浅谈教师的薪酬管理.doc

浅谈教师的薪酬管理
B06数学（1）班 练志华 060503134
[内容摘要]
在人力资源管理中，薪酬体系具有不可替代的激励和导向作用，是调动人力资源的最有力的杠杆。现代薪酬管理理论认为，通过管理实现员工薪酬的公平和效率，可以充分激励员工的积极性和创造性，因此，本文就人力资源管理中的教师现代薪酬管理，浅谈报酬和薪酬的区别，薪酬的作用，以及学校薪酬设计策略。
[关键词]
现代薪酬管理 报酬 薪酬 薪酬的作用 薪酬的设计与管理
[正文]
在人力资源管理中，薪酬是最受人关注的领域之一，其体系具有不可替代的激励和导向作用，是调动人力资源的最有力的杠杆。现代薪酬管理理论认为，通过管理实现员工薪酬的公平和效率，可以充分激励员工的积极性和创造性，因此，提高教师薪酬管理的质量，是学校人力资源管理的重要任务。
一、 现代薪酬管理概说
我们常说的薪酬和报酬这两个概念是有差别的。报酬是指员工工作为个人劳动的回报而从组织得到的各种类型的酬劳，包括经济报酬和非经济报酬。其中经济报酬又包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬也称为薪酬，分为基本工资、津贴和奖金三类。而间接经济报酬是指所有直接经济报酬以外的经济回报，例如医疗保险、健康保险、退休计划、伤病补助、带薪休假等，也就是我们通常讲的福利。由此可以看出，薪酬是比报酬范围小的一个概念。
二、 薪酬的作用
显而易见，学校的薪酬有两项基本作用，首先，通过学校合理而有竞争力的薪酬，吸引和留住学校所需要的教师，这是薪酬管理最基本的目标。学校的大量工作要靠教师去承担，人们在选择工作单位时，薪酬是一个必须考虑的重要因素。因此，学校需要建立合理的薪酬体系、保持薪酬的竞争力，为学校的发展吸引和留住优秀的人才和核心员工。其次，学校好的薪酬制度，还可以促进教师的工作绩效。薪酬不仅仅是一种必要的经济回报，而且表达了学校对于教师工作的一种价值肯定。在一所学校里，人员之间在薪酬上的差异实际上是政策倾向的一种反映。因此，学校应当利用“薪酬差”向教师传达组织的意志表明学校对于某种工作表现的嘉许和期待，以此促进教师工作绩效的改进。
因此必须做到报酬公平，让员工感觉到学校支付给他们的报酬是公平的。从报酬的角度来看，公平包括外部公平和内部公平。因此，在我们进行薪酬设计时，要考虑两个基本原则，即是内部公平性与外部竞争性。
三、薪酬的设计与管理
近年来，学校薪酬设计的改革成为一种潮流。但是，在我国中小学教学实践中，薪酬设计的平均主义倾向还是很严重。例如，在很多学校的薪酬结构中，“工作量工资”每学年都有定额，其中“课时工资”、“称职工资”和“职务补贴”占85%，“津效津贴”占15%。由于这些都是按国家规定的，属于刚性规定的，所以很不利于激发教师的积极性。
因此，学校薪酬管理，要打破平均主义的薪酬体系，确立劳动、资本、技术和管理等产生要素按贡献参与分配的原则，完善按劳动分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，这是社会主义的基本原则和市场经济的基本要求在分配制度上的体现。
（1） 在学校确立合理的薪酬结构
（2） 建立有利于激励的报酬组合
现在来看一个例子，S县某校为改变学校人浮于事的状况，提高教师工作积极性和热情，体现“多劳多得，优质优酬”分配原则，从其他学校引进激励机制，实施30%的结构工资方案，对教师日常工作、教学成绩进行全面的综合评价，比如方案中要把教师的工资中拿出30%来进行考核、学校禁止利用电脑上网游戏（除周六、日外）等等。而这个方案并未得到教师们的支持，反而传出了很多反对声。但是学校领导也没有更好的办法，最终通过行政命令把方案强制性执行下去。过了一个多月，年长教师还有很大的抵触情绪，教师调课很困难，年轻教师过于单调的生活反而降低了他们工作的热情，整天懒洋洋的。学校总结一个月工作，认定该方案并没有起到应有的激励作用，也不利于学校的发展，最终取消了30%结构工资实施方案。
从上面的例子我们可以看出，一个改革方案必须从群众中来，再到群众中去，得到全体教师的理解和支持，才能激励教师的积极性。反之，则会挫伤教师的积极性。该学校对教师实施30%结构工资方案是否合理合法的质疑，学校以“这是教育局的意见，我们也没有办法”来搪塞和推委，并强硬地宣称“这一工资改革方案必须贯彻执行”，而没有向教师做耐心细致的解释说明工作，严重影响了该项改革的可接受性。同时，我们应该将制度的完善性和人文性有机的结合在一起。但是该学校却没有这么做。而是禁止教师上网游戏，禁止抽烟等等，可能学校是从自身出发，地处偏僻，也是为了节约资源。但是一个教师生活乏味，教学也就不会有乐趣和兴趣了。
从人力资源管理的角度看，薪酬既是费用也是资产。薪酬用来反映劳动力成本，在这个意义上说它是费用；将薪酬作为激励员工努力工作的驱动力，它就成为一种资产。当我们进行学校薪酬设计时，不能过分夸大薪酬的激励作用。美国行为科学家赫兹伯格提出的双因素激励理论认为，经济报酬并不是激励因素，而是保健因素。保健因素只能满足较低层次的需要，例如个人生活、工作条件、职业保障等。这些因素的存在只能消除员工的不满，并不能产生激励作用。而激励因素能满足员工的较高层次的需要，例如成长、被认同、声望、成就感、具有挑战性的任务等。因此，单靠薪酬是不能很好地实现对员工的激励任务的。就像上面的S学校实施的30%结构工资方案失败也就在于这里。
因此，现代学校人力资源管理在制定教师薪酬计划时，要考虑到四种形式：
1、 内在的满足
2、 成长机会的增长
3、 肯定和赞赏
4、 金钱的报酬
(3) 薪酬制度兼顾长期与短期激励
在学校人力资源管理过程中，薪酬的重要性，不仅要能激励教师员工，还要能留住优秀的教师员工，因此，要将激励约束机制全面引入薪酬制度中，以教学质量为核心对教师进行业绩考核，实行动态管理，并将短期激励与长期激励相结合。这样有利于激励员工，也有利于留住员工。
总之，在本文中我浅谈了一些关于教师的薪酬管理，了解了报酬和薪酬的区别，知道了现代薪酬管理的知识，理解了薪酬的作用和薪酬的设计和管理。又因为教师薪水的多少与其对经济和非经济的满意度相关，决定学校薪酬的过程对实施有效的人力资源计划起着至关重要的作用。因此，我觉得知道一些关于薪酬管理的知识还是很有必要的。
[参考文献]
[1]《现代学校人力资源管理》易凌峰.李伟涛主编[M].天津:教育出版社,2006
[2]《The Human Resource Function in Educational Administration》I.菲利普.扬.威廉.B.卡斯泰特著[M].江苏：教育出版社，2006
[3]《学校管理案例教程》周俊主编[M].浙江:浙江大学出版社,2006
[4]《教育管理学》陈孝彬.高洪源主编[M].北京:北京师范大学出版社,2008