初级经济师人力资源管理专业知识与实务培训教材(7)人员甄选.doc

2013年中级经济师考试辅导　　　　人力资源管理专业知识与实务
第七章　人员甄选
第一节　人员甄选概述

　　一、人员甄选的含义
　　◆甄选工作包括两个方面：一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织中的绩效。对组织来说，对应聘者绩效的准确预期是最为关键的事情。
　　◆甄选要以空缺职位要求的任职资格为依据。组织所需要的是最合适的，不一定是最优秀的人。
　　◆甄选由人力资源部门和直线部门共同完成，录用决策由直线部门做出。

　　二、人员甄选的评价标准
　　有效的甄选系统应达到如下五个标准：
　　◆标准化。
　　◆有效排列：将那些比较复杂、费用较高的程序（如与组织高层面谈、体检等）放在系统的最后。
　　◆提供明确的决策点。
　　◆提供应聘者是否胜任空缺岗位的信息。
　　◆突出应聘者背景情况的重要方面。

　　三、人员甄选的预测因素
　　（一）胜任特征模型
　　胜任特征：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。
　　1.胜任特征的基本内容有六项：
　　知识、技能属于表层的胜任特征，社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要属于深层的胜任特征。 深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
　　◆表层的知识和技能，浮在水面，是可以看见、可以具体测量的，也称外显特征。相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。
　　◆社会角色、自我概念，位于冰面以下接近水面的上层，属于中间层。这些态度和价值观的培养需要更多时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。
　　◆核心的动机和特质，处于冰面以下冰山底层，最难评估与改进，但也最具选拔和测试的经济价值。所以在人员甄选系统的设计过程中，应当将对冰山下内容的考察作为重点。
　　效标参照，是指按照某一效度标准，这一胜任特征确实预测了效标群体的工作优劣。最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标；合格效标。
　　2.胜任特征的种类
　　斯彭斯列出的六大类20个胜任特征：
　　◆成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量。
　　◆助人/服务特征：人际洞察力，客户服务意识。
　　◆影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力。
　　◆管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导。
　　◆认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力。
　　◆个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。
　　（二）目前实践活动中经常使用的预测因素
　　1.知识：以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。
　　2.技能：以动作活动的方式固定下来的经验系统。
　　3.智力因素：指一般能力，又可以分解为许多方面。
　　（1感知力。（2）注意力。
　　（3）记忆力。（4）语言能力。
　　（5）思维能力。
　　4.非智力的因素
　　指智力因素之外的对个体的行为活动产生重要影响的个体特质因素。主要包括：情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质。

　　四、人员甄选的实施过程
　　接待应聘者→筛选申请资料→核查所填资料→各种测试→应聘面试→体检合格→试用期考察→正式录用。
　　注意，这里每一个步骤都有一个关键决策点。应聘者如果达不到该决策点的要求就要被淘汰，只有通过该决策点的应聘者才能进入下面的选拔。其中，测试和面试是比较复杂和关键的步骤。

第二节　人员甄选方法

　　一、筛选申请材料
　　1.个人简历：优点：形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。缺点：缺乏规范性，随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，还可能存在自我夸大的倾向。
　　2.申请表：它可以克服个人简历中随意性强、自我夸大的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。
　　一张完整的申请表应当使组织了解四方面的信息：
　　◆申请人客观信息；
　　◆申请人过去的成长与进步情况；
　　◆申请人的工作稳定性与求职动机；
　　◆可以帮助组织预测求职者实际工作绩效的信息。
　　以职务说明书为依据，每一栏目均有一定目的，不能烦琐、重复。还需符合国家的法规与政策。

　　二、专业笔试法
　　形式有两种：
　　1.论文形式的笔试
　　◆优点：题目易于编制，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。
　　◆缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。
　　2.测验形式的笔试：
　　◆优点：①一次测试能够出题较多。②费时少，效率高。③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。④成绩评定较为客观。
　　◆缺点：不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

　　三、面试法
　　（一）面试是企业最常用的测试手段。面试的主观性是面试法的最大缺陷。流程为：
　　1.面试前的准备。
　　2.面试的初始阶段（3～4分钟）：在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛。
　　3.面试的深入阶段：围绕面试的目的。
　　4.结束面试：在友好的气氛中结束。
　　（二）面试大致被分为三种类型：结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。
　　1.结构化面试：固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，考官小组与应聘者面对面的言语交流。
　　◆优点：可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。
　　◆缺点：灵活性不够，考察内容容易被后来的应试者所掌握。
　　适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。
　　在结构化面试中，有两种比较有效的形式：
　　1）行为事件面谈法：典型的问题：谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。
　　优势：客观性、针对性、准确性、真实性。
　　2）情景面试：面试者围绕实际工作中会出现的情景提出问题。例如：如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中足足呆了15分钟，他看上去困惑和沮丧，你会怎么做？
　　2.半结构化面试
　　只对重要问题提前作出准备并记录在标准化的表格中。要求面试者制定一些计划，但是在允许提出什么问题及如何提问方面保持一定的灵活性。
　　3.非结构化的面试：漫谈式的面试。适用于招聘中高级管理人员。
　　◆优点：面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开；可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。
　　◆缺点：比较耗费时间；对面试人的技能要求比较高。
　　（三）面试常见偏差及解决的办法
　　1.主要面试偏差
　　（1）最初印象倾向。
　　（2）负面印象加重倾向。
　　（3）缺乏职位的相关知识。
　　（4）招聘的急迫程度。
　　（5）应聘者顺序。
　　（6）对比效应。
　　（7）非语言行为。
　　2.严格控制面试程序
　　（1）通过工作分析确定工作要求。
　　（2）严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。
　　（3）编制包括一系列评价标准的评价表格。
　　（4）面试过程中要注意从应聘者的非言语行为中获取信息。
　　（5）面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。

　　四、心理测验
　　（一）心理测验的类型
　　1.能力测验：是人事领域中使用得最早的心理测验方法。主要有智力测验、职业能力测验及特殊能力测验。
　　（1）智力测验是对一般智慧能力的测验。
　　（2）职业能力测验：针对某一职业类型的具体需求而设计，测量的是从事某种职业能够取得成功的潜在能力。
　　（3）特殊能力测验：机械能力、音乐才能、文字才能等。
　　2.人格测验
　　主要的人格测验方法有两种：
　　（1）自陈量表
　　按照事先编制好的人格量表，由应聘者本人挑选符合自己特征的描写，然后根据量表所得分数，判断应聘者的人格类型。
　　（2）投射法：罗夏墨迹测验、主题统觉测验。
　　投射测验主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。

　　五、评价中心
　　评价中心指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列的活动，从而客观地评价个体能力的方法。
　　◆优点：获得信息比较客观、真实，是目前测试准确率最高的一种方法。
　　◆缺点：耗时比较长，花费较大。
　　应用：多在评价复杂的属性和能力时采用。
　　评价中心的形式：
　　1.无领导小组讨论：将应聘者分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或者召集人。考察能力：组织能力、专业和技术能力。
　　2.角色扮演：测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。
　　3.文件筐作业：考察在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力。 文件筐作业是评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。
　　4.管理游戏：针对性和目的性比较强；趣味性比较强。

第三节　人员甄选的信度与效度

　　一、信度
　　信度又叫可靠性或一致性。
　　（一）常用的信度指标
　　1.重测信度：稳定性系数。
　　2.复本信度：等值性系数。
　　3.内部一致性的信度：主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。是检验测验本身好坏的重要指标。
　　4.评分者信度：不同评分者对同样对象评定时的一致性。这一指标反映的是评价人员的可靠性。
　　（二）对信度指标的解释
　　用于判定两组人群的平均分数是否存在显著差异，信度系数在0.6～0.7之间就足够了。用于比较某个人和其他人的得分，或者比较该人在其他测验上的得分，此时信度系数至少要达到0.85才能判断分数上的差异是否显著。

　　二、效度
　　1.内容效度：是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。主要采用专家判断方法检验。多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。
　　2.效标关联效度（协同效度）：是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。
　　3.预测效度：是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。
　　4.构想效度：是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。构想效度关心的是：是否能够正确反映理论构想的特性。

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