激励理论及其应用.pptx

2024/8/25 周日激励的重要性能力：天赋与培训能力：天赋与培训能力：天赋与培训能力：天赋与培训激励：努力程度激励：努力程度激励：努力程度激励：努力程度机会：组织资源与支持机会：组织资源与支持机会：组织资源与支持机会：组织资源与支持工作绩效工作绩效工作绩效工作绩效f f f f（能力，机会，激励）（能力，机会，激励）（能力，机会，激励）（能力，机会，激励）当员工绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题当员工绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题当员工绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题当员工绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题2024/8/25 周日1.1.激励的基本过程激励的基本过程激励的基本过程激励的基本过程2.2.赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论3.3.奥德弗的奥德弗的奥德弗的奥德弗的ERGERG理论理论理论理论4.4.麦克利兰的激励需要理论麦克利兰的激励需要理论麦克利兰的激励需要理论麦克利兰的激励需要理论 5.5.佛隆的期望理论佛隆的期望理论佛隆的期望理论佛隆的期望理论 6.6.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论7.7.斯金纳的强化了理论斯金纳的强化了理论斯金纳的强化了理论斯金纳的强化了理论8.8.波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论2024/8/25 周日什么是激励什么是激励?激励的实质：激励的实质：激励的实质：激励的实质：在外界刺激变量（各种在外界刺激变量（各种在外界刺激变量（各种在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作管理手段与环境因素）的作管理手段与环境因素）的作管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、用下，使内在变量（需要、用下，使内在变量（需要、用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，动机）产生持续不断的兴奋，动机）产生持续不断的兴奋，动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行从而引起被管理者积极的行从而引起被管理者积极的行从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。为反应（实现目标的努力）。为反应（实现目标的努力）。为反应（实现目标的努力）。工作动机的成份工作动机的成份选择努力方向选择努力方向决定努力程度决定努力程度投入持续努力投入持续努力2024/8/25 周日激励的过程激励的过程激励的过程激励的过程2024/8/25 周日激励的作用激励的作用对人的激励是管理的关键对人的激励是管理的关键提高组织成员工作的自觉性、主动性和创提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性造性激发人们工作的热情和兴趣激发人们工作的热情和兴趣 挖掘人的潜力、提高工作效率挖掘人的潜力、提高工作效率2024/8/25 周日激励从了解需要开始激励从了解需要开始 需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、满足合理需要，可以引导正确的目标行为。满足合理需要，可以引导正确的目标行为。满足合理需要，可以引导正确的目标行为。满足合理需要，可以引导正确的目标行为。沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司几乎所有的经理人员都用上沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司几乎所有的经理人员都用上沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司几乎所有的经理人员都用上沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司几乎所有的经理人员都用上了镌有了镌有了镌有了镌有“我们关心我们的员工我们关心我们的员工我们关心我们的员工我们关心我们的员工”字样的包钮扣。他们把员工称为合伙字样的包钮扣。他们把员工称为合伙字样的包钮扣。他们把员工称为合伙字样的包钮扣。他们把员工称为合伙人，并注意倾听员工的意见。管理者必须真诚地尊敬、亲切地对待自己人，并注意倾听员工的意见。管理者必须真诚地尊敬、亲切地对待自己人，并注意倾听员工的意见。管理者必须真诚地尊敬、亲切地对待自己人，并注意倾听员工的意见。管理者必须真诚地尊敬、亲切地对待自己的员工，必需了解员工的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望，的员工，必需了解员工的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望，的员工，必需了解员工的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望，的员工，必需了解员工的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望，必须尊重和赞赏他们，表现出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和必须尊重和赞赏他们，表现出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和必须尊重和赞赏他们，表现出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和必须尊重和赞赏他们，表现出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展发展发展发展2024/8/25 周日赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论Herzbergs Two-Factor TheoryHerzbergs Two-Factor Theory职工不满意的因素职工不满意的因素职工不满意的因素职工不满意的因素（保健因素）（保健因素）（保健因素）（保健因素）感到满意的因素感到满意的因素感到满意的因素感到满意的因素（激励因素）（激励因素）（激励因素）（激励因素）公司的政策和制度公司的政策和制度公司的政策和制度公司的政策和制度 技术监督技术监督技术监督技术监督 与上级之间的人际关系与上级之间的人际关系与上级之间的人际关系与上级之间的人际关系 与同级之间的人际关系与同级之间的人际关系与同级之间的人际关系与同级之间的人际关系 与下级之间的人际关系与下级之间的人际关系与下级之间的人际关系与下级之间的人际关系 工资工资工资工资 职务保障职务保障职务保障职务保障 个人的生活个人的生活个人的生活个人的生活 工作条件工作条件工作条件工作条件 职务地位职务地位职务地位职务地位 人际关系人际关系人际关系人际关系 工作上的成就感工作上的成就感工作上的成就感工作上的成就感 工作中得到的认可和赞赏工作中得到的认可和赞赏工作中得到的认可和赞赏工作中得到的认可和赞赏 工作本身的挑战性和兴趣工作本身的挑战性和兴趣工作本身的挑战性和兴趣工作本身的挑战性和兴趣 工作职务上的责任感工作职务上的责任感工作职务上的责任感工作职务上的责任感 工作的发展前途工作的发展前途工作的发展前途工作的发展前途 个人成长发展的机会个人成长发展的机会个人成长发展的机会个人成长发展的机会*使人感到满意和激励使人感到满意和激励预防产生不满意预防产生不满意2024/8/25 周日传统观点传统观点Traditionally believed 不满意不满意 Dissatisfaction满意满意Satisfaction激励因素激励因素Motivator factors没有满意没有满意 No satisfaction满意满意Satisfaction保健因素保健因素Hygiene factors没有不满意没有不满意 No dissatisfaction不满意不满意Dissatisfaction修正了传统的满意与不满意的观点修正了传统的满意与不满意的观点2024/8/25 周日注意区分激励因素和保健因素，但不能绝对化。注意区分激励因素和保健因素，但不能绝对化。注意区分激励因素和保健因素，但不能绝对化。注意区分激励因素和保健因素，但不能绝对化。保健因素可以消除不满，安抚员工。保健因素可以消除不满，安抚员工。保健因素可以消除不满，安抚员工。保健因素可以消除不满，安抚员工。在保健因素具备的情况下，激励因素可以发挥在保健因素具备的情况下，激励因素可以发挥在保健因素具备的情况下，激励因素可以发挥在保健因素具备的情况下，激励因素可以发挥作用。作用。作用。作用。避免把激励因素转化为保健因素避免把激励因素转化为保健因素避免把激励因素转化为保健因素避免把激励因素转化为保健因素双因素理论与管理双因素理论与管理2024/8/25 周日1.强调工作有关的因素及由此产生的强调工作有关的因素及由此产生的直接结果。直接结果。2.赫兹伯格运用的程序受到方法论的赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制。限制。3.研究方法的信度值得怀疑研究方法的信度值得怀疑。双因素理论的不足之处双因素理论的不足之处2024/8/25 周日奥尔德弗的奥尔德弗的ERG理论理论 美国组织行为学教授奥尔德弗认为，美国组织行为学教授奥尔德弗认为，在管理实践中将员工需要分为三类较合理：在管理实践中将员工需要分为三类较合理：生存需要生存需要E关系需要关系需要R发展需要发展需要G2024/8/25 周日2024/8/25 周日“愿望加强愿望加强”律。律。各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。渴望就越大。“满足前进满足前进”律。律。较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。就越差，满足高层次需要的渴望就越大。“受挫回归受挫回归”律。律。当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。2024/8/25 周日The Theoryof NeedsDavidMcClelland成就需要成就需要Need forAchievement权力需要权力需要Need forPower合群需要合群需要Need forAffiliation麦克利兰的激励需要理论麦克利兰的激励需要理论2024/8/25 周日成就需要成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动指根据适当标准追求成就的驱动力力,是该理论的核心内容。是该理论的核心内容。权力需要权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动指影响和控制他人的愿望和驱动力力,权力需要是管理者取得成功的重要因素。权力需要是管理者取得成功的重要因素。社交需要社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望。关系的愿望。2024/8/25 周日高成就需要者希望工作能够提供：高成就需要者希望工作能够提供：个人的责任个人的责任个人的责任个人的责任personal responsibilitypersonal responsibility反馈反馈反馈反馈FeedbackFeedback适度的冒险性适度的冒险性适度的冒险性适度的冒险性RiskRisk成就需要的测量：主题统觉测验成就需要的测量：主题统觉测验TAT2024/8/25 周日成就需要可以通过培训获得。成就需要可以通过培训获得。合群需要、权力需要与管理的成功具有密切联系合群需要、权力需要与管理的成功具有密切联系；高成就需要者不一定是优秀的管理者；高成就需要者不一定是优秀的管理者；2024/8/25 周日佛隆的期望理论佛隆的期望理论Expectancy Theory效价和期望值与激励力的关系效价和期望值与激励力的关系效价和期望值与激励力的关系效价和期望值与激励力的关系:E E 高高*V V 高高 =M=M 高高 E E 中中*V V 中中 =M=M 中中 E E 高高*V V 低低 =M=M 低低 E E 低低*V V 高高 =M=M 低低 E E 低低*V V 低低 =M=M 低低激励力激励力M=M=期望值期望值E x E x 效价效价V V2024/8/25 周日期望理论的基本模式期望理论的基本模式期望值期望值我能完成我能完成我能完成我能完成这一任务这一任务这一任务这一任务吗？吗？吗？吗？媒介值媒介值根据绩效能根据绩效能根据绩效能根据绩效能否获得回报否获得回报否获得回报否获得回报？什么回报？什么回报？什么回报？什么回报？效价效价这种（些）这种（些）这种（些）这种（些）回报对我有回报对我有回报对我有回报对我有多大价值？多大价值？多大价值？多大价值？是我喜欢的是我喜欢的是我喜欢的是我喜欢的吗？吗？吗？吗？绩效绩效绩效绩效努力努力努力努力回报回报回报回报2024/8/25 周日IndividuIndividual effortal effort个体努力个体努力个体努力个体努力Individual performance个体绩效个体绩效Organizational rewards组织奖励组织奖励Individual goals个体目标个体目标3.3.未被未被未被未被满足的满足的满足的满足的需要需要需要需要1.1.任务任务任务任务难易难易难易难易2.2.及时及时及时及时奖励奖励奖励奖励处理好三个关系处理好三个关系2024/8/25 周日对期望理论的评价对期望理论的评价较完整地反映了工作动机较完整地反映了工作动机 或激励的基本规律。或激励的基本规律。缺陷：理性人观点。缺陷：理性人观点。2024/8/25 周日亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论Equity Theory 公平理论又称公平理论又称社会比较理论社会比较理论。该理论是。该理论是由美国的斯戴西由美国的斯戴西亚当斯于亚当斯于19561956年提出来的，年提出来的，是一种是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平侧重于研究利益分配的合理性、公平性性对员工的工作积极性和工作态度的影响的对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。一种激励理论。2024/8/25 周日亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论Equity Theory 职工的工作态度和工作积极性不仅受其职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的而且还受其所得的相对报酬相对报酬的影响。的影响。2024/8/25 周日亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论Equity Theory当事人当事人当事人当事人A AO/IO/I参照人参照人参照人参照人B B O/IO/I(O/I)(O/I)A A (O/I)(O/I)B B(O/I)(O/I)A A (O/I)(O/I)(O/I)B B不公平不公平不公平不公平减少减少减少减少贡献贡献贡献贡献或或或或增加增加增加增加报酬报酬报酬报酬(O/I)(O/I)A A(O/I)(O/I)B B(O/I)(O/I)A A =(O/I)=(O/I)B B公平公平公平公平工作满意工作满意工作满意工作满意(O/I)(O/I)A A(O/I)(O/I)B B增加增加增加增加贡献贡献贡献贡献或或或或减少减少减少减少报酬报酬报酬报酬(O/I)(O/I)B B(O/I)A(O/I)A outcome 报酬报酬（工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）input 贡献贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度等）（工作数量与质量、技术水平、努力程度等）2024/8/25 周日主要观点主要观点职工对报酬的满意程度是一个社会的比较职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。过程。一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。的影响。人需要保持分配上的公平感，只有产生公人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。公平感时，就会采取措施消除不公平感。*2024/8/25 周日比较对象比较对象：otherSystem Self行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：请求提高请求提高工资报酬工资报酬报酬报酬不满意不满意罢工罢工减低减低工作兴趣工作兴趣怠工怠工流动流动工作工作消极消极旷工旷工萎靡萎靡不振不振泡病号泡病号灰心灰心行动行动影响影响绩效绩效抱怨抱怨2024/8/25 周日尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。人的投入。人的投入。人的投入。“三个体系，一个机制三个体系，一个机制三个体系，一个机制三个体系，一个机制”，即目标体系、分配体，即目标体系、分配体，即目标体系、分配体，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。系、评价体系和竞争机制。系、评价体系和竞争机制。系、评价体系和竞争机制。*公平理论的应用公平理论的应用2024/8/25 周日斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论Reinforcement theory强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。就可达到改变行为的目的。强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。在研究条件反射时提出的。强化：对一种行为的肯定或否定的后果在一强化：对一种行为的肯定或否定的后果在一强化：对一种行为的肯定或否定的后果在一强化：对一种行为的肯定或否定的后果在一定程度上决定着该行为是否重复。定程度上决定着该行为是否重复。定程度上决定着该行为是否重复。定程度上决定着该行为是否重复。2024/8/25 周日强化的分类强化的分类正强化正强化正强化正强化负强化负强化负强化负强化消退消退消退消退惩罚惩罚惩罚惩罚2024/8/25 周日正强化正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。精神的奖励来肯定这种行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金和正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。作等。2024/8/25 周日负强化负强化 也称逃避性学习，是指一个人为避免也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为。自己所不希望的后果而不产生不良行为。能使一些不良行为减少或结束，而且能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化。还能使积极行为得到强化。2024/8/25 周日惩罚惩罚 对不良行为给予批评或处分。对不良行为给予批评或处分。惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。紧张。2024/8/25 周日消除（自然消退）消除（自然消退）是通过不提供个人所愿望的结果来减弱是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。某种行为。2024/8/25 周日强化的原则强化的原则 要遵循目标强化的原则。要遵循目标强化的原则。要遵循目标强化的原则。要遵循目标强化的原则。不能以同样的方式奖励所有的人。不能以同样的方式奖励所有的人。不能以同样的方式奖励所有的人。不能以同样的方式奖励所有的人。要及时反馈和及时强化。要及时反馈和及时强化。要及时反馈和及时强化。要及时反馈和及时强化。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。奖惩结合，以奖为主。奖惩结合，以奖为主。奖惩结合，以奖为主。奖惩结合，以奖为主。精神奖励与物质奖励相结合。精神奖励与物质奖励相结合。精神奖励与物质奖励相结合。精神奖励与物质奖励相结合。2024/8/25 周日从理论到实践：激励技巧从理论到实践：激励技巧1、成功的激励技巧认清个体差异使人与职务相匹配 确保个体认为目标是可达到的奖励与绩效挂钩 检查公平性系统重视金钱的激励作用满足一个人发表创见的愿望。2024/8/25 周日满足一个人创造价值的愿望。满足一个人创造价值的愿望。赋予一个人归属感。赋予一个人归属感。满足一个人要求自由的愿望。满足一个人要求自由的愿望。赏识人们的努力。赏识人们的努力。满足人们对获取新经验的欲望。满足人们对获取新经验的欲望。尊重人格。尊重人格。参与控制。参与控制。让员工负有神圣的使命感。让员工负有神圣的使命感。2024/8/25 周日可考虑的奖励及表扬方法1 1、薪酬与奖励。、薪酬与奖励。2 2、增加责任。、增加责任。3 3、对个人和群体实行适当灵活的优惠。、对个人和群体实行适当灵活的优惠。4 4、职务与地位的升迁。、职务与地位的升迁。5 5、衷心的嘉许与表扬。、衷心的嘉许与表扬。6 6、社交活动。、社交活动。2024/8/25 周日第八节第八节 波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论报酬的效价报酬的效价报酬的效价报酬的效价完成任务能力完成任务能力完成任务能力完成任务能力外在报酬外在报酬外在报酬外在报酬内在报酬内在报酬内在报酬内在报酬绩效绩效绩效绩效努力努力努力努力对任务的对任务的对任务的对任务的理解能力理解能力理解能力理解能力对获得对获得对获得对获得 报酬的报酬的报酬的报酬的 概率估计概率估计概率估计概率估计自认为公自认为公自认为公自认为公平的报酬平的报酬平的报酬平的报酬满足满足满足满足2024/8/25 周日总结：激励是一个系统工程总结：激励是一个系统工程要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者在制定激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者在制定激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者在制定激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者在制定激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到的目的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互的目的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互的目的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互的目的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果。