女性工作2024-全球展望.pdf

女性 工作 2024全球展望全球展望妇女妇女 工作工作20242Emma Codd 和 Elizabeth Faber 的来信自 2021 年成立报告以来，德勤的年度女性 工作：全球展望强调了一些最紧迫的挑战，这些挑战会影响女性在工作场所的经历和她们的职业生涯。2021 年和 2022 年的调查结果在很大程度上反映了 COVID-19 大流行对职业女性生活的影响-以及许多人转向混合工作-以及排斥、非包容性行为和倦怠的经历。2023 年，这些经历发生了下降，但对于许多女性来说，这些经历仍然很普遍，除了与工作/生活平衡、女性健康和家庭责任等相关的挑战。今年，我们看到这些主题仍在继续，在某些情况下还在恶化。妇女仍然承担着育儿，家务的大部分责任，并且越来越多地照顾其他成年人-即使她们是家庭中的主要收入来源。这种家庭负担正在影响心理健康：承担最大家庭责任的妇女的可能性要小得多说他们比没有的人有良好的心理健康。一些妇女担心缺乏负担得起的托儿服务意味着她们可能不得不在职业和职业之间做出选择最重要的是，许多妇女还受到最近实施的重返办公室任务的负面影响，例如对她们的心理健康产生不利影响，需要减少她们的合同工作时间，或者感觉生产力下降。与去年相比，今年再次看到超过一半的女性的压力水平增加，并且有更多的女性出于心理健康原因休假。我们还看到，女性在工作中讨论自己的心理健康或将其作为休假的原因感到不舒服的持续趋势，部分原因是担心对职业的负面影响或容易被解雇。超过四分之一的女性经历了与月经，更年期或生育能力有关的健康挑战，许多人正在经历疼痛或其他相关症状-与去年更年期相比，这种情况有所增加。在那些确实感到能够休假的人中，许多人没有透露真正的原因，这是由于对职业影响的担忧或过去的负面经历。大多数女性计划与雇主在一起大约两年半，这也许并不令人惊讶，因为只有十分之一的女性认为她们的雇主正在采取具体步骤实现性别平等，只有四分之一的女性在雇主中看到了性别多元化的领导团队。虽然大多数女性（75 ）希望在其组织中担任高级领导职位，但 25 的女性不希望。引用最多的原因？文化。此外，在过去的一年中，十分之四的女性在工作中经历了微攻击，骚扰或两者兼而有之-近一半的女性担心自己在工作中或出差时的人身安全。四分之一的女性经历过组织中资深人士的不当评论或行为。这些数据所传达的严峻现实不容忽视。我们希望，组织将利用这一重要见解来帮助推动有意义和持续的变革，并在世界各地的工作场所实现性别平等。艾玛 科德全球首席多元化、公平和包容性官Elizabeth Faber德勤全球首席人员和目标官妇女妇女 工作工作20242女性女性 工作工作 20243执行摘要现在是第四年，德勤全球女性 工作：全球展望该报告探讨了对女性职业产生深远影响的一些关键工作场所和社会因素。该报告代表了来自 10 个国家/地区的组织的 5,000 名妇女的观点，旨在了解妇女在工作中的生活经历-以及她们在工作之外的生活方面如何影响这些经历。我们的 2021 年和 2022 年报告主要是大流行的负面影响以及由此带来的挑战。他们揭示了一个工作世界，在这个世界中，女性正在努力工作倦怠，随着组织转向混合工作而经历排斥，并遇到非包容性行为。在 2023 年，我们看到了这些领域的一些改善迹象，但高压力水平，沉重的家庭负担，缺乏对身心健康挑战的工作场所支持，以及对灵活工作的担忧仍在继续-近一半的女性仍在工作中遇到非包容性行为。也许这就是为什么 2023 年离开雇主的女性比前两年的总和还要多。今年的报告继续探讨这些问题，同时也更深入地探讨妇女在健康、安全、权利和家庭责任方面的经历。这些发现发人深省。它们洞悉了当今世界职业女性在工作场所内外面临的挑战，以及世界各地的雇主需要取得多大进展，以帮助创造女性能够茁壮成长的工作场所。女性女性 工作工作 20244关键见解女性压力更大女性压力更大，心理健康污名持续存在心理健康污名持续存在，长时间的工作时间造成了损失长时间的工作时间造成了损失在今年的调查中，有一半的女性称自己的压力水平高于一年前，而类似的数字表示，她们担心或非常担心自己的心理健康。三分之二的女性不愿意在工作中讨论心理健康或透露心理健康作为请假的原因。工作场所文化可能会导致这种不情愿，但这是不是唯一的解释：许多女性担心歧视或被解雇，十分之一的女性在过去讨论自己的心理健康时有过负面经历。今年的结果显示了工作时间与心理健康之间的联系：虽然一半的女性通常只在约定的工作时间工作，但对于那些经常加班的女性来说，这一比例下降到 23%。许多妇女正在经历痛苦许多妇女正在经历痛苦超过四分之一(27%)的女性表示她们经历过与月经、更年期或生育相关的挑战。超过 40%的因月经而经历高度疼痛的女性表示她们在不请假的情况下工作，这与 2023 年相似。39%的因更年期而经历疼痛或不适的女性表示她们经历过月经，几乎2023 年说这句话的女性比例翻了一番。与 2023 年相比，与经理讨论这些健康挑战的女性越来越少，更多的女性表示，过去在工作中讨论这些问题对她们的职业生涯产生了负面影响。经历过与生育有关的健康挑战的妇女，例如怀孕困难，高危怀孕或流产报告了类似的趋势：当被问及哪些陈述适用于她们时，十分之三的人说，当他们经历高水平的疼痛或相关症状时，他们没有休假，近十分之二的人已经休假，但没有给出真正的原因 这并不令人惊讶，因为有类似的比例说，过去讨论这些问题对他们的职业生涯产生了不利影响。与伴侣生活在一起的女性仍然承担着照顾孩子的最大责任与伴侣生活在一起的女性仍然承担着照顾孩子的最大责任，并且越来越多地照顾其他成年人并且越来越多地照顾其他成年人今年，一半与伴侣住在一起并在家中有孩子的女性承担着最大的育儿责任，而去年这一比例为 46 。相比之下，12%的人说他们的伴侣带头，26%的人说他们与伴侣平分育儿责任。参与照顾另一个成年人的女性中，近 60%表示她们对此负有最大责任，比 2023 年的 44%大幅增加。只有 5 的人表示责任落在他们的伴侣身上，比去年有所减少。在今年的报告中，五分之一的女性说她们是家庭中的主要收入来源。其中，近一半的人仍然负责大部分的育儿工作；这些女性中只有 19 的人说她们的伴侣负有最大的责任。对于一些女性来说，负担得起的育儿选择往往是无法实现的，这可能导致她们做出艰难的职业决定。十分之二的女性认为，缺乏负担得起的托儿服务可能会迫使她们放弃工作，或者可能会减缓她们的职业生涯。调查还揭示了家庭责任对心理健康的影响：承担最大家庭责任的女性报告心理健康的可能性远低于不承担家庭责任的女性。灵活性和工作灵活性和工作/生活平衡对于保留至关重要生活平衡对于保留至关重要目前希望离开雇主去另一个组织的妇女认为，工作/生活平衡不佳，工作时间缺乏灵活性是首要原因。在过去一年中离开雇主的妇女的主要原因是工资不足，工作/生活平衡以及缺乏灵活性。相反，那些计划在他们的组织呆五年或更长时间的人说，管理工作/生活平衡的能力和个人责任以及他们的职业生涯是留下来的首要原因之一。尽管如此，今年的报告显示，与去年相比，更少的女性感到受到雇主的支持，以平衡自己的工作责任与工作以外的承诺。只有十分之一的人觉得他们可以在工作中公开谈论工作/生活平衡。几乎所有女性（95 ）认为要求或利用灵活的工作机会会影响她们晋升的可能性，93 的人认为如果她们要求灵活的工作选择，她们的工作量不会相应调整。女性女性 工作工作 20245混合工作经验正在改善混合工作经验正在改善，但一些女性表示但一些女性表示，她们已经对工作进行了调整她们已经对工作进行了调整，回归政策出台后的个人生活，回归政策出台后的个人生活今年，女性的混合工作经历有所改善-包括在排斥，可预测性和灵活性方面。但是，以混合方式工作的十分之三的女性仍然被排除在会议之外，工作模式缺乏可预测性，缺乏灵活性。其中 27 的女性表示，仍有望进入同样的比例表示，由于混合模式，他们没有足够的机会接触到高级领导人。调查中超过 40 的女性表示，她们的雇主最近实施了重返办公室的政策，要求她们全职或在某些日子在现场。尽管雇主在做出这一政策决定时可能会考虑各种因素，但最近被要求全职返回现场的十分之四的女性表示，她们已经要求该政策出台后，雇主将减少工作时间，十分之三的人说他们需要搬迁。四分之一的人说他们的心理健康受到了负面影响，五分之一的人说这使他们的工作效率下降。女性在工作场所感到不安全女性在工作场所感到不安全，非包容性行为仍在继续非包容性行为仍在继续近一半的受访者担心他们在工作场所或通勤或出差时的人身安全。在这些女性中，十分之一的人说她们在出差旅行时受到骚扰，大约同样的人说她们受到同事的性骚扰。16 的人与骚扰他们或举止使他们感到不舒服的客户或客户打交道。自去年以来，表示自己在工作中经历过骚扰或微侵犯等非包容性行为的女性人数有所减少，但仍有 43 的女性表示在过去一年中经历过其中一种或多种行为。四分之一的妇女经历过组织中担任高级职务的人的不当评论或行为。在过去一年中离开雇主的人中，有 16 的人表示主要原因之一是他们遭受骚扰或微侵害的经历。但这些行为往往没有报道。超过三分之一的经历过性骚扰的女性没有向他们的组织报告，超过 40%的经历过微观侵犯的女性也选择不报告。最常被引用的原因是认为这种行为不够严重，无法报告。但对于 14%的女性来说，这是因为她们担心这种行为会变得更糟，大约十分之一的人担心举报会损害她们的职业生涯。性别平等领导人仍然很少见性别平等领导人仍然很少见与往年一样，我们的调查确定了少数我们称之为性别平等领导人的组织。在我们的调查中，只有 6%的女性为其中一个组织工作。这些女性感觉更安全，更舒适地谈论自己在工作中的心理健康，并且更舒适地可以灵活地工作而不会损害自己的职业。他们还报告了对雇主更高的忠诚度，更高的生产力和工作动力。为性别平等领导人工作的女性对自己的职业前景更加乐观，不太可能经历高层领导人的不当行为或评论。他们不太可能经历非包容性行为，经历较低的压力水平，也不太可能休假应对心理健康挑战。为这些组织工作的女性也更有可能计划在雇主工作更长时间，并将其视为自己想要进步的地方：为性别平等领导人工作的 60 以上的女性计划在雇主工作三年以上，而其余样本中只有 41 。为性别平等领导人工作的女性中，有 92 希望晋升到其组织内的高级领导职位。妇女妇女 工作工作20246Contents1妇女认为她们的权利正在恶化2倦怠持续下降，但压力水平上升和工作场所心理健康污名持续存在3月经失调，更年期和生育挑战正在影响女性，但许多人感到无法休假或寻求支持4妇女仍然承担着家务的最大责任，而且越来越多地照顾其他成年人5组织在性别平等方面仍然没有取得足够的进展，公司文化可以阻止女性想要进入领导角色6混合工作经验有所改善，但一些女性表示，根据重返办公室政策，她们已经做出了调整7妇女担心自己的工作安全，许多人仍然面临骚扰和微侵害8性别平等领导人做得很对，但他们的人数还不够9我们的建议妇女妇女 工作工作20246妇女妇女 工作工作202471妇女认为她们的权利正在恶化妇女妇女 工作工作20241234567897超过十分之一的妇女认为去年她们国家的妇女权利已经恶化14 的妇女认为，在过去一年中，本国的妇女权利恶化了。其中，约三分之一的人认为获得同等工资的权利恶化了，15 的人说这对她们个人产生了影响。29 的人认为没有暴力的生活权利已经恶化，13 的妇女说这对她们个人产生了影响。8妇女妇女 工作工作2024123456789Base=721在我国，权利已经恶化我个人的权利已经恶化8%15%投票权9%22%拥有财产的权利11%18%不受歧视地生活的权利14%23%享有可达到的最高标准的精神保健的权利10%受教育的权利13%18%29%自由生活的权利从暴力10%包括生殖)18%医疗保健标准(15%获得最高可达到的权利31%The right to earn an同工同酬以下哪一项权利在过去一年中倒退了？女性最关心的心理健康尽管自去年以来，对这些因素的担忧有所减少，但在今年的调查中，财务安全，妇女权利，心理健康和人身安全仍然是女性最关心的问题。但女性也担心气候变化（34 ）以及本国（29 ）和境外（26 ）的政治局势，比 2023 年的情况要多。你对这些因素有多关心？我的财务安全妇女权利我的心理健康我在工作中或往返旅行时的人身安全或工作我的身体健康47%58%59%56%54%56%福祉和安全家庭成员我的工作保障45%50%53%成本/负担能力44%生活50%气候变化/关注34%围绕气候变化31%政治局势29%在我的国家28%政治局势26%在我的国家之外22%2024 2023Base=5,000妇女妇女 工作工作2024123456789951%50%48%46%45%2倦怠持续下降，但压力水平上升和工作场所心理健康污名持续存在妇女妇女 工作工作202412345678910来自本国少数民族的妇女报告的经历甚至更糟：她们不太可能说自己从雇主那里获得了足够的心理健康支持，也不太可能在工作场所讨论心理健康。他们还报告了更高的压力，更有可能因为与少数民族占多数的女性相比，过去一年的心理健康挑战。在世界范围内，尽管有所改善，但这仍然是女性心理健康的糟糕情况今年，约有四分之一的女性表示自己感到精疲力竭，而 2023 年这一比例超过三分之一，2022 年接近一半。更多的人说，他们从雇主那里获得了足够的心理健康支持(43%)，而不是 2023 年(40%)。只有大约三分之一的女性表示，她们愿意在工作中讨论自己的心理健康问题，或者将心理健康挑战作为缺勤的原因 比一年前的四分之一略有增加。尽管有这些小的改进，但情况仍然严峻。一半的受访者表示，他们的压力水平高于一年前，三分之一的受访者表示，由于心理健康挑战，他们在过去一年中休假。超过一半的女性表示，她们在工作中没有得到足够的心理健康支持，三分之二的女性不愿意在工作场所谈论自己的心理健康或透露心理健康作为她们休假的原因。这些陈述中哪一个对你来说是正确的？我的压力水平比他们高是一年前我得到足够的心理健康支持从我的雇主在工作场所谈论我的心理健康我感到很舒服我已经请假了，因为挑战与我的心理健康过去一年I have felt/I would feel comfortable disclosing mental health challenges as我缺席的原因我觉得筋疲力尽我每周的工作时间经常远远超过合同约定的工作时间基本尺寸：总计=5,000，少数民族=439，少数民族=4,561妇女妇女 工作工作202412345678911按年份按组民族民族20242023少数多数50%51%60%49%43%40%28%44%33%25%24%34%33%31%46%32%32%25%27%33%23%28%23%23%19%16%19%对不利职业影响、歧视或报复的担忧阻止女性出于心理健康原因请假时披露在那些说自己不舒服的女性中，有 20 的人担心这样做会损害他们的职业发展，而 18 的人说他们不认为工作场所是讨论他们心理健康的合适场所。其他人担心，如果他们确实谈论它（16 ），他们将无法在工作中获得必要的支持，他们将面临潜在的歧视或报复（14 ），或者这可能使他们容易被解雇（12 ）。十分之一的人引用了过去披露心理健康挑战的负面经验。您表示，您不/不愿意透露心理健康挑战作为您缺席的原因。为什么？我担心披露会对我的职业发展机会产生不利影响20%我不认为工作场所是讨论我的心理健康18%我认为我的披露不会得到必要的支持16%我/会担心我将如何被感知我的经理14%我担心潜在的歧视或报复14%我/会担心它可能让我很容易被解雇12%我在披露心理健康方面有负面的经历工作中的挑战10%我的工作/公司文化不鼓励开放心理健康10%基本大小=3,394妇女妇女 工作工作202412345678912妇女正在努力与工作脱节，而那些经常工作的人的身心健康状况较差不到五分之二的女性表示，她们觉得自己能够停止工作，近五分之一的女性每周经常工作的时间超过合同约定的时间。这对身心健康有直接影响。在经常加班的女性中，只有 23%的人说她们的心理健康良好，22%的人说她们的身体健康良好。不定期加班的女性报告良好的心理健康(50%)和身体健康(59%)的可能性是女性的两倍多。经常加班的女性也报告说，她们对雇主的忠诚度、工作动机、和生产力。你会如何评价你今天生活中的以下每个方面？说好/非常好的百分比Physical一种感觉Mentalhealth/Job动机生产率属于工作/生活忠诚于幸福幸福满意度在工作中在工作中在工作中平衡我的雇主加 班 的妇女23%22%24%25%28%22%16%26%不加班的女人50%59%60%62%67%62%51%70%基本尺寸：加班的女性=957；不加班的女性=4,040妇女妇女 工作工作2024123456789133月经失调，更年期和生育挑战正在影响女性，但许多人感到无法休假或寻求支持女性女性 工作工作 202412345678914超过四分之一的女性经历与月经，更年期或生育能力有关的挑战27 的女性表示她们经历与月经（如子宫内膜异位症），更年期或生育能力（如流产或高危妊娠）有关的健康挑战。您目前正在经历或是否经历过与以下相关的健康挑战？15%月经4%生育率9%更年期妇女妇女 工作工作202412345678915妇女妇女 工作工作202412345678916月经：女性仍在疼痛和症状中工作大约十分之四的女性经历了月经的高度疼痛，他们不会请假，而是通过它工作，这与去年相似。但雇主似乎确实显示出更多的支持：十分之二的人表示他们已经休假并获得了雇主的支持，而 2023 年只有十分之一的人表示。然而，今年的结果显示，更多经历月经相关挑战的女性不愿意与她们的经理讨论月经对她们的影响(13%，而 2023 年为 9%)。在那些将月经健康作为休假理由的女性中，表示过去将月经健康作为理由而损害了自己职业生涯的人数与去年相比略有增加。大约一半的女性认为雇主为月经症状提供带薪休假非常重要，但只有大约三分之一的工作对于提供这种休假的公司来说。下列哪项陈述适用于您？经历过月经健康问题的女性我经历了高水平的痛苦和工作与此问题相关的症状我已经为与以下有关的症状请假了这个问题，但我没有透露原因给我的经理我不愿意和我的经理讨论这个问题及其对我的影响我以前曾透露过这是一个理由休假，这对我的职业生涯产生了负面影响我以前曾透露过这是一个原因16%19%13%9%9%7%20%42%41%请假，我的雇主很支持我以前曾透露过这是一个理由休假，以及缺乏雇主的支持是我离开组织的一个因素10%6%4%20242023底座尺寸：2024=763；2023=765妇女妇女 工作工作202412345678917下列哪项陈述适用于您？经历过更年期健康问题的女性我经历了高水平的痛苦和工作与此问题相关的症状39%20%我以前曾透露过这是一个原因请假，我的雇主很支持19%29%我已经为与此相关的症状请假问题，但我没有透露原因给我的经理我以前曾透露过这是一个原因休假，并产生负面影响我的事业16%19%16%6%我不愿意和我的经理讨论这个问题及其对我的影响14%10%我以前曾透露过这是一个理由休假，以及缺乏雇主的支持是我离开组织的一个因素10%5%20242023更年期：更多的女性正在克服这些症状-很少有人感到支持约有 40 的女性报告说，由于更年期而经历了严重的疼痛或不适，她们表示自己正在努力，而 2023 年这一比例仅为 20 。在经历更年期相关挑战的女性中，只有 19 的女性表示，她们在披露更年期是请假的原因后得到了雇主的支持，这一比例比 2023 年的近 30 大幅下降。与经理讨论症状的女性也越来越少（2024 年有 14 感到不舒服，而 2023 年为 10 ），而且更多的人说以前将更年期作为休假的原因对她们的职业生涯产生了负面影响（2024 年为 16，而 2023 年为 6 ）。十分之一的女性表示，雇主缺乏支持是她们离开该组织的一个因素，这一比例是 2023 年女性的两倍。虽然近一半的女性表示，雇主为更年期症状提供带薪休假非常重要，但只有大约五分之一的公司提供这种休假。底座尺寸：2024=429；2023=377下列哪项陈述适用于您？经历过生育健康问题的妇女我经历了高水平的疼痛，并通过与此问题相关的症状进行工作30%我已经为症状请假了与这个问题有关，但我没有透露我的经理的理由19%我以前曾透露过休息的原因，它负面影响我的职业生涯18%我以前曾透露过这是一个休息的原因，和我的雇主支持14%我不愿意和我的经理讨论这个问题及其对我的影响我以前曾透露过这是一个请假的原因，以及缺乏雇主的支持是我离开组织的一个因素13%9%生育率：许多经历挑战的女性没有休假-许多女性面临职业挫折在今年的调查中，有 4 的女性表示她们经历了与生育能力有关的健康挑战。这些妇女中有十分之三的人说，当经历高度疼痛或症状时，她们没有休假，近十分之二的人休假了，但没有透露真正的原因。当我们把那些面临生育挑战的人的经历作为他们休假的理由时，这也许是可以理解的：这些女性中几乎有十分之二的人认为，把真正的理由交给雇主损害了他们的职业生涯，只有 14%的人说他们的雇主支持他们。这影响了他们的雇主选择，十分之一的人说，雇主缺乏支持是他们离开该组织的一个因素。底座尺寸：203妇女妇女 工作工作202412345678918污名和公司文化会影响女性健康问题的开放性总体而言，14%的女性经历了与月经、更年期或生育有关的健康挑战，她们不愿意和她们的经理谈论这些问题。在这些女性中，13%的人说她们的公司文化不鼓励围绕这些话题开放。这些女性担心披露可能会危及她们的职位：15%的人认为直言不讳会影响她们的职业发展，10%的人认为这会导致对她们的陈规定型观念或假设，10%的人认为直言不讳会让她们容易被裁员。你说你对你的经理谈论这些问题感到不舒服。想想这背后的原因，下列哪种说法适用于你？经历过与月经，更年期或生育能力有关的健康挑战的女性我不喜欢谈论个人问题27%我担心发言会对我的职业发展产生负面影响15%我的工作/公司文化不鼓励对这些主题开放13%我担心讨论月经/更年期/不孕症会导致这段时间对我的能力或行为的刻板印象或假设10%我担心它会让我脆弱，如果我的组织裁员10%我的文化规范和期望国家或社区劝阻我9%从讨论这些话题底座大小：384妇女妇女 工作工作2024123456789194妇女仍然承担着家务的最大责任，而且越来越多地照顾其他成年人女性女性 工作工作 202412345678920妇女妇女 工作工作202412345678921妇女仍然承担着最大的照顾责任与伴侣同住并在家里生孩子的女性中，有一半的女性承担着最大的育儿责任，比去年的调查结果有所增加，只有 12 的人表示这一责任落在了伴侣身上。只有 26 的人表示，他们与伴侣平分了育儿责任，比 2023 年大幅下降。与伴侣生活在一起并照顾另一个成年人的女性中有近 60 表示，她们对此承担最大的家庭责任，比 2023 年的 44 显着增加。只有 5 的人说这一责任落在他们的伴侣身上。托儿服务的负担能力正在推动一些女性的职业决策：十分之二的女性认为，缺乏负担得起的托儿服务可能会迫使她们放弃工作或放慢职业生涯。在您的家庭中，谁对以下每一项任务负有最大的责任？2024儿童保育照顾另一个成年人清洁和其他家庭任务 2%1%41%27%我 我的合作伙伴 相等分裂 家人/朋友 付费帮助基本尺寸：托儿=1,219；照顾另一个成年人=791；清洁和其他家庭任务=3,5852023儿童保育照顾另一个成年人清洁和其他家庭任务 2%1%2%42%27%我 我的合作伙伴 相等分裂 家人/朋友 付费帮助基本尺寸：托儿=826;照顾另一个成年人=124;清洁和其他家庭任务=2,96346%10%34%9%44%10%43%15%19%4%20%57%5%30%7%50%12%26%10%15%19%7%18%妇女妇女 工作工作202412345678922即使她们是主要的收入者，妇女仍然承担着照顾和家务的最大家庭责任与伴侣生活在一起的十分之二的女性（21 ）说她们是家庭中的主要收入来源，其中近一半的女性说她们对育儿负有最大的责任（48 ）。只有 19 的女性表示，她们的伴侣承担了照顾孩子的大部分责任。只有 17 的人说他们的伴侣承担了清洁和其他家务的大部分责任，而 36 的人说这主要落在他们身上。财务管理也主要落在这些女性身上 43%的主要收入者对此负有最大责任，相比之下，只有 19%的人表示这一责任与其说是一起。他们的合作伙伴。在您的家庭中，谁对以下每一项任务负有最大的责任？儿童保育照顾另一个成年人3%清洁和其他家庭任务财务管理购买家居用品0%0%2%2%我 我的合作伙伴 相等分裂 家人/朋友 付费帮助基本尺寸：所有与伴侣生活在一起并且是主要收入的女性=767;育儿=239;照顾另一个成年人=10548%19%23%6%4%32%20%35%11%36%17%21%23%43%19%37%36%28%33%1%妇女妇女 工作工作202412345678923承担更多家庭责任的女性的心理健康较低-并且不太能够专注于自己的职业生涯与伴侣生活在一起并且在照顾和清洁等家务劳动中负有最大家庭责任的女性中，只有 35 的人表示自己的心理健康良好，而 47 的伴侣要么带头承担这些责任，要么平等分担这些责任。这影响了女性专注于自己的职业和心理健康的能力：在家庭中负有最大责任的人中，只有 27 的人说她们可以脱离个人生活并专注于自己的职业，而在没有承担这一责任的女性中，这一比例为 42 。由于心理健康原因，对家庭家务负有最大责任的女性也更有可能休假。近一半的人说，他们在过去一年中休假，而对这些任务负有最大责任的女性中，只有不到四分之一。你会如何评价你今天生活中的以下每个方面？说好/非常好的百分比工作中的心理健康动机忠诚于我的雇主能够关闭从工作能够脱离我的个人生活，专注于我的职业生涯带头照顾和清洁35%51%59%32%27%与合作伙伴分享护理和清洁，或合作伙伴带头47%59%67%40%42%基本尺寸：与伴侣生活在一起并带头进行护理和清洁的女性=534；与伴侣生活在一起的女性，要么与伴侣平分护理和清洁，要么伴侣占大多数=26222%今年，更多的女性认为他们需要优先考虑伴侣的职业与伴侣居住在一起的女性中，有 37 的人认为她们必须优先考虑伴侣的职业，而不是自己的职业，这一数字比 2023 年略有增加。尽管最主要的原因是伴侣的收入更高（39 ），但在家庭中占主要收入的女性中，仍有近 10 的人表示，她们必须优先考虑伴侣的职业。31 的人说这就是他们喜欢的方式。但是，社会或文化规范显然也是一个影响因素：在所有认为必须优先考虑伴侣职业的女性中，有 21 的人将其归因于这些规范。相同比例的人说这是伴侣的期望。你说你觉得你必须优先考虑你的伴侣的事业而不是你自己的事业。这是为什么？我的伴侣赚更多39%than我37%这就是我喜欢它我的伴侣的工作量比我高这是我的搭档所期望的23%21%18%21%17%31%社会或文化原因21%我的搭档更多比我合格15%6%因为护理费用比我赚的还多我选择在家里承担更多的照顾责任13%8%3%20242023底座尺寸：2024=1,337；2023=1,232女性女性 工作工作 2024123456789245组织在性别平等方面仍然没有取得足够的进展，公司文化可以阻止女性想要进入领导角色妇女妇女 工作工作202412345678925大多数组织在性别平等方面没有取得明显进展只有大约十分之一的女性表示，她们的雇主正在采取具体步骤履行其对性别平等的承诺，不到十分之二的女性表示，她们的雇主已经传达了性别多样性目标。17%的人认为女性在他们的组织中是一个劣势，这可能就是为什么 35%的女性不会向其他女性推荐她们的雇主。你同意下列哪一种说法？我组织的领导团队是性别多样化的我的组织传达了性别多样性的目标在我的组织中，我觉得我可以报告非包容性行为，包括微攻击，没有任何职业影响或报复我的组织正在采取具体步骤履行对性别多样性的承诺如果我要报告工作中的非包容性行为，包括微侵害，我觉得相信将采取行动12%12%10%11%8%9%7%18%26%23%20242023基本尺寸：5,000女性女性 工作工作 202412345678926大多数女性只计划在雇主呆两年半左右。职业发展、学习和发展以及工作/生活平衡是留住员工的关键近四分之一的女性表示希望在雇主工作五年或更长时间，他们说学习和发展机会是原因之一，类似的数字说这是因为她们有职业晋升的机会。工作/生活平衡也很重要，她们在工作中表现良好以及承担个人责任的能力也很重要。你希望和你现在的雇主在一起多久？4%3%我希望在接下来的六个月内失业5%5%我目前正在寻找一个新的不同的角色组织43%44%1-2 年29%28%3-5年7%9%五个以上年10%10%不知道20242023基本尺寸：5,000什么因素让你想在你的雇主呆五年以上？我有很多学习和发展的机会我觉得我有职业发展的机会我能够实现积极的工作/生活平衡我可以在我的旁边表现得很好个人责任我的工资很高/我有竞争力福利包24%23%21%20%20%底座尺寸：2024=369女性女性 工作工作 202412345678927工作/生活平衡差、缺乏灵活性和薪酬不足促使女性离开雇主在过去的一年中，有 16 的女性更换了雇主。薪酬和福利不足是最大的驱动力，工作/生活平衡不佳和缺乏工作时间的灵活性。令人担忧的是，今年，作为离开雇主的原因，欺凌/骚扰或微观侵害的女性人数有所增加（16 ，而去年为 11 ）。但是，这些因素并不是促使妇女失业的唯一问题。总体而言，十分之二的女性表示，缺乏负担得起的护理选择可能意味着她们不得不放弃工作，或者她们的职业生涯可能会放缓。对于那些目前希望离开雇主的女性来说，工作/生活平衡和缺乏灵活性也是三大驱动因素中的两个，第三是晋升机会有限。缺乏女性榜样在组织内部也起着作用-与 2023 年相比，这显示出显着增长，当时只有 3 的人认为这是想要离开雇主的原因。什么是你的主要原因（S）离开离开你的前雇主?工资不够高/福利包没有竞争力我被同事或同事欺负/骚扰或面临微侵害缺乏灵活性当我工作我的角色与我的价值观不一致缺乏学习和发展机会18%16%15%14%14%什么是你的主要原因（S）想要离开想要离开你现在的雇主?我无法实现工作/生活平衡缺乏灵活性当我工作该角色不提供机会前进缺乏女性榜样工资不够高/福利包没有竞争力22%21%18%16%14%底座尺寸：2024=255;2023=260;2022=482妇女妇女 工作工作202412345678928约三分之一计划离开雇主的女性正计划转行或创业目前正在寻找新组织角色的十分之三的女性计划留在自己的行业中，但四分之一的女性希望在不同的行业中找到角色。近十分之一的女性希望自己创业。如果你离开现在的雇主，你有什么计划？27%我想在我的领域/行业找一份新工作（例如，竞争对手）25%我想做一个改变职业并在不同的行业找到工作9%我想自己创业7%我想接受教育/培训4%我想呆在家里照顾孩子/家庭成员/配偶/伴侣3%我想退休基本大小：255妇女妇女 工作工作202412345678929公司文化和薪酬不平等阻止女性进入高级领导层虽然 75%的女性希望在组织中进入高级领导职位，但四分之一的女性不愿意。不想进入高级领导职位的首要原因是，她们不喜欢组织中的文化(23%)，她们认为自己的薪酬会低于担任同样角色的男性(21%)。此外，一些女性不希望在自己的组织中担任领导职位，因为她们认为这是不可能的 20%的人说她们不相信自己有机会进入高级领导职位。女性不愿在其组织中担任高级领导职位的主要原因我不喜欢组织内部的文化我相信我的报酬会比一个男人少相同的角色我不相信我会有机会进入高级领导角色这会给我更少的机会去做有意义的工作，并产生影响我不打算在这个组织呆足够长的时间来晋升为高级领导地位基本尺寸：1,24423%21%20%19%19%妇女妇女 工作工作2024123456789306混合工作经验有所改善，但一些女性表示根据回归政策进行了调整妇女妇女 工作工作202412345678931妇女妇女 工作工作202412345678932在过去的一年里，你经历过或关注过关于在混合环境中工作的以下任何方面？被排除在会议、决定和/或非正式互动之外30%37%49%尽管有消息，我的领导仍然期望进入我的工作场所关于灵活性，这是我的选择27%33%12%没有足够的接触领导者27%30%38%在我的缺乏可预测性工作模式30%32%18%没有足够的灵活性在我的工作模式29%31%14%13%以上都不是35%28%202420232022妇女混合工作的经验正在改善，但有一些保留今年，我们的调查所涵盖的混合工作（即远程和现场工作的任何组合）的每个领域中，女性的经验都有所改善，包括排斥，可预测性和灵活性的经验。然而，大约十分之三的女性仍然表示，她们被排除在会议之外，工作模式缺乏可预测性，以混合方式工作时缺乏灵活性。超过四分之一的混合工作模式的女性表示，尽管传达了相反的信息，但仍有望进入工作场所。同样的数字表示，他们没有足够的机会接触高级领导人。底座尺寸：2024=2,459;2023=2,126;2022=3,706妇女妇女 工作工作202412345678933你的回归政策对你有什么影响？我要求减少我的小时17%35%我认为我的雇主少了11%31%它对我的心理健康产生了负面影响/inc18%减轻我的压力水平26%我需要重新安置/搬家9%30%它产生了负面影响金融意义上的我21%19%我的生产力下降了13%20%这对我满足我的能力产生了负面影响care4%赋予责任13%在某些日子必须在现场被要求在现场全职一些妇女报告说，在执行重返办公室政策后，采取了一些行动，例如减少工作时间在我们的调查中，超过 40%的女性表示，她们的雇主最近实施了重返办公室的政策。其中，四分之一的人说她们必须全职在现场，其余的人说她们必须在某些日子在办公室。而雇主可能会考虑多种因素雇主可能会考虑多种因素，因为他们决定实施回归政策的一部分因为他们决定实施回归政策的一部分,1 一些妇女报告说，在实施这些政策后，她们改变了工作方式或个人生活。例如，现在需要全职现场的人中，有超过三分之一的人说他们要求减少工作时间，十分之三的人说他们需要搬迁。四分之一的人说他们的心理健康受到了负面影响，五分之一的人认为他们的生产力下降了。基本尺寸：在特定日期的办公室授权=852；授权的现场全职=1,3341 有关返回 Office 策略的更多信息，请参阅德德勤勤 2024 年年人人力力资资本本趋趋势势报报告告不到一半的女性感到得到雇主的支持，特别是在工作/生活平衡方面大约一半的女性认为他们的雇主对支持女性的承诺在过去一年中没有增加，不到一半的女性感到得到了雇主的支持，以平衡他们的工作责任和工作之外的承诺。presenteeism 是另一个挑战:大约 40%的女性认为她们是根据她们在网上的时间或花费时间来评判的，而不是她们的工作质量，这可能有助于形成一种永远在线的工作文化，在这种文化中，女性很难断开连接。几乎所有接受调查的女性（95 ）都认为，在公司要求或利用灵活的工作机会会对她们晋升的可能性产生负面影响。93 的人预计，如果他们转向灵活的工作安排，他们的工作量不会得到调整。这些陈述中哪一个对你来说是正确的？49%在过去的一年里，我的组织支持妇女的承诺没有增加51%我不觉得我的雇主在我的努力平衡我的工作职责与其他承诺42%我是根据我在场/在线的时间来判断的，而不是我的工作质量你同意下列哪一种说法？90%我不能与我的经理公开谈论工作/生活平衡方面的挑战93%我不舒服如果我要求灵活工作选项，我的工作量将相应调整95%请求或利用灵活的工作机会会影响在我的组织中晋升妇女妇女 工作工作2024123456789347妇女担心自己的工作安全，而