护理管理中的激励.pptx

LOGO护理管理护理管理护理管理护理管理-激励激励激励激励陈海燕陈海燕 识记识记 1.1.能准确陈述激励的概念。能准确陈述激励的概念。2.2.能准确说出激励的模式。能准确说出激励的模式。3.3.能准确阐述激励的原则。能准确阐述激励的原则。学习目标学习目标理解理解1.1.激励在护理管理中的意义。激励在护理管理中的意义。2.2.比较需要层次论、成就需要论、双因素理论与比较需要层次论、成就需要论、双因素理论与EGREGR理论的异同。理论的异同。3.3.强化理论、归因理论、强化理论、归因理论、期望理论、公平理论期望理论、公平理论的的内容。内容。学习目标学习目标运用能结合护理管理实践，选用恰当的激励理论与激励方法运用于临床。学习目标学习目标第一节第一节 概述概述 激励激励(motivation)(motivation)是利用外部诱因调动人的积是利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。望的目标前进的心理过程。概概 念念激励的模式激励的模式需需要要动动机机行行为为目目标标需要被满足或需要被满足或需要未满足需要未满足反反馈馈v目标结合原则目标结合原则v物质、精神、信息物质、精神、信息 激励相结合原则激励相结合原则v引导性原则引导性原则v合理性原则合理性原则激励原则激励原则v时效性原则时效性原则v正负激励相结合原则正负激励相结合原则v按需激励原则按需激励原则v明确性原则明确性原则第二节第二节 激励理论激励理论 马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论 理论观点：需要的五个层次依次由较低层次到理论观点：需要的五个层次依次由较低层次到较高层次排列；人的行为动机是为了满足他们较高层次排列；人的行为动机是为了满足他们未满足的需要；当人的低层次的需要得到满足未满足的需要；当人的低层次的需要得到满足后才会转向高层次的需要。后才会转向高层次的需要。内容型激励理论内容型激励理论需要层次论在护理管理中的应用需要层次论在护理管理中的应用v合理分析护士需求v根据需要层次，采取适宜的激励方法v分析护士需要的序列性和潜在性马斯洛的需要斯洛的需要层级自我自我实现实现尊重尊重归属归属安全安全生理生理高高层次层次(成长需求成长需求)低层次低层次(基本基本需求需求)麦克利兰的成就需要激励理论麦克利兰的成就需要激励理论理论观点：人最主要的需要有三种：即成就需要、理论观点：人最主要的需要有三种：即成就需要、亲和需要和权力需要，其中成就需要的高低对人的亲和需要和权力需要，其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用。在不同的个体身成长和发展起到特别重要的作用。在不同的个体身上，会体现出三种需求的不同强度组合，从而形成上，会体现出三种需求的不同强度组合，从而形成个体独特的需求结构，影响其追求与行为。个体独特的需求结构，影响其追求与行为。成就需要理论在护理管理中的应用成就需要理论在护理管理中的应用v营造满足三种需要的工作环境v三种需求可进行内部等级划分v重视三种需求同存的情况麦克利麦克利兰的成就需要理的成就需要理论 每个人都拥有三种基本需要每个人都拥有三种基本需要 成就需要成就需要 权力需要权力需要亲和需要亲和需要三种三种需求需求麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论高成就需要必将带来高绩效吗？高成就需要必将带来高绩效吗？个人个人个人个人责任责任责任责任中等中等中等中等冒险性冒险性冒险性冒险性反馈反馈反馈反馈高成就者未必是一个优秀的管理者高成就者未必是一个优秀的管理者赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论理论观点：理论观点：与人努力工作的动机相关的因素有两与人努力工作的动机相关的因素有两类：保健因素与激励因素。保健因素又称为维持类：保健因素与激励因素。保健因素又称为维持因素，属于外在因素，是使得员工不满意或没有因素，属于外在因素，是使得员工不满意或没有不满意的原因。激励因素属于内在因素，是导致不满意的原因。激励因素属于内在因素，是导致员工满意或没有满意的因素。员工满意或没有满意的因素。双因素理论在护理管理中的应用双因素理论在护理管理中的应用v满足护士保健性需要v发挥激励因素作用v重视保健因素与激励因素的转换赫茨伯格的双因素理赫茨伯格的双因素理论传统观点传统观点满意满意不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点满意满意没有满意没有满意 不满意不满意没有不满意没有不满意激励因素激励因素保健因素保健因素赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论挑战性挑战性成就感成就感对工作认可对工作认可工作兴趣工作兴趣责任感责任感发展机会发展机会满意满意因素或因素或激励因素激励因素存在存在 对激励及满意有正面对激励及满意有正面影响影响缺乏缺乏 对激励及满意没有负对激励及满意没有负面影响面影响工薪与福利工薪与福利工作条件和环境工作条件和环境组织政策组织政策工作安全感工作安全感领导风格领导风格不滿意因素或保健因素不滿意因素或保健因素存在存在 对激励及满意没有正对激励及满意没有正面影响面影响缺乏缺乏 对激励及满意有负面对激励及满意有负面影响影响影响因素影响因素保健因素保健因素激励因素激励因素以人以人为本为本工作工作内容内容晋升晋升渠道渠道薪酬薪酬水平水平行政行政福利福利工作工作环境环境行政行政政策政策赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论v研究方法的局限性研究方法的局限性v调查对象的代表性和广泛性调查对象的代表性和广泛性v没有对满意度进行整体测量没有对满意度进行整体测量v把人的需要划分为保健因素与激励因素过于简单把人的需要划分为保健因素与激励因素过于简单 赫茨伯格双因素理论的局限赫茨伯格双因素理论的局限理论观点：理论观点：人存在三种核心需要：生存的需要、相互人存在三种核心需要：生存的需要、相互关系需要和成长发展需要。人在不同时间可能有不止关系需要和成长发展需要。人在不同时间可能有不止一种需要起作用，低层次的需要没得到满足，仍然会一种需要起作用，低层次的需要没得到满足，仍然会产生高层次的需要。较高层次的需要一再受挫者得不产生高层次的需要。较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。奥德弗的奥德弗的ERGERG理论理论ERGERG理论在护理管理中的应用理论在护理管理中的应用v建立完善的保障系统v帮助护士构建和谐的人际关系v构筑有效的再教育制度v重视护士需要受挫-回归现象奥德佛的奥德佛的ERGERG理论理论成长成长需要需要关系需要关系需要存在需要存在需要ERG理论与马斯洛需求理论对比理论与马斯洛需求理论对比 生生 理理 需需 要要 安安 全全 需需 要要 社社 交交 需需 要要 尊尊 重重 需需 要要自我自我实现需要实现需要 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论 理论观点：个体为了达到某种目的，会采取一理论观点：个体为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失，人们可以用强化时，这种行为就减弱或消失，人们可以用强化的方法来修正其行为。的方法来修正其行为。行为改造型激励理论行为改造型激励理论v尽量使用正强化尽量使用正强化v巧妙运用负强化及惩罚巧妙运用负强化及惩罚v及时对护士的工作予以反馈及时对护士的工作予以反馈v针对不同对象采用不同的强化措施针对不同对象采用不同的强化措施强化理论在护理管理中的应用强化理论在护理管理中的应用 理论观点理论观点：人的行为的原因可分为内部原因和外部：人的行为的原因可分为内部原因和外部原因。在寻求行为的原因时，或者把它归于外部因原因。在寻求行为的原因时，或者把它归于外部因素或者把它归于内部因素。行为改造理论从行为的素或者把它归于内部因素。行为改造理论从行为的解释、改造、反馈、预测等角度对激励进行了阐述。解释、改造、反馈、预测等角度对激励进行了阐述。海德的归因理论海德的归因理论归因理论在护理管理中的应用归因理论在护理管理中的应用v正确进行成功归因v正确引导失败归因v巧妙利用归因产生的情绪反应弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论 理论观点：理论观点：人们之所以采取某种行为，是因为人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值，激励水平的并且这种结果对他有足够的价值，激励水平的高低取决三个变量：期望值、关联性和效价。高低取决三个变量：期望值、关联性和效价。过程型激励理论过程型激励理论期望理论期望理论激励水平激励水平激励水平激励水平=期望期望期望期望值值 关关关关联联性性性性 效价效价效价效价M(motivation)=E(expectancy)I(InstrumentalityM(motivation)=E(expectancy)I(Instrumentality）V(valence)V(valence)期望值：对取得结果的信念期望值：对取得结果的信念关联性：努力与结果的关系关联性：努力与结果的关系 效价：结果对人的吸引程度效价：结果对人的吸引程度期望理论在护理管理中的应用期望理论在护理管理中的应用v重视期望目标难度v强调期望行为v强调工作绩效与奖励的一致性v重视护士的个人效价亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 理论观点理论观点：当个体所获得报酬与其所付出的努：当个体所获得报酬与其所付出的努力成正比时，才能使个体感到满意和起到激励力成正比时，才能使个体感到满意和起到激励作用。这里的报酬不仅指报酬的绝对量，而且作用。这里的报酬不仅指报酬的绝对量，而且也指所得报酬的相对量。个体通过横向比较与也指所得报酬的相对量。个体通过横向比较与纵向比较来确定自己所获报酬是否合理。纵向比较来确定自己所获报酬是否合理。过程型激励理论过程型激励理论公平理论在护理管理中的应用公平理论在护理管理中的应用v 尽量做到公平的判断v 引导护士正确理解公平v 公平不是平均主义第三节第三节 激励方法激励方法v赞美激励赞美激励赞美激励赞美激励v榜样激励榜样激励榜样激励榜样激励v数据激励数据激励数据激励数据激励v个体优势极力个体优势极力个体优势极力个体优势极力v物质激励物质激励物质激励物质激励v晋升激励晋升激励晋升激励晋升激励v培训激励培训激励培训激励培训激励v情感激励情感激励情感激励情感激励v竞争激励竞争激励竞争激励竞争激励传统的激励方法传统的激励方法v薪酬薪酬薪酬薪酬“自助餐自助餐自助餐自助餐”激励激励激励激励v“后院后院后院后院”激励激励激励激励v“导师导师”制激励制激励制激励制激励v威威威威胁胁激励激励激励激励v文化激励文化激励文化激励文化激励v授授授授权权激励激励激励激励新型激励方法新型激励方法谢谢老板谢谢老板谢谢老板，谢谢老板，我更想升职我更想升职我想我想换个办公室换个办公室今年大家今年大家表现不错表现不错我决定给我决定给大家加薪大家加薪激励手段要合理，贴近员工需求激励手段要合理，贴近员工需求激励方式合理激励方式合理小小 结结v激励的概念激励的概念激励的概念激励的概念v激励的基本模式激励的基本模式激励的基本模式激励的基本模式v激励的原则激励的原则激励的原则激励的原则v各激励理论的主要观点各激励理论的主要观点各激励理论的主要观点各激励理论的主要观点v激励理论在护理管理中的应用激励理论在护理管理中的应用激励理论在护理管理中的应用激励理论在护理管理中的应用