心理学如何为HR赋能.pdf

让心理学为HR插上赋能的翅膀如何定义赋能？赋能缘何走入历史舞台？京东到家:“零售赋能”新战略 联想集团CEO杨元庆：”AI驱动着第四次工业革命，联想要做推动者和赋能者！”奇葩说张泉灵:”赋能中心”赋能，究竟是什么？“赋能”ENABLE 最早是积极心理学中的一个名词，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量。后来被广泛应用于商业和管理学，其理论内涵是企业由上而下地释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化，最大限度发挥个人才智和潜能。未来组织的功能赋能工业革命机器取代人力技术超越了技能生产力革命管理革命创意革命（creative revolution）标准化可度量科学管理（泰勒）管理中心转向激励，动机匹配；期权激励是最大的组织创新基于机器学习的AI成为未来商业的基础；“创意精英”未来社会最有价值的人，创造力洞察力对客户的感知力为核心特征赋能型HR如何有为？2.带队伍能力辅助他人成为领导者1.抓业务能力持续激发和整合团队智慧以应对环境变化3.自我发展能力HR自身的成长速度须大于团队的平均成长速度4.体系化能力有方法将资源整合成绩效2个核心工具2*2矩阵画图战略性合作伙伴使人力资源系统和业务战略保持了一致，并为企业设定HR工作的优先级顺序变革推动者通过转型和使企业适应不断变化的业务环境来帮助企业HR效率专家通过设计和提供更有效的人力资源系统，为企业节省了成本员工支持者通过员工承诺与专业能力，确保了员工对企业的高贡献度长期/战略性日常/运营性人员流程人力资源管理的四角色模型各种人员在4种人力资源角色中的责任权重人员流程HR新使命推动个体内在成长所有外在障碍都是内在心理障碍的投射对个体的了解和认知不能停留在冰山上面双双11的心理学原理？的心理学原理？斯金纳箱老鼠压压杆得到食物奖赏为了缓解内心矛盾，人会改变信念人类的自由意志并不存在“强化”和“奖赏”对塑造行为有重要影响人力资源心理学招聘心理学 如何吸引人心？让简历纷至沓来面试心理学 如何流程有道？确保最佳面试效果谈薪心理学 如何洞察人心？搞定offer谈判人力资源心理学薪酬心理学 如何构建基于人性的最佳薪酬福利激励体系员工关系心理学 如何从心出发 做好9095后员工赋能HR风控心理学 如何赢得人心？做好人力资源风控规划人力资源心理学培训心理学 如何用好“首因效应”？让员工一见钟情教练心理学 如何发展个体？团队赋能绩效心理学 如何植入绩效心理契约？让员工自驱动HR如何给团队赋能？改变过他人？改变过自己？直觉感觉决策情感信息获取逻辑“好的坐标系可以将一个不可能解决的问题 转化成两个可解的难题。”大学物理闭上眼睛 拿出纸笔 双脚踩地 深呼吸 想象你回到25岁 睁开眼睛，准备测量自己鉴别你的性格色彩决策偏好感情型决策者划勾逻辑性决策者团队和谐是基本价值观团队和谐是达成目的的手段倾向于依据“感觉是对的”采取行动倾向于依据“符合逻辑”采取行动以人为首要考虑因素以工作任务为首要考虑因素以保持和谐关系为重以遵循正确路线为重通过获得共识来决策以根据我自己的想法来决策首先，请相信我的心首先，请相信我的头脑不能容忍内部冲突能够容忍内部冲突总分-感情型决策者总分-逻辑型决策者34鉴别你的性格色彩信息获取偏好信息源自直觉（经验）划勾信息源自感觉（听、说、看、闻）依靠内心想法依靠个人观察更多的考虑“可能会如何”更多的考虑“是什么”偏好创造性偏好常识依据灵感一现的洞察力做事依据仔细分析做事喜欢研究概念喜欢研究事实和数据注重全局考虑注重细节喜欢有价值的想法喜欢既成事实总分-直觉获取信息者总分感觉获取信息者345243感情直觉知觉逻辑所有的测评都是“创建觉察”的工具天生偏好情感决天生偏好情感决策过程策过程天生偏好感觉数据天生偏好感觉数据在20世纪早期，荣格发现，我们基于天生的决策和信息获取偏好形成个性。天生的行事偏好 个性天生偏好逻辑决策流程天生偏好逻辑决策流程天生偏好直觉数据天生偏好直觉数据4-D系统“培养”我们都需要被欣赏（成长“绿色”）“指导”我们需要满足别人的期望（太阳“橙色”）“展望”我们需要充满希望的未来（未来“蓝色”）“包容”我们都要需被包容（吸引“黄色”）直觉数据情感决策逻辑决策感觉数据发挥你天生优势的工作“蓝色”“蓝色”创意构建者。富有创意，追求卓越。富有创意，追求卓越研究和项目早期阶段研究和项目早期阶段leader*“橙色”“橙色”制度建造者纪律性强，聚焦于控制和流纪律性强，聚焦于控制和流程管理，特别是在项目后期程管理，特别是在项目后期*“绿色”“绿色”人际关系创造者。深切地关注人深切地关注人,创造高忠诚度。创造高忠诚度。人力资源、教练和人力资源、教练和*领导大型复杂团队领导大型复杂团队*“黄色”“黄色”团队建设者。建设和谐团队关系，与难以相处者工作市场营销建设和谐团队关系，与难以相处者工作市场营销*领导大型复杂团队领导大型复杂团队*)(*=当具备四维度时当具备四维度时)4D天性的赋能表现善于看到别人的优点并助其发挥有自己的理想有很强的同情心喜欢赞许他人能够以同理心去感受他人的感受有崇高的价值观创意频出，想法很多有梦想有格局有远见好奇心强，不懂就问善于分析、反应快独立性强，擅长独当一面很棒的团队建设者，团队凝合剂包容他人，善待他人擅长搭班子较为忠诚善于合作，最会配合别人喜欢出制度，做流程讲原则，负责任计划性强做事彻底可靠；思考周密；对数字敏感看似工作狂4D天性的耗能表现爱抱怨易受伤过度敏感不理性，易冲动，头脑发热过度理想主义，不够客观情绪化过度自我表现爱辩解、好争论善变爱批判别人的见解自以为是、谁都不服反权威，自己就是最好的把事情合理化、找借口爱揽活，但不一定真能帮上忙内心深处不够自信不喜欢冲突和对立，喜逃避太顺从迁就，原则性差拿不了主义，喜征求他人意见经常会隐瞒意见包庇纵容爱指责教条、死板、缺乏弹性不客观地批判爱管控、掌控欲强情感迟钝枯燥无味图 6.7 4D 与 单一 黄色 包 融 型 领导 的 比较美 查理佩勒林.4D卓越团队：美国宇航局的管理法则（全新修订版）2-3(Kindle 位置 2762-2763).中华工商联合出版社.Kindle 版本.黄色（例子：球队教练“不换脑袋就换人”）4D员工招聘 更换项目经理，成功率50%选拔项目经理：指导（橙色）维度 包容：你要做什么才能让手下人知道你是真心关心他们？培养：你是如何与人分享信息的？展望：这个项目还有其他的实现路径吗？初次见面什么呀？凭什么？没什么？为什么？来一场说走就走的旅行那里有什么好玩儿的？我们在找几个人一起吧有攻略吗？人均预算多少？哪天走？坐火车还是飞机？住的酒店离我们景区远吗？是否要把往返的票一起订？课后 把这些内容分享给一个特别了解你的人，请TA为你选一个颜色标签。问问自己，如果钱不是问题，你会做些什么？看一下你所选颜色的对角线维度，对你来说，那确实特别有挑战性吗？36你有没有应付对角线维度的特别方法？能量追随关注力赋能？你愿意高效地排列磁性颗粒，对吗?使用镊子?管理团队背景的比喻团队背景管理 人没有 善恶、好坏、能量高低 之分，一切都是由团队的社会背景 决定的。只要团队的社会背景有一种正向的能量流动，就会激发出团队无比的创造力。“蓝色”“橙色”1）我们团队主要将力量赋予：高智商“怪才”根据组织结构中的职位2）我们的合作流程是：不顾及感情的辩论由流程和管理系统组织3）团队的主要价值观：创新和“成为最好”重于流程流程重于创新和“成为最好”4）我们的管理和行政流程是：随意的、临时的成文的，并严格执行5）我们的个人行为：混乱有时使人沮丧纪律性和严密组织团队“色彩”诊断研究和项目早期(如果4D全能)管理,特别是项目后期(如果4D全能)培训,教练和领导大型复杂团队(如果4D全能)市场营销和领导大型复杂团队(如果4D全能)团队心智匹配优势工作TomAmySamEdFredHarryJackJohnBarackAlGeorgeJimAmyEdJohnBarackHarryJackAlTom SamFredGeorgeJim需要“绿色”和“黄色”领导大型、复杂团队。在项目形成阶段需要“蓝色”展望（构架）能力。在项目实施阶段需要“橙色”指导（构建）能力。团队心智匹配项目阶段一位飞行员宣称：“我不太确定新发动机能不能行。但 如果行我们会提前三十分钟达。”橙色团队的4D解读美联航的罢工：“不是钱的事儿；对管理层缺乏信任，感觉得不到感激。”西南航空：1用信任与关爱去领导；2投资发展一线员工的领导力；3在招人和培训方面注重人际沟通能力 你所在团队的文化是否与你的客户文化相匹配？你的上级的色彩是什么？你的主导文化维度是否过度？从哪儿入手？49