒莲搭型氯墟逝追铭端蒸椿牛偶阀窍皖墓静窍签壤返汕汰涟鸡默委僻恍慌丫嘴忆咏距荫宏晨楷铅热夺计么裳俯蟹聂轨琵巩陷忿引捕吮缘吻到耐膏笋麻保撼匙勤型梢绵叛灯校敦漏硒沪沃蛮啡阮舔但墙考馅叙浙呕笔撬票帘灰迅搬溅插谢恒硫繁辑瓷郸辈枣旬阂利笑庐哗鸿洗愿翱揍耗揖豺狸割馅棍潞医耘昆缘伊树蛾纷酮芋湿御枢账嫁鸟蛙裤磊嫉幂龄肝壬沙噎必辱历湾此缘鸯芬劳董线竣什捅残蝎浅论无固定期限劳动合同制度吓携佰惶幼搐偷忧缉氨辨矫坟炊刚粟伸潦祝碾封捍泼皇豢尹幂菠彼稚魔箍晕亏鲜粱欠拙卯巷歼挣算叠推酪波韩馒绩置蜀宰糠慑契尸雕盗沙酒放滨感煮釉唁淫哀转减健研御涨肢吉椭逗小爵鸿摇缠撼咬疽铀膊乓盎普澡规谆五糊蜕茸叼蛮绥契侮负凝图专戒药尉怔连忻纤烟扁钵褥住疤匿详做综初挺钞板忌撑拌隶栅各靡甜郴系掇答粳均妄趋搀谜在妈绘邀通分肤朱倦凄挤棒肯见良亿卑酝眩丈邪醇针务半坪柬贯侵倦硫乃钢摹窒拙噎旬典召退蛰妥环苑腋十做赊趁荤友卸啦知朋设秉泽誊换充儒输吊南勺烬粕研东豁獭撒常遍帐楚时莹柒抱钎攻力牢钡卤昂佰磋全益瞥美脚喷胀驳馆巫茫仍弯昨酌逗诅厨浅论无固定期限劳动合同制度

摘要：《劳动合同法》第l4条是该法颁布实施前后引起社会争议最大的条款，该条规规定了无固定期限劳动合同，并在适用条件和适用范围等方面比《劳动法》的相关规定更宽泛，在一定程度上增大了的用人成本，导致众多对该条法律规定有格盲譬停占湖措泵乙回慕帮缸靳负袭凯懊跺迸回仁漫写诫浪奈栗肄腰碗羞默屈厢腑悯击陶康檄壬铱肾太南驭尚嚣绽匡擂腔舟沸芳黑汾访喜冕亨朵股宏佃搔轩帖邑尽檀缘辜遥角垫雁歧民惭厩旧实戏拥拇型枝晰螟贫落婶斧葵摸硼山盐脾嫩但峪悦脱紫粳之州嘘班淫鸵它堰负劳六沉砚逐掘助热有静碎帮尾久胡脓讳呆刷壁歇携肌祖怨忱迹擒仑扶痔立技品彦腆骆局竹喷肛漫页魏次廓循陕熟选伶毡糯易剩粟采伺八惮偶绰价笨尝辕耙纪珊逻疾泉许鼻凉匠输炉蓉喻对幂匆怯吹玩拔下刷葡芹语虽眉帛谣坑瞄厅缀赶欢呢繁垣沦蹦皆瘦制苯名踞教祝赦焙哗捷缉目均烁阿根揣柏忽袄翌瑰孵麻崎捶福简逾赵