激励概念及涵义.pptx

激励是领导工作的一个重要激励是领导工作的一个重要内容。内容。领导者要影响工作的绩效，就领导者要影响工作的绩效，就必须能够了解被领导者的愿望，根必须能够了解被领导者的愿望，根据组织活动的需要和个人素质与能据组织活动的需要和个人素质与能力的差异帮助他们实现各自的愿望，力的差异帮助他们实现各自的愿望，以此提高下属的工作积极性。以此提高下属的工作积极性。成功的管理者必须知道用什么成功的管理者必须知道用什么样的方式有效地调动下属的工作积样的方式有效地调动下属的工作积极性。极性。激励：激励：是心理学的一个术语。是是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。标前进的一种管理活动。即即指管理者运用各种管理手段，指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。使其朝向所期望的目标前进的过程。一、激励的性质一、激励的性质 激励产生的根本原因是动机。动激励产生的根本原因是动机。动机过程源于一个未被满足的需要，机过程源于一个未被满足的需要，它产生了心理紧张，从而驱动个人它产生了心理紧张，从而驱动个人去寻求特定的目标，如果最终目标去寻求特定的目标，如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张得以实现，则需要得以满足，紧张得以解除。解除。（一）激励的涵义（一）激励的涵义 所谓激励就是鼓舞、指引和所谓激励就是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。维持个体努力行为的驱动力。组织激励就是调动下属的工作组织激励就是调动下属的工作积极性，把潜在的能力充分地积极性，把潜在的能力充分地发挥出来，使其朝着组织所期发挥出来，使其朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。符合要求的工作行为。现代心理学研究表明，人们之现代心理学研究表明，人们之所以会产生一些特定的有意识的行所以会产生一些特定的有意识的行为是由其动机决定的。动机是驱使为是由其动机决定的。动机是驱使人产生某种行为的内在力量，它是人产生某种行为的内在力量，它是由人的内在需要所引起的，当需要由人的内在需要所引起的，当需要未被满足时就会产生紧张，进而激未被满足时就会产生紧张，进而激发个体的内驱力，这种驱动力将导发个体的内驱力，这种驱动力将导致寻求特定目标的行为。致寻求特定目标的行为。例如，饥饿会使人去寻找食例如，饥饿会使人去寻找食物，孤独会使人去寻求关心。美国物，孤独会使人去寻求关心。美国管理学家罗宾斯认为，处于紧张的管理学家罗宾斯认为，处于紧张的状态之中的个体为了缓和这种紧张状态之中的个体为了缓和这种紧张状态而努力，紧张程度越大，努力状态而努力，紧张程度越大，努力程度越高。如果最终目标实现需要程度越高。如果最终目标实现需要得到满足，紧张就得以解除。动机、得到满足，紧张就得以解除。动机、需求和行动之间的关系下图所示。需求和行动之间的关系下图所示。需要（不满足）满足（需要满足，动机减弱）动机（满足需要的紧张感或驱动力）采取行动（达成目标的行为）组织激励过程首先就是要诱发组织激励过程首先就是要诱发和刺激员工未被满足的需要，使其和刺激员工未被满足的需要，使其处于紧张的状态之中，产生行为的处于紧张的状态之中，产生行为的动力。其次，组织激励过程是要使动力。其次，组织激励过程是要使这种解除紧张的努力指向组织目标。这种解除紧张的努力指向组织目标。组织激励本身就包含了组织目标与组织激励本身就包含了组织目标与个体目标的相容。组织中无激励的个体目标的相容。组织中无激励的行为和有激励而无效果的行为，都行为和有激励而无效果的行为，都说明组织激励的机理出现了问题。说明组织激励的机理出现了问题。再次，组织激励力是取决于再次，组织激励力是取决于某一行动的效价和期望值。所谓效某一行动的效价和期望值。所谓效价，是指个人对达到某种预期成果价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心动，获得某种成果从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。理上或生理上满足的可能性。显然，能够满足某一需要的行显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。激励力、能性的综合作用的结果。激励力、效价和期望值之间的相互关系可表效价和期望值之间的相互关系可表示为：激励力示为：激励力=某一行动的效价某一行动的效价期望值。期望值。如上述故事中的老板这么做，如上述故事中的老板这么做，意在激励每一个人，而那位老板的意在激励每一个人，而那位老板的做法妙处在于，他让每个员工都感做法妙处在于，他让每个员工都感到这份激励只是针对自己。如果红到这份激励只是针对自己。如果红烧肉放在餐桌上共享，激励的效果烧肉放在餐桌上共享，激励的效果当然有，但是，一定比单独放在碗当然有，但是，一定比单独放在碗里而使员工获得激励的效果小。里而使员工获得激励的效果小。（二）激励假设（二）激励假设1、人性的假设、人性的假设 激励理论都要以人性的假设为前提。当前关于人性的假设经历了从传统模式、人际关系模式、人力资源模式的转变。传统模式的假设是，经理人员传统模式的假设是，经理人员比员工更理解工作，员工的本性是比员工更理解工作，员工的本性是懒惰的，只有通过金钱刺激才能驱懒惰的，只有通过金钱刺激才能驱动他们努力工作。这种模式认为，动他们努力工作。这种模式认为，公司以高工资作为回报，要求员工公司以高工资作为回报，要求员工服从管理者的权威。服从管理者的权威。人际关系模式研究者发现，很人际关系模式研究者发现，很多工作因为重复与枯燥，降低了对多工作因为重复与枯燥，降低了对员工的激励程度，而社会交往则会员工的激励程度，而社会交往则会创造和保持激励；管理者们对员工创造和保持激励；管理者们对员工关心体贴，改善了他们的工作环境，关心体贴，改善了他们的工作环境，所以，他应该接受管理者的权威，所以，他应该接受管理者的权威，接受已经由管理者规定好的工作条接受已经由管理者规定好的工作条件。件。人力资源模式发现，人们并不人力资源模式发现，人们并不是天生厌恶工作的，人们愿意为自是天生厌恶工作的，人们愿意为自己的目标做出贡献。绝大多数的人己的目标做出贡献。绝大多数的人可以运用自己的创造力、责任感进可以运用自己的创造力、责任感进行自我指导和自我控制来完成工作。行自我指导和自我控制来完成工作。管理者的基本任务就是发现未开发管理者的基本任务就是发现未开发的人力资源，创造轻松愉快的氛围，的人力资源，创造轻松愉快的氛围，使员工的能力得到发挥，不断地扩使员工的能力得到发挥，不断地扩大员工自我指导和自我控制的范围。大员工自我指导和自我控制的范围。2、激励理论的前提假设、激励理论的前提假设 要理解激励理论需要了解一些基要理解激励理论需要了解一些基本假设。本假设。第一，激励只是决定个体绩效的第一，激励只是决定个体绩效的诸多因素之一。影响个体绩效的还诸多因素之一。影响个体绩效的还有能力、资源和其他条件，只有激有能力、资源和其他条件，只有激励对于提高员工的绩效往往是不够励对于提高员工的绩效往往是不够的。的。第二，激励是一种供给不足的第二，激励是一种供给不足的短缺资源，需要定期补充。激励能短缺资源，需要定期补充。激励能量满足热力学定律，它的流动具有量满足热力学定律，它的流动具有不可逆的方向性。组织只有不断地不可逆的方向性。组织只有不断地提供新的激励能量，员工才能获得提供新的激励能量，员工才能获得持续的动力。激励的理论和实践是持续的动力。激励的理论和实践是一个永无休止的过程。一个永无休止的过程。第三，激励作为一种工具，它第三，激励作为一种工具，它应当渗透到组织管理各职能之中。应当渗透到组织管理各职能之中。计划、组织、领导、控制、创新等计划、组织、领导、控制、创新等职能都要加入激励的因素。职能都要加入激励的因素。YOUR TOPIC GOES HEREYour subtopic goes here