阿米巴绩效评价与分配系统.pdf

阿米巴绩效评价与分配主讲讲师：林少刚第 4 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范道盛和夫阿米巴考核激励 -精神鼓励为主、物质激励较少且平均分配 -考核结果不直接与工资挂钩 -阿米巴考核与晋升相关 -特别重视整体整体大局利他理念，纳入绩效考核第 5 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动。企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。价值分配系统必须合理，使那些真正为企业作出贡献的人才得到合理的回报，企业才能具有持续的活力。拿什么激活？血液就是薪酬制度企业的经营管理的核心问题是如何把饼做大和如何把饼分好，把饼分好是为了把饼做得更大。（公平与效率）第 6 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范阿米巴分配激励-薪酬体系-价值评价体系-价值分配体系：合伙人机制 雇佣时代已经结束，合伙人时代到来！阿米巴薪酬体系第 8 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范薪酬是什么？货币回报(工资,奖金、分红和津贴)福利(医疗,休假,午餐,交通)认可(荣誉地位,奖励)机会(提升前景,培训和发展机会)环境(工作地点,办公室/工厂条件,工作气氛)第 9 页岗位分析,岗位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管理体系-了解工作-测量岗位的大小和重要性-为相似的职位群制定公平的级别-建立级别范围和管理政策以岗定级以级定薪人岗匹配易岗易薪第 10 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范岗位相对大小的排列岗位相对大小的排列 JobK.H.P-SACCTotal 1234400400350304200175175132304230264200=904=805=789=636岗位评估的结果第 11 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范 对应标准岗位级别工资表 13-C：5500，B：6500，A：750014-C：7500，B：9000，A：1050015-C：10500，B：12500，A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B：22500，A：2550018-C：25500，B：29000，A：3250019-C：32500，B：36500，A：4050020-C：40500，B：44500，A：4950021-C：49500，B：54500，A：5950022-C：59500，B：65000，A：70500第 12 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第 13 页影响薪酬制度激励效果的因素：个人必须了解现有的报酬制度，而且感到有吸引力个人必须准确地了解什么样的行为可以得到自己的期望及报酬个人必须感到自己有能力产生这种行为个人必须看到行为与报酬之间有直接的关系个人必须看到自己的表现得到准确、公正的评价第 14 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范目前市场超过百分之五十的企业都会把薪酬组成定位在中位置上；百分之三十左右的企业会定位在中位置到七十五分位值之间薪酬定位第 15 页固定收入占比浮动收入比股金分红占比-操作人员-专业技术人员的-中层管理人员-高层管理人员薪酬支付第 16 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范工资：以岗定级、以级定薪奖金：按实现利润及绩效考核分红：按公司总体利润阿米巴价值分配阿米巴绩效评价与考核体系第 18 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范华为采用PBC考核，团队业绩与个人业绩相结合坚持责任结果导向的考核机制，获取分享价值分配理念借鉴西点军校ABC评价：相对考核（、）普通员工实行绝对考核第 19 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范加强组织、人员活力与保持组织开放第 20 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范360度调查应用来寻找将军：360度调查是寻找每一个人的成绩，每一个人的贡献，当然也包括寻找英雄，寻找将军的。而不是单纯地去寻找缺点，寻找问题的。360度调查是调查他的成绩的，看看他哪个地方最优秀，如果有缺点的话，看看这个缺点的权重有多少。阿米巴价值分配体系第 22 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范用获取分享制取代授予制按价值贡献来确定薪酬包、奖励包以奋斗者问本，拉开差距，给火车头加满油高质量、高压力、高效率三个人拿四个人的工资干五个人的活及时激励第 23 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范财务投资与人力资本分配拉车人与坐车人分配历史贡献与当前贡献全流程分享，前后一致，上下同心导向冲锋、优先作战平台物质激励与精神激励结合第 24 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范市场导向的阿米巴的组织、个人绩效评价模型-加强前方作战部队职权、奖励、建制、导向冲锋-前方考核指标为利润、销售额、现金流、人均效益指标-后方分享前方利润，前方对后方问责、考核内部满意度第 25 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范构建短、中、长期相结合的激励体系-短期：工资、奖金-中期：奖励期权计划（TUP）-长期：合伙制、分红价值分配第 26 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范市场导向的阿米巴的组织、个人绩效评价模型-加强前方作战部队职权、奖励、建制-前方考核指标为全面平衡记分卡指标-后方分享前方利润，考核内部满意度第 27 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第 28 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范经济利润奖金制度，如果万科的ROE（净资产收益率）超过社会平均收益水平，股东将按规定比例计提相应的经济利润作为奖金，否则，按相同比例从账户中扣除相应金额。EP奖金作为集体奖金统一管理，三年内不进行分配。万科把滚存下来的集体奖金，委托第三方买公司股票。这就是万科推行的合伙人持股计划。事业跟投制度：万科还有2500多名骨干员工参与项目跟投制度，要求项目操作团队必须跟投自己的项目，员工可以自愿跟投自己的项目。万科认为，这个制度解决了投资问题，同时也可以督促项目操作者从客户的角度提供性价比高的产品和服务。第 29 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第 30 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范永辉超市的一线员工合伙人制度，让6万多名一线员工分享利润。员工为自己干，货品轻拿轻放，损耗下降到最低，服务态度最好，业绩向好。第 31 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范分红制度：“永辉合伙人”有别于其他公司“合伙人”制度，“永辉合伙人”并不享有公司股权、股票，而只有分红权，相当于总部与小团队的利益再分配。一线员工中，只有专业买手才具备股权激励。激励机制：“永辉合伙人”有别于常规的绩效考核制度，借助阿米巴经营思维“人人都是经营者”，重在激励，相当于总部与小团队的业绩对赌。第 32 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范合伙人方案执行效果第 33 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范永辉超市门店合伙人方案介绍第 34 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范合伙人机制-股权与事业合伙人-全员与骨干-裂变式内部创业机制-合伙人六大基础制度：进入、利益、发展、奖罚、考核、退出机制第 35 页第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范第二讲 商业课程的设计 2、商业讲师市场规范阿米巴实施落地制作企业年度激励方案谢谢收看THE END