六单元激励理论与应用.pptx

山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所1本讲主要内容本讲主要内容 激励理论激励的概念激励的概念个体行为的激励过程个体行为的激励过程工作激励理论工作激励理论需要与动机的分类需要与动机的分类激励理论的应用激励理论的应用第1页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所2一、激励与工作动机的概念一、激励与工作动机的概念l激励的概念激励的概念 激励指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是通常所说的调动人的积极性。l影响个体工作绩效的因素影响个体工作绩效的因素 P=（M A C）P个体绩效（performance），M激励水平或工作积极性（motivation）A工作能力（ability）。C工作条件（conditions）第2页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所3工作动机的概念l需要需要 个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮缺、丧失个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮缺、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。或被剥夺时内心的一种主观感受。l 需要的成分：需要的成分：一种是定性的、方向性的成分，反映了对特定目标的一种是定性的、方向性的成分，反映了对特定目标的指向性；另一种是定量的、活力性的成分，代表了指指向性；另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。向该目标的意愿的强烈程度。l动机动机 促使个体发动某种行为，并使行为指向一定目标的内促使个体发动某种行为，并使行为指向一定目标的内部动力。部动力。第3页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所4动机的功能动机的功能1.驱动功能驱动功能2.指向功能指向功能3.调节功能调节功能第4页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所5需要、动机与行为间的关系需要、动机与行为间的关系1.需要和动机密不可分，但并非一体需要和动机密不可分，但并非一体2.需要是动机的源泉、基础和出发点，动机才是需要是动机的源泉、基础和出发点，动机才是驱动人们行动的意图和动力；驱动人们行动的意图和动力；3.需要只有根某种具体目标结合，才能转化为动需要只有根某种具体目标结合，才能转化为动机，并表现为可见的外显行为机，并表现为可见的外显行为第5页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所6l人的行为过程的一般模式人的行为过程的一般模式 需要动机刺激行为目标图1 人的行为过程模式二、个体行为的激励过程二、个体行为的激励过程第6页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所7组织工作中的激励过程组织工作中的激励过程 需要心理紧张动机行为个人目标组织目标满足解除 反 馈图2 激励过程模式图第7页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所8三、需要的分类三、需要的分类1.初生需要、次生需要与一般性需要初生需要、次生需要与一般性需要2.物质需要与精神需要物质需要与精神需要3.外在性需要与内在性需要外在性需要与内在性需要第8页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所9外在性需要与内在性需要外在性需要与内在性需要1.外在性需要外在性需要 这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在性需要要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来满足的。2.内在性需要内在性需要 由工作本身提供满足的需要。第9页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所10外在性需要物质性需要社会情感性需要第10页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所11物质性的需要l概念：概念：通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要。l物质性资源的特点：物质性资源的特点：（1）它们是客观的，可以感知和测量的。（2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。（3）资源有限，分配具有竞争性。（4）这类资源具有通用性。第11页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所12社会情感性需要社会情感性需要l概念：概念：通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可 表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。l 社会感情性资源的特点：社会感情性资源的特点：（1 1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与 体验去领会和获得。体验去领会和获得。（2 2）无需成本，数量无限。）无需成本，数量无限。（3 3）具有互增性。）具有互增性。（4 4）专有性。）专有性。第12页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所13内在性需要过程导向性需要结果导向性需要第13页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所14过程导向的内在需要过程导向的内在需要l概念：概念：这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如：这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如：工作本身的趣味性；工作本身的趣味性；工作的挑战性；工作的挑战性；工作活动所具有的培养性；工作活动所具有的培养性；工作活动提供的交往机会。工作活动提供的交往机会。l特点：特点：（1 1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工作任务的成败无关。与工作任务的成败无关。（2 2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准。第14页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所15结果导向性需要结果导向性需要l概念：概念：这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。l特点：特点：（1）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断；（2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重 要的是，在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果 的向往也鼓舞着人百折不回地前进。第15页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所16 激励理论四、激励理论内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论综合激励模型综合激励模型行为强化理论行为强化理论第16页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所171。内容型激励理论。内容型激励理论 l马斯洛的需要层次理论l阿尔德弗的ERG理论l麦可利兰的成就需要理论l赫茨伯格的双因素理论第17页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所18需要层次理论的基本内容需要层次理论的基本内容 l生理需要生理需要 l安全需要安全需要 l社交需要社交需要 一是爱的需要,二是归属的需要。l尊重需要尊重需要 尊重需要分为内部尊重和外部尊重。l自我实现的需要自我实现的需要 。马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论第18页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所19马斯洛的需要层次论模型马斯洛的需要层次论模型生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要第19页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所20对需要层次理论的分析与评价l需要层次理论对我们有启发意义的几个方面（1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。（2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。（3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致。第20页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所21对需要层次理论的分析与评价l需要层次理论的缺点（1）需要层次论的理论基础是错误的。（2）需要层次论带有一定的机械主义色彩。(3）需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要，及动机间的冲突。第21页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所22生理需要需要层次需要层次管理方法策略管理方法策略激励（追求的目标）激励（追求的目标）安全需要 工资和奖金 各种福利 健康工作环境薪资管理、医疗、工作时间 职业职位保障 意外事故的防止社会需要尊重需要自我实现 人际关系 团体接纳 组织的认同 名誉、地位 权利和责任 尊重与自尊挑战性工作能发挥自己特长的组织环境生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险人际关系、奖金利润分配制度、娱乐制度人事考核制度、晋升制度、奖励制度、参与决策、攻关小组 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用第22页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所23生存需要生存需要相互关系相互关系成长发展的需要成长发展的需要图4 阿尔德弗的ERG理论模型阿尔德弗（Alderfer）的ERG理论第23页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所24ERG理论的基本内容lE（existence）指生存需要。这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利、安全条件等。相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要。lR（relatedness）指关系需要，即人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。相当于马斯洛理论中的交往需要和一部分尊重需要。lG（growth）成长需要 这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足。相当于马斯洛需要理论中的自我实现的需要和自尊需要。第24页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所25ERG理论与马斯洛理论的区别lERG理论并不强调需要层次的顺序。l多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可为成长需要而工作，或三种需要同时起作用。lERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。当高级的需要受到挫折时，会产生倒退现象，而不是象马斯洛所说的那样，继续努力去追求受挫折需要的满足。lERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。某种需要在一定时间内发生作用，而当这种需要得到满足后，可能上升为高级的需要，也可能没有这种上升趋势。第25页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所26赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。第26页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所27导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就 赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论（1844个工作事件）（1753个工作事件）第27页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所28 传统观点传统观点满意不满意 赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点满意没有满意没有不满意不满意图5-4 赫茨伯格的双因素理论激励因素激励因素保健因素保健因素双因素理论的特点l赫茨伯格认为传统的满意不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。第28页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所29对双因素理论的评价l赫茨伯格的“双因素理论”提出后，受到许多非议（1）可信度：没有证实满意度与生产率之间的关系；（2）可靠性：人们往往把满意的事归为自己，把不 满意的事归为环境；（3）普遍性：调查样本的代表性。l双因素理论的贡献 对工作设计领域的贡献；对内在激励的贡献。第29页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所30麦克利兰的权力、合群和成就需要理论l麦克利兰认为，任何人都有三个方面的需要：l权力需要：支配和控制别人的需要。l合群需要：建立友好和亲密人际关系的需要。l成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。第30页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所31成就需要主导型员工的特点与激励措施成就需要主导型员工的特点与激励措施特点激 励 措 施1.渴望得到管理者明确的工作评价；2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；3.以目标为中心进行工作；4.善于制定适当的、可操作的目标；5.善于解决具体问题，在工作中承 担具体的责任。1.为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作；2.及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。第31页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所32权力需要主导型员工的特点与激励措施权力需要主导型员工的特点与激励措施特点激励措施1.喜欢与他人进行比较2.渴望控制别人3.喜欢参加能够获胜的竞赛4.希望能控制整个局势；5.害怕失败，并且不愿承认 错误1.让他们做完整的工作，避免让他们做协调性的工作；2.尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制定；3.使他们有权控制它们自身的 工作。第32页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所33合群需要主导型员工的特点与激励措施合群需要主导型员工的特点与激励措施特点激励措施1、喜欢与他人进行交流；2、渴望被别人喜欢；3、希望能加入一个小团体；4、喜欢参加大型的社会活动。1、让他们在团队中进行工作；2、尽量对他们的工作进行 表扬与认可；3、让他们做协调型的工作。第33页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所34 2。过程型激励理论。过程型激励理论l弗隆姆的弗隆姆的期望理论期望理论l目标设置理论目标设置理论 l亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论l挫折理论挫折理论第34页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所35期望理论模型l期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率。l工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观 概率。l 效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。nl 弗鲁姆公式：M=EIiVi i=1 个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望值工具值效价EIV第35页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所36根据期望理论预测的激励程度根据期望理论预测的激励程度努力 绩效工作绩效 （期望值）（期望值）奖励奖励效价激励程度 低 低 低 很低低 低 高 低低 高 低 低低 高 高 低高 低 低 低高 低 高 中等高 高 低 中等 高 高 高 很高 第36页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所37期望理论的应用期望理论的应用l提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。帮助员工建立可以达到的目标，对员工进行培训，提高其工作技能。为员工提供必要的工作条件。l提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系的工作成绩与奖励的关系。l提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。第37页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所38管理者及员工对激励员工的因素的排列比较管理者及员工对激励员工的因素的排列比较员工对激励他们的因素的排列 管理者对激励员工的因素的排列1.对员工所作工作的充分肯 定和感激2.有兴趣的工作3.丰厚的薪水4.工作安全（稳定）5.在组织内的提升和发展1.丰厚的薪水2.工作安全3.良好的工作环境4.在组织内的提升和发展5.对员工所作工作的充分肯定 和感激 第38页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所39目标设置理论l目标设置的理论背景 目标设置理论是由美国著名行为科学家洛克（E.Locke）于1968年首先提出的。洛克认为，目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，员工的工作目标是工作行为最直接的推动力。第39页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所40目标设置的原则（1）目标应当是具体的。（2）目标应当是难度适中的。（3）目标应当被个人所接受。影响个人接受目标的因素有：领导人的威信、同事的影响、奖励制度、竞争以及个人达到目标的信心。（4）必须有对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。（5）个人参与设置的目标比别人为他设置的目标更有效。第40页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所41l分配公平感分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人而异的。l影响公平感的因素影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论第41页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所42 亚当斯的公平理论模型亚当斯的公平理论模型当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB（心理平衡（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃亏感）（吃亏感）（负疚感）（负疚感）第42页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所43分配公平感的特点l相对性相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。l主观性主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。l不对称性不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。l扩散性扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。第43页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所44l从实际上扩大自己所获（从实际上扩大自己所获（O OA A）或增大对方贡献（或增大对方贡献（I IB B），），减少对方减少对方所获（所获（O OB B），），减少自己贡献（减少自己贡献（I IA A），），如出废品、怠工、缺勤、浪如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。费原材料或降低设备保养质量等。l从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。外奖励，或贬低对方所获价值。l改变参照对象，以改变参照对象，以“比上不足，比下有余比上不足，比下有余”来安慰自己。来安慰自己。l退出比较，辞职另谋高就。退出比较，辞职另谋高就。公平感的恢复公平感的恢复第44页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所45l贡献律：贡献律：贡献律认为公平就是论功行赏，使奖酬与贡献成比例，即多劳多得。其表达式是：平均律平均律 不管贡献大小或其他条件如何，大家一律获得同等数量的 分配。其表达式是：OA=OB 需要律需要律 需要律就是水需要得多，就分配得多些，而不考虑贡献多 少，也不是人人平等。其表达式是：几种不同的公平规范几种不同的公平规范几种不同的公平规范几种不同的公平规范 OA OB IAIB OA OB NANB第45页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所46奖酬的各个构成成分及其所依据的公平规范奖酬的各个构成成分及其所依据的公平规范（1 1）工资。工资通常由基本工资、岗位工资技能工资、工龄工资及）工资。工资通常由基本工资、岗位工资技能工资、工龄工资及国家若干政策性津贴组成。其中，基础工资依据的是需要律，岗位国家若干政策性津贴组成。其中，基础工资依据的是需要律，岗位技能工资依据的是贡献律。技能工资依据的是贡献律。（2 2）奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。奖）奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。奖励依据的是贡献律，具有明确的针对性和短期刺激性。励依据的是贡献律，具有明确的针对性和短期刺激性。（3 3）福利。福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，）福利。福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠购买本企业股票、各如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠购买本企业股票、各种保险等。福利有以下几种形式：种保险等。福利有以下几种形式：全员性福利，依据的是平均律。全员性福利，依据的是平均律。特种福利，依据的是贡献律。特种福利，依据的是贡献律。特困补贴，依据的是需要律。特困补贴，依据的是需要律。第46页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所47如何保证企业分配的公平性（1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统 一的、可以说明的规范做依据。（2）奖酬制度要有民主性与透明性。（3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并 引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。第47页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所48亚当斯的公平理论在企业管理中的应用亚当斯的公平理论在企业管理中的应用l加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度人力资源政策和制度l在公司在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。的结果建立薪酬管理制度。l加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的他人的“投入投入”与与“收入收入”的比例。的比例。第48页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所49挫折理论挫折理论l挫折的含义挫折的含义 当人们从事有目的的活动时遇到障碍，使目标当人们从事有目的的活动时遇到障碍，使目标不能实现、需要无法满足时所产生的情绪体验不能实现、需要无法满足时所产生的情绪体验状态。状态。l挫折产生的条件挫折产生的条件1.个体追求的目标是重要的个体追求的目标是重要的2.个体认为目标是有可能达到的个体认为目标是有可能达到的3.目标与现实之间存在难以克服的障碍目标与现实之间存在难以克服的障碍第49页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所50挫折产生的原因挫折产生的原因1.客观原因 环境因素：自然环境、物质环境、社会环境 个人因素：容貌、身材健康等2。主观原因 心理冲突 个人目标适宜性 个人能力 个人对环境的了解程度 个人对挫折的容人力第50页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所51受挫后的反应受挫后的反应1.情绪和行为反应l攻击(直接攻击、转向攻击）l固执l退化l冷漠2。自我防卫反应l合理化作用（酸葡萄反应、怨天尤人、事实需要、援引成例）l替代作用（升华作用、补偿作用）l逃避作用（逃向另一现实、逃向幻想世界、逃向生理疾病）l反向作用l表同作用l投射作用l压抑作用第51页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所523。综合激励模型。综合激励模型l罗宾斯的综合激励模型罗宾斯的综合激励模型l迪尔的综合激励模型迪尔的综合激励模型第52页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所53 罗宾斯的综合激励模型罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个人目标高成就需要客观的绩效评估系统强化主导需要能力奖励的标准公平性比较产出A 产出B 投入A 投入B机会机会第53页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所54 迪尔综合激励模型迪尔综合激励模型l人的总激励水平人的总激励水平(M M总总)应是内在性激励应是内在性激励(M M内内)与外在性激励与外在性激励(M M外外)之和，之和，即：即：M总总=M内内+M外。外。l内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激发的激励内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激发的激励（M M活活），与结果导向性的、由完成任务时的成就感所激发的激励），与结果导向性的、由完成任务时的成就感所激发的激励（M M成成），即：），即：M内内=M活活+M成成l对内在性激励的分析对内在性激励的分析 内在性激励的数学表达式为：M内=M活+M成=V活+E V成第54页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所55l对外在性激励的分析对外在性激励的分析 外在性激励中包含有一阶结果的期望（外在性激励中包含有一阶结果的期望（E E）、）、二阶结果的期望（二阶结果的期望（I I）和奖酬和奖酬效价（效价（V V）这三类变量，其表达式是：这三类变量，其表达式是：M外外=E I Ii iV Vi i l迪尔的综合激励模型表达式：迪尔的综合激励模型表达式：n M总=M内+M外=(V活+E V成)+E IiVi i=1 n =V活+E（V成+IiVi）i=1 迪尔综合激励模型迪尔综合激励模型ni=1i=1第55页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所56lV活活的提高，即增加活动本身的吸引力。的提高，即增加活动本身的吸引力。（1）避免工作的过分单调，使之有某些变化。（2）提高任务的挑战性，使之有一定的难度。（3）工作活动中安排适当的与别人交往的机会，满足员工的社交需要。（4）把任务目标交待明确，减少不确定性。lV成成的提高，增加活动结果的吸引力。的提高，增加活动结果的吸引力。（1）分配的任务应有一定的完整性，不要分割太细；（2）要交待清楚任务的意义。（3）及时提供活动结果的反馈。迪尔综合激励模型的应用迪尔综合激励模型的应用第56页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所57lE的提高，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的提高，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握。的把握。（1）向员工讲清组织的要求、意图和期望。（2）给员工提供必要的指导和支持。（3）对员工进行培训，以提高其能力。（4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。lIi 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬的各种奖酬。（1）首先建立公正的奖酬制度。（2）管理者要信守诺言。（3）对所有下属一视同仁。迪尔综合激励模型的应用迪尔综合激励模型的应用第57页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所58五、激励理论的应用五、激励理论的应用l需要激励需要激励l目标管理目标管理l工作设计工作设计l组织行为矫正组织行为矫正第58页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所591。需要激励。需要激励员工总的需要不正当的需要通过批评教育使其主动取消正当的需要不合理的需要通过说服教育使其主动放弃合理的需要当前不能满足的需要讲明原因，并努力创造条件当前能满足的需要自己可以满足的需要组织予以支持必须依靠公司满足的需要具体落实，尽快予以满足第59页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所602。目标管理。目标管理l目标管理的概念 目标管理是以系统的方法集合许多关键管理活动，使组织中的上下级共同商定组织的总目标及围绕总目标的部门目标和个人目标，并有意识地引导人们通过协调和支持来有效地完成组织和个人目标的管理系统。l目标管理的实质1.建立相互支持和明确责任的目标网络2.强调人的因素，鼓励员工参与管理3.目标管理强调效益第一第60页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所61制定总体目标和行动计划为推行目标管理做准备制定个人目标和行动计划定期评估、取得进程的反馈和做出调整对结果作最后评估（1）（2）（3）（4）（5）目标管理的过程：目标管理的过程：第61页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所62目标管理的过程目标管理的过程（1）制定总体目标。总体目标采取自上而下的方法，由组织上层领导者集体制定。其程序是：首先，确定组织所要达到的总体目标，可以是销售额、市场占有率、产量指标或服务质量等；其次，确定绩效测量的方法；（2）为推进目标管理制度作组织准备。确定总体目标后，组织主要领导者及主管人员要对下级作宣传、解释和说服工作，同时对组织机构和人员配备作适当调整。第62页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所63目标管理的过程目标管理的过程（3）制定个人目标。）制定个人目标。制定个人目标往往采取自下而上合自上而下相结合的形式。个人目标必须与总体目标相一致，而且与上下左右部门的目标相协调。个人目标要有相应的行动计划，遵循目标设置理论提出的基本原则：目标应当具体、有一定难度、被个体所接受。（4）结果的评定）结果的评定 结果的评定包括周期性评定和最终评定（一般以一年为期）。周期性评定的目的是为了对目标进行及时调整，通过年终评定，根据达到的结果对目标管理实施的情况做出总体性诊断和评定，然后在重新开始实行下一阶段的目标管理制度。第63页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所64目标管理应注意的问题l目标具体性l参与决策l明确的时间规定l充分的授权l绩效反馈l实现目标后奖酬措施要与个体需要相结合第64页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所65对目标管理的评价对目标管理的评价l优点 1。目标管理可以提高员工士气 2。目标管理有助于改进管理和澄清组织 3。目标管理有助于形成有效控制l缺点 1。高层管理者错误理解目标管理 2。设置目标的困难 3。过于追求短期目标，忽略了长期目标。第65页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所66工作特征模型工作特征模型研究什么样的工作能激发员工的工作动机，提高其工作满意感。它包括核心工作特征、关键心理状态和个人工作结果三个组成部分。第66页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所67核心工作特征核心工作特征（1）技能的多样化。指完成工作的过程中需要多种技能的程度。它不仅指扩大工作的横向数量（工作扩大化），而且指扩大工作的纵向水平（工作丰富化）。（2）任务完整性。指工作要求完成完整任务单元的程度，即个人从头到尾完成一项任务的程度。（3）任务意义。指该项工作对组织内外其他人的工作和生活产生重大影响的程度。（4）自主性。指个人能够自主的安排自己完成任务进程的程度。（5）反馈。指个人得到自己工作效果的明确信息的程度。第67页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所68关键心理状态关键心理状态（1）员工个人必须体验到他所从事的工作具有 重要意义。（2）员工个人必须体验到他对工作结果负有个 人责任。（3）要及时了解工作结果。第68页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所69 哈克曼和奥尔德姆进一步把上述五个工作特征加以整合，形成一个单维度指标，即激励潜在分数（MPS）：SV+TI+TS3（）AFMPS=MPS激励潜在分数，SV技能多样化，TI任务完整性，TS任务意义，A自主性，F反馈。个人和工作的结果个人和工作的结果高度的工作动机和工作满意感；高质量的工作绩效和较低的缺勤率与离职率。潜在激励分数第69页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所70工作激励的工作特征模型工作激励的工作特征模型核心的工作特征关键的心理状态个人和工作的结果技能多样化任务完整性任务意义体验到的工作意义自主性反馈体验到的对工作结果的责任感对工作活动实际结果的了解高度的内在工作动机对工作的高度满意感高质量的工作绩效低缺勤率和离职率员工成长需要强度第70页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所71工作再设计工作再设计工作再设计的必要条件（1）管理人员必须在实施变革前切实认真地对问题进行诊断，只有那些多数人感到不满意的工作才需要再设计。（2）管理人员应与员工一起讨论再设计方案，只有从事该项工作的员工接受了这种方案，才能实施这种再设计。（3）负责工作再设计的管理人员必须事先制定出应变计划，以便处理再设计活动中出现的问题。（4）工作再设计要求负责人员不断对实施情况进行评估并迅速解决出现的问题。第71页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所72工作再设计的方法（1）把多项工作加以合并，形成一个较大的工作单元。（2）形成一个自然工作单元。可按地理位置、工作类型、顾客群体等形成自然的工作单元，使工作安排具有内在逻辑联系。（3）与客户建立直接联系。让从事该项工作的员工与客户建立直接联系，并长期保持这种联系。（4）纵向安排工作。把原来由上级管理人员负责的责任和权力下放给下级。（5）开辟反馈渠道。为员工创造条件，使他们通过各种渠道直接了解自己的工作进程和结果。第72页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所73工作再设计与核心工作特征的联系工作再设计与核心工作特征的联系多项工作合并形成自然工作单元与客户建立联系纵向安排工作开辟反馈渠道技能多样化任务完整性任务重要性自主性反馈 第73页/共74页山东大学管理学院人力资源研究所山东大学管理学院人力资源研究所74 常见的工作设计方法常见的工作设计方法l工作扩大化l工作丰富化l工作轮换l压缩工作周l压缩工作时间l弹性时间制l工作分担l在家办公第74页/共74页