素质量化与测评标准体系设计.pptx

素质测评的量化素质量化与测评选拔标准体系设计素质测评的量化测评的量化方法1、量化及其作用2、量化形式3、量化分析基本方法测评的标准体系何谓量化？定性分析定性分析定量分析定量分析研究层次确认性质是什么为了更准确地定性依据不同大量历史事实和生活经验材料调查得到的现实数据手段不同逻辑推理、历史比较等方法经验测量、统计分析和建立模型等方法学科基础逻辑学、历史学为基础概率论、社会统计学等为基础结论表述文字描述为主数据、模式、图形定性分析：要使水沸腾要加热，这是定性分析。定量分析：具体求出要使水沸腾要加多少热。定性分析：杯子里的液体是水。定量分析：杯子里有100毫升液体。草地里的一群动物是什么是一群牛不是一群马。草地里有一群动物，经过统计有28头牛，有7匹马，所以这是以牛居多但也有少数马的一群动物。定性分析：酚酞遇碱变红。定量分析：如果红色可以分10个等级，多少量的碱和一定量的酚酞达到多红，如7级。定性分析：在溶液中加碘变成兰色，判断这是淀粉溶液。定量分析：在Cu和Fe混合粉末中加盐酸，过滤出沉淀，称量后判断Cu和Fe的百分含量。定性分析：比如分析一幅画的特性和价值，我们就会用语言来描述画的优美之处，功力所在等等。定量分析：如果是分析酱油的成分，需要一批数据来说明，如谷氨酸的含量，盐的含量，水的含量等等。也有两种分析都用的，如果说明一件家具的特点，就可以用它的长、宽、高数据以及价格等数据和它的结构，用料，款式等来综合说明。（素质测评）为什么需要量化在实际的应用中，通常会有几个结论和方案以供选择两三个结论都属于一个级别加上在有几个决策者意见不一为了将定性分析的结论能有数字支撑，具说服力，有必要对其进行量化。定性1.很好、2.好、3.一般、4.不好、5.差人类对风的认识开始以个人参照的风向大风、小风定性气象学风级、风速风向16方位图（以南北极为参照）定量人类对温度的认识开始依靠皮肤的感觉触摸在很冷的户外捡起：一块木头一根铁管冷凉暖热比热后来温度计量化量化除了纠正了人们的一些错误认识更重要的是“共识测评”出发点不同的每个人很可能对同一件事物的认识、评价出现尺度不统一的情况。尤其素质又是一个内隐性的事物第六感！素质测评的量化是一个可靠的测评基础量化的功能：1.简洁的表述；2.有助于对具体行为进行抽象；3.促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析；4.有助于进行差异的比较；5.有助于大规模统计分析。定性分析和定量分析不同的使用范围定性分析定量分析对发展过程的原因探讨评比与选拔对典型个案的深入研究对群体的状态进行综述对被评者优缺点的详细描述对可测特征精确客观的描述对被评者内隐的观念、意识分析对文献档案信息的汇总归纳从样本推断总体素质测评量化的主要形式1.一次量化、二次量化2.类别量化3.模糊量化4.顺序量化、等距量化、比例量化5.当量量化赋予数字含义的形式一次量化和二次量化第一次、第二次还是一次、两次次序数理解基数理解序数理解的一次量化对象可直接的定量刻画量化后数据可直接反映对象实际特征出勤身高体重实质量化序数理解的二次量化对象没有明显的数量关系结果并没有直接提示量化的内容成本意识服务意识责任心形式量化强烈一般淡漠3分2分1分基数一次基数理解的二次量化基数理解的一次量化量化过程可以一次性完成需要经过两次量化要素专业水平分析和解决问题语言表达应变其它相关因素总分/平均分评分要点能否紧密结合工作业务回答问题；专业知识与业务水平工作思路是否清晰，判断分析问题是否准确、深刻、透彻，有无创见；解决问题的办法、措施是否得当。语言表达的逻辑性、条理性、简炼性、准确性、流畅性及感染力和说服力。反应的机敏程度；临场应变情况，面对压力心理承受能力和自制力；处理问题的灵活性和有效性。个人的志趣、知识、经验、成就、文化素养、个性特征、仪表气质等与拟任职位的适应程度。分 值60201055基数二次要素专业水平分析、解决问题语言表达应变其他相关分值60201055等级标准好4860162081055中36471215673434差035012050202三个“好”两个“好”一个“好”优良合格类别量化量化值量化值 对象对象1行政人员2专业技术人员3辅助人员把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。“数字”在这里只起符号作用编号模糊量化民主型中介型专制型赋值0.60.30.1素质特征的分类界限无法明确或测评者认识模糊比如管理者的风格不能明确划分你是内向还是外向？外向“闷骚”内向赋值0.30.50.2总体民主总体为顺序量化、等距量化与比例量化在同一类别中常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化先分类，后赋值顺序量化两两比较，排成序列最高等级工作剩余最高工作剩余最低工作最低等级工作1342分值1号车间各工作岗位难度系数1007号岗993号岗、5号岗986号岗972、4、14、15、25号岗968、10、18、19、20号岗等距量化在顺序的基础上，让每两个水平之间等距如：先设置好分差为1的分数水平：100、99、98、53、52、51比起顺序量化，我们可以知道7号岗和10号岗的难度水平相差4分。比例量化似乎更精确一些先设置好分差为1的分数水平，再往每个分数水平上代入内容的做法，有些生硬用比例关系更能反映水平之间的关系当量量化选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。当量量化“加权”就是一种当量量化期中考试期末考试作业30%50%20%84929125.24618.2平均分：89分加权算法：89.4分可以比较测评资料统计分析的基本方法n素质测评资料搜集问卷面谈/访谈n素质测评的资料整理和呈递分类：性质资料、数量资料统计表：简单表、复合表统计图：直方图、饼图、散点图n素质测评资料分析集中量：算术平均数（）、中位数、众数差异量：全距、方差、标准差（S）相关分析差异检验测评资料的搜集常用的搜集方法：收集：从日常的工作记录、统计报表、档案资料中搜集调查：采用科学的方法和手段深入实际搜集客观资料测量：依据一定的标准和系统的法则把所测评对象的物质或度量的等级以数字记录下来。这些数字将用作统计资料测评资料的初步整理（一）测评资料的统计分类又称统计分组。分类时所依据的特征称为分类的标志，按形式可分为性质标志和数量标志两种。性质类别性质类别反映测评对象所属组别与种类的不同；数量类别数量类别就是将测评数据按其数值大小排列秩序（二）统计表与频数分布表及其编制方法1、统计表以表格形式表达测评数据关系的重要工具，可以简单地反映表中种类测评对象或数据的情况，便于分析、对比、计算和记忆。员工工对主管的尽主管的尽职情况情况评定定人数人数1.非常不尽职92.不尽职303.不置可否104.尽职255.非常尽职6总计80表2-180名员工对部门主管尽职程度调查结果表中数据来源于例【2-1】表号顶线表线标目表注标题标目数字底线2、频数分布表也称次数分布表。常见的有简单频数分布表、累积频数分布表和累积百分比分布表三种形式成成成成绩绩人人数数合合计男生女生60-7053870-801151680-901382190-100415合计331750简单频数分布表累积频数分布表 累计百分比分布表统计图、频数分布图1.统计图形象直观，便于整体比较31%26%26%17%比例教授副教授讲师行政教辅2、频数分布图也称次数分布图，是以曲线或折线来表示相应的频数颁布表的一种统计图。常见直方图与多边图。测评资料的分析（一）集中量数与差异量数集中趋势和离中趋势是测评数据频数（次数）分布的两个基本特征。集中趋势反映关于在分布中大量测评数据向某点集中的情况，一般用集中量反映。离中趋势反映关于在分布中大量数据彼此离散的情况，一般用差异量反映。1、集中量数表明测评对象群体的数量特征；一般用来进行测评对象群体间的比较。常见：算术平均数、中数、众数、倒数平均数与几何平均数。算术平均数中位数众数1号号2号号3号号第一组70分70分70分第二组60分60分90分2、差异量数差异量，指的是描述一组测评数据变异程度或离散程度的数量。集中量数指的是量尺上的一个点，差异量数指的是量尺上的一段距离。两极差、方差与标准差、变异系数、百分位差、四分位差、平均差有时两组测评数据群体分布的集中趋势相同，但离中趋势不同。两极差：两级之差平均差：每个数值与整体的平均值相减方差与标准差：方差：每个数据与其算术平均数之差的平方和该组数据总个数之商标准差：方差的算术平方根变异系数：当两组数据单位相同，而且平均数相差不大时，可以直接用差异量来比较他们的离中趋势。但是如果比较对象的单位不同，或单位相同单平均数相差很大时，若用差异量来表示离中趋势就不行了。变量量标准差准差平均差平均差变异系数异系数身高（cm）135.015.54（5.54/135.03）*100=4.10体重（kg）28.033.40（3.40/28.03）*100=12.13某小学的身体测评（二）相关性分析数量关系的两种形式：函数关系与相关关系两个变量之间的关系可以确定用函数关系表示两组数据之间的关系无法用函数关系表示例如某个领导干部届中与届末各种素质测评分数需要相关分析相关种类：两组数据相互变化的增减趋势：正相关和负相关；表现形式：直线相关与曲线相关；相互关系：完全相关、高度相关和零相关。从相关系数的大小来提示两组测评数据相关程度相关的种类一元相关多元相关负 相 关正 相 关线性相关曲线相关xy正 相 关xy负 相 关xy曲线相关xy不 相 关统计检验统计检验（显著性检验）：可用来确定样本统计与总体统计量的差异究竟是由于抽样所引起的随机误差造成，还是两者之间存在实质上的差异。例如：某企业员工某项素质测评平均成绩为75分；而从其中一车间抽取20人，平均成绩为78分。造成这个差异有可能是这一车间员工整体素质水平相比企业其余员工高；也可能是这个样本不够代表性。统计检验就能辨别两组之间是真的存在差异还是这个差异是抽样不妥造成的。U检验正态分布（一）U检验的条件当所检验的差异服从或近似于正态分布时,则可采用U检验.两种具体条件:当总体为正态、总体方差已知时，小样本统计量的差异显著性可采用U检验。大样本（容量n30）统计量间的差异显著性也可采用U检验（二）检验的步骤（1）提出假设；（2）利用检验公式计算检验值U（3）把U值与相应于0.05的临界值1.96相比较，或与相应于0.01的临界值2.58相比较。（4）确定检验水平和结论：当U1.96时，检验水平=0.05，差异显著。当U 2.56时，检验水平=0.01，差异非常显著。反之不然。2024/8/22 周四51（三）检验内容及公式1、平均数差异显著性检验例：样本下半场数与总体平均数差异检验）某集团员工的责任心测评的平均成绩为70分，标准差为8分，但有一个职能管理部门14人，其平均成绩为73分，问该部门员工的责任心与全集团员工的责任心相比，是否存在实际的差异或确实更强一点？分析：提出假设；计算U值；把U与临界值1.96与2.56相比较并下结论。2、相关系数差异的显著性检验注：计算公式（检验两个大样本的相关系数r与对应于这两个大样本的总体之间的相关系数之差异的显著性）例：随机地从某组织2560岁的员工中抽取了150个员工，其年龄与绩效相关系数r=-0.35，问从总体来说，该组织中员工的年龄与工作绩效是否存在相关性？分析：提出假设；计算U值；把U与临界值1.96与2.56相比较并下结论。t检验基础：t分布当总体的分布为正态、总体方差2已知的情况下，小样本的统计量差异的显著性可采用U检验。但当总体方差2未知时，就不能照搬U检验了，这时需要借助t检验。（一）进行t检验的条件符合下列两个条件之一者：（1）当样本为小样本（n30）、总体服从正态分布、总体方差未知而要进行小样本与总体间某个统计量的差异显著性检验。（2）当样本为小样本（n30）、两个总体方差均未知而要检验抽自这两个总体的小样本间某个统计量差异的显著性。（二）检验步骤（1）提出假设（一般假定无显著差异）（2）根据检验公式计算t检验值。（3）查表确定临界值，一般根据自由度df=n-1(或n1+n2-2)与预定的检验水平找出相应的临界值。（4）判断与结论2024/8/22 周四53（三）检验内容、实例及其公式1、平均数差异显著性检验两个样本平均数差异显著性检验。例：两个人分别接受两组面试问题的测评（测评同一素质），n1=7，n2=8，面试后由相同的考官进行评分。第一个人在7个问题上得分平均数为35.3分，标准差为1.79分；第二个人在8个问题上得分的平均数为38分，标准差为2.07分，试问这两个人的素质差异是否显著？分析：提出假设；按公式计算t值；查表确定临界值；判断与结论。注：样本平均数与总体平均数差异显著性检验公式；两个相关样本平均数差异显著性检验。2、相关系数差异显著性检验2检验适用于几个统计量同时检查。例：随机抽取84名员工进行关于提拔某一延长的民意测验。结果赞成的有42人，不赞成的有21人，未表态的有21人，试问这个结果能否说明在总体中真有意见分歧？（一）2检验的特点建立在2分布上的一种检验方法。能够同时检验两个或两个以上的统计量是否与某种理论次数分布相接近，具有可加性，适用于计数资料（按品质分类、按类别计算的个人或人数的资料）（二）2的基本性质和计算公式2是表示实得数据与理论次数的偏离程度的指标（把观察所得的实际次数与依据某一伊春市所期望的理论次数的差数平方后再以期望的次数去除求出平均比率，再把几个平均值相加）（三）2检验的基本应用1、均匀分布的吻合性检验（确定实验或样本中实得的次数分布是否与均匀分布一致，或者说两者是否存在显著性差异的问题）2、正态分布性检验（检验实验或样本实得的分布是否与正态分布一致）例：40名国家公务员的品行评定分优、良、中、差四等，人数分布是优6、良18、中14、差2，试问这种分布是否属于正态？3、独立性检验（主要是检验两个以上可能有关联的统计量是否独立，通常借助于rk列联表）多元统计分析当统计变量为两个以上时，则对各变量之间关系的分析比较复杂，这时需要进行多元统计分析。a)聚类分析b)因素分析c)主成分分析聚类分析根据事物本身的特性研究个体分类的方法，原则是同一类中的个体有较大的相似性，不同类中的个体差异很大。根据分类对象的不同，分为样品聚类和变量聚类两种：样品聚类：对样品观测量进行聚类（不同的目的选用不同的指标作为分类的依据，如选拔运动员与分课外活动小组）变量聚类：找出彼此独立且有代表性的自变量，而又不丢失大部分信息。在生产活动中不乏有变量聚类的实例，如：衣服号码（身长、胸围、裤长、腰围）、鞋的号码。变量聚类使批量生产成为可能。因素分析概念：探讨存在相关关系的变量之间，是否存在不能直接观察到的但对可观测变量的变化其支配作用的潜在因子的分析方法就是因子分析，也叫因素分析。简单实例现在有12个地区的5个经济指标调查数据（总人口、学校校龄、总雇员、专业服务、中等房价），为对这12个地区进行综合评价，请确定出这12个地区的综合评价指标。不同地区的不同指标不同，这导致目前我们拥有的5个指标数据很难对这12个地区给一个明确的评价。所以有必要确定综合评价指标，便于对比。不同地区的不同指标不同，这导致目前我们拥有的5个指标数据很难对这12个地区给一个明确的评价。所以有必要确定综合评价指标，便于对比。主成分分析法主成分分析是一种简化数据集的技术。它是一个线性变换。这个变换把数据变换到一个新的坐标系统中，使得任何数据投影的第一大方差在第一个坐标(称为第一主成分)上，第二大方差在第二个坐标(第二主成分)上，依次类推。在不同品牌啤酒风味差异性评价中的应用在同一品牌啤酒风味一致性评价中的应用素质测评的标准体系设计测评的量化方法1、标准体系的构成2、测评的标准化3、标准化的方法4、标准化的步骤测评的标准体系什么是素质测评的标准体系？测评对象质量水平是高是低？标尺为什么测评需要这一标准体系？1.物化人员与工作岗位的联系物理测量尺子长度以物量物客观素质测评以主观度无形尽可能客观测评标准体系素质水平2.引导测评让其客观科学开展人的素质分类广泛、测评因素众多若没有标准体系盲目寻找见仁见智测评主体的主观随意性用标准体系将测评重心引向关键指标3.统一观点、深化认识测评标准的制定过程，是测评主体统一观点的过程：测评内容的选择测评标准的划分标度的设计权重的确定测评操作的标准化测评标准的制定过程，是测评主体对人员和岗位认识深化的过程：通过工作分析细致认识岗位与要求体系设计中统一认识的过程加深理解测评操作的标准化3.统一观点、深化认识第一节 测评标准体系的基本模型测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标身体素质文化素质品德素质职能素质心理素质创新意识其它个性素质素质要素分解标度和计量方法设计横向结构纵向结构素质测评标准体系的构成横向结构：将人的素质分解平摊。注重完备性、明确性、独立性。纵向结构：将每一素质按测评内容、测评目标、测评指标进行层层细分。注重针对性、简练性、可操作性。不是形式上的横向纵向，而是意思上的横向纵向 横向结构静态角度静态角度结构性要素身体素质健康状况、体力状况心理素质智能、品德、文化动态角度动态角度行为环境要素工作性质、组织背景工作绩效要素工作质与量、效率、成果群众威信等纵向结构测评内容来自于测评目的，是指测评所指向的具体对象与范围。具有相对性。测评目标对测评内容点筛选后的产物，是对测评内容的明确规定，是测评直接指向的内容点。测评指标测评目标可操作化的表现形式，是对测评目标的具体分解。测评内容来自于测评目的，是指测评所指向的具体对象与范围。具有相对性。测评的目的不同，测评测重点就不相同测评的目的不同，测评测重点就不相同 ，测评的内容就不同。测评的内容就不同。测评的目的决定了测评的内容。测评的目的决定了测评的内容。测评目的指的是测评期望达到的效果和用途。评价大学生新生心理健康。企事业单位、机关单位录取工作人员。高考、研究生入学考试。判断下列测评目标可能选择的测评内容例如：博美家具城到我院选拔优秀的大学毕业生，采用人才测评方法，测评韶关学院工商管理系毕业生的综合素质。选拔优秀的大学毕业生选拔优秀的大学毕业生目的目的内容内容测评工商管理系毕业生的综合素质测评工商管理系毕业生的综合素质1.2.根据根据职位差异（测评对象）确定测评的内容：职位差异（测评对象）确定测评的内容：技术人员技术人员测评内容：重点：智力水平，尤其是思维能力、创造力、与专业有关的特殊能力（如工程师应测试机械设计能力）；成就动机、意志、毅力等。管理人员管理人员测评内容：重点：智力水平，言语能力，责任心、意志，人际关系能力，个人修养、包容力，竞争素质，健康状况等。服务人员服务人员测评内容：重点：与工作内容密切相关的智力因素（如观察力、注意力）；与工作内容密切相关的特殊技能（如言语能力、操作能力）；责任感、个人修养；人际交往、沟通能力；职业道德。生产人员生产人员测评内容：重点：与工作内容密切相关的智力因素（如观察力、注意力）；与工作内容密切相关的特殊技能（如操作能力、空间想像能力）；责任感；工作之中的交往沟通能力；身体素质等。毕业生毕业生测评内容：重点：职业适应性及特殊才能方向；职业兴趣方向；价值观和成就动机；人际交往能力、处事能力；责任感与职业道德；自信心、进取心、意志等；一般心理健康的内容（如情绪稳定性、应付挫折的能力等）。根据根据人才成长的不同阶段确定测评的内容：人才成长的不同阶段确定测评的内容：教育阶段教育阶段测评内容：重点：思想道德素质，文化科学素质、体育卫生素质、美育智能素质、劳动技能素质和个体心理素质等。在职阶段在职阶段测评内容：重点：与特定的职位要求、岗位规范密切联系的素质要求（可参看第一种分类测评的侧重点）。根据人不同年龄阶段的心理根据人不同年龄阶段的心理特征确定测评的内容：特征确定测评的内容：青年人青年人测评内容：重点：富有理想、思维活跃、不惧困难、求胜心切、可塑性大、情绪起伏等。中年人中年人测评内容：重点：思维缜密、性格沉稳、多虑困难、讲求实际、情绪稳定、善于忍耐等。老年人老年人测评内容：重点：沉着冷静、心理有一定消极情绪等。测评目标：测评目标是对测评内容筛选后的产物。以上例为例，学生的综合素质包括很多方面，经以上例为例，学生的综合素质包括很多方面，经过筛选后，确定最主要的内容过筛选后，确定最主要的内容测评目标为：测评目标为：知识素质、品性素质、能力素质、创新素质等。知识素质、品性素质、能力素质、创新素质等。内容内容测评工商管理系毕业生的综合素质测评工商管理系毕业生的综合素质选作目标测评内容和测评目标的相对性与转换性能力素质沟通协商能力洞察力应变能力创造能力分析能力知识素质创新素质品性素质学生的学生的综合素质综合素质测评指标：测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。例如：温度。假设把温度作为测评的目标项目，但温度是一个不便于直接测评的东西，我们采用温度计内水银柱的长短来测量，即水银柱的长短就可以被认为是测评目标。指标尽可能物化尽可能物化可操作可操作“读出气温读出气温2525摄氏度摄氏度”思考一下测评目标的指标可以是哪些？思考一下测评目标的指标可以是哪些？考勤纪律考勤纪律外语阅读速度外语阅读速度“吃货吃货”？！？！篮球的防守能力篮球的防守能力我最欣赏你我最欣赏你对世间万物对世间万物的单纯目光的单纯目光能吃和能吃和不能吃的。不能吃的。能力素质洞察力应变能力创造能力分析能力语言表达能力测评目标测评目标测评子目标测评子目标测评指标测评指标沟通协商能力倾听能力说服能力测评指标体系测评指标体系 标准标准 标度标度 标记标记指标的构成 提前认识一下：逻辑思维能力 回答问题是否清楚 论述问题是否周密 论点论据是否连贯清楚周密连贯一般一般一般混乱不周密不连贯综合分析能力能抓住实质，分析透彻接触实质，分析较透彻抓不住实质，分析不透彻A、108B、7.96C、5.90测评指标测评标准测评标度和标记测评测评指标指标测评测评标记标记测评标准测评标准测评测评标度标度沟通沟通能力能力A A语言能力强，善于领会别人意图，善于语言能力强，善于领会别人意图，善于把握机会展示自己，沟通能力优秀把握机会展示自己，沟通能力优秀 4 4B B有语言天赋，能够领会别人意图，善于有语言天赋，能够领会别人意图，善于表达自己的观点，沟通能力良好表达自己的观点，沟通能力良好 3 3C C语言表达能力一般，沟通能力一般语言表达能力一般，沟通能力一般 2 2D D语言基本功不扎实，不善于领会别人意语言基本功不扎实，不善于领会别人意图，沟通能力弱图，沟通能力弱 1 1测评测评指标指标测评测评标记标记测评标准测评标准测评测评标度标度市场市场意识意识A A具有敏锐的市场洞察力，能够采取一切具有敏锐的市场洞察力，能够采取一切有效手段挖掘市场潜力有效手段挖掘市场潜力 4 4B B能够观察市场动态及时做出调整，并能能够观察市场动态及时做出调整，并能采取一定的手段开拓市场采取一定的手段开拓市场 3 3C C能对市场变化做出一定的反应，开拓市能对市场变化做出一定的反应，开拓市场具有一定的成功率场具有一定的成功率2 2D D对市场的变化做出一定的反应，缺乏积对市场的变化做出一定的反应，缺乏积极的应对措施极的应对措施 1 1测评测评指标指标测评标准测评标准测评标度测评标度优秀良好一般差市场市场意识意识是否具有敏锐的市场洞察是否具有敏锐的市场洞察力，能否对市场变化做出力，能否对市场变化做出及时反应，能否采取一切及时反应，能否采取一切有效手段挖掘市场潜力有效手段挖掘市场潜力 4321案例测评指标测评标志水平标度逻辑思维能力 1，回答问题层次是否清楚清楚一般混乱2，论述问题是否周密周密一般不周密3，论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯逻辑思维能力测评指标标准：指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。标记：即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，通常用字母、汉字、数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义标准内涵：指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。类型：按其揭示的内涵分：客观评价、主观评价、半客观半主观；从标准表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指标式；根据操作方式：测定式、评定式。按其揭示的内涵分：客观评价打字数量、消耗时间、往返次数主观评价工作难度、重要性、喜欢程度半客观半主观抽样调查、试验拟定的平均时间测评要素测评标准用“”表示您的意见用词准确性1.没有用词不当2.偶尔用词不当3.多次用词不当评语短句式从标准表示的形式：测评要素测评标准测评标度优良中可差协调性1.合作意识怎么样？2.见解、想法不固执吗？3.自我本位感不强吗？设问提示式方向指标式测评要素测评标准测评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评根据具体情况把握根据操作方式：测定式、评定式。标度和标记2、标度内涵：指对标准的外在形式划分，常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。类型：量词式标度；等级式标度；数量式标度；定义式标度；综合式标度。3、标记即对应于不同标度的符号表示。用字母、汉字、数字等表示。测评要素测评标准测评标度综合分析能力1.能抓住实质，分析透彻102.接触实质，分析较透彻53.抓不住实质，分析不透彻0测评标度的形式量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”。等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”等。数量式标度：测评要素测评要素 测评标度与标记测评标度与标记5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素连续式标度：测评要素测评要素三级标度定义三级标度定义测评结果测评结果序号要素描述ABC1次废品率基本无很少有很多次2作业快慢能完成有时能较慢3爱惜设备能爱惜能注意会乱来4成绩如何基本达标靠近目标差远了5合作共事乐于帮忙能帮则帮帮不了6出勤情况很少发生不算多经常出现7热心工作干得出色不感兴趣讨厌8兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎定义式标度：问:你是怎么样看待自己的?1 2 3 4 51.有些东西尽管不起直接作用,但必须学习2.别人求助时如不方便就断然拒绝3.认真考虑,然后才行动、说话4.总是把表对得很准5.生活态度是“三思而后行”6.性情总是“水波不惊般地平稳7.收到信件马上就回函8.做事时先确认不会失败后才开始行动9.做事时考虑先后缓急图表式标度：思考型性格测评量表标记测评要素测评标准测评标度和标记职业道德1.能遵守合同并信守承诺2.能为完成目标而尽职尽责A能 B有时能 C不能 A能 B有时能 C不能 测评要素测评标准水平标度和标记逻辑思维能力1.回答问题层次是否清楚 A清楚 B一般C混乱2.论述问题是否周密A周密 B一般C不周密3.论点论据照应是否连贯 A连贯 B一般C不连贯对应不同的标度，反应相应的强度和频率。对应不同的标度，反应相应的强度和频率。测评标准体系设立程序：将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标。根据测评目标设计合理的标度和计量方法。测评标准体系的类型效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。常模参照性标准体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。素质测评与选拔标准体系设计的原则1.针对性与普遍性的统一2.择要性与完整性的统一3.明确性与独立性的统一4.主观性与客观性的统一素质测评与选拔标准体系设计中的问题1.素质结构指标和绩效指标相互补充2.某一测评指标可能同时反映其他素质与功能3.综合指标与局部指标相互补充4.指标应具有一定的行业特点和实践性1.素质结构指标和绩效指标相互补充素质的潜在性和表出性抽象素质能力的应以素质结构指标为主，绩效结构指标为辅实践工作能力的应以绩效结构指标为主，素质结构指标为辅测评要素测评标准职业道德1.能遵守合同并信守承诺2.能为完成目标而尽职尽责测评要素测评标准熟练程度1.次品率2.每小时完成量2.某一测评指标可能同时反映其他素质与功能抢断抢断眼疾手快眼疾手快眼疾手快眼疾手快眼疾手快眼疾手快抢板抢板封盖封盖脚步灵活脚步灵活重心低重心低观察全场观察全场3.综合指标与局部指标相互补充综合指标：综合概括、反映某一大类的关注点、利于测评主体的把握局部指标：综合指标始终模糊，需要局部指标补充4.指标应具有一定的行业特点和实践性不要总是用通行的内容和指标“恪尽职守恪尽职守”“团结协作团结协作”业务能力1.优2.良3.一般4.差确定指标权重权重的概念权重是指测评标准在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示就是权数。加权给指标确定权数，我们称之为加权。权数的形式绝对权数直接分配给每个指标分数。相对权数分配给每个指标的不是分数，而是占总分的比重，通常是一个百分数、分数、小数等。责任心责任心主动性主动性应变应变303040282530责任心责任心（30%）主动性主动性（30%）应变应变（40%）909095272738加权的类型纵向加权：对不同的测评指标给予不同的权数值。横向加权：对每一个指标分配不等的等级分数。综合加权：纵向加权和横向加权的综合。一级指标二级指标指标定义标准（标度及赋分）身体素质（10%）仪表风度外貌及给人的印象良好2 一般1 较差0体质体力及精力充沛程度充沛2 一般1 差0健康身体技能的健全程度健康2 基本健康1 体弱0人际勇气（15%）主动性与人交往时的主动性非常主动2 比较主动1 被动0胆量与人尤其陌生人交往时所表现出来的情绪开朗2 平静1 害羞0应挫力面对失败的态度乐观2 沮丧1 退却0说服能力（22%）表达力说明问题要点的能力极强2 一般1 混乱0说服力运用表情、姿态、语言吸引他人的能力极强2 尚可1 很差0感染力使他人信服并赢得支持的能力极强2 一般1 很差0财富需求（15%）成就动机希望在工作中获得成就的程度较高2 一般1 较低0财富需要对财富的需要程度强烈2 一般1 较低0销售信心（20%）产品知识对本公司的产品的了解程度熟悉2 基本了解1 不了解0市场知识对竞争对手产品的了解程度熟悉2 基本了解1 不了解0产品信赖对所销售产品的信赖度极高2 一般1 较低0技能素质（18%）产品操作对所售产品的实际操作能力熟悉2 一般1 较差0销售技能对产品的售前宣传技能精通2 一般1 缺乏0售后服务对售后服务的运用能力精通2 一般1 缺乏0某销售人员素质测评指标体系加权的方法主观法主观经验法、德尔菲法客观法层次分析方法、对偶比较法、回归分析法权重、比例是怎么确定的？德尔菲法采用匿名发表意见的方式征询专家小组成员的预测意见，即团队成员之间不得互相讨论，只能与协调人员发生关系。协调人员收集好各路专家的意见（书面材料）以后，统计整合后反馈给各个专家。经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合未来趋势的预测结论。斯塔的层次分析法斯塔的相对重要性等级表相对重要程度描述说明1同等重要两者对所属测评目标贡献相等3略微重要根据经验，一个比另一个测评的结果稍重要5基本重要根据经验，一个比另一个测评的结果更重要7确实重要实践证明，一个比另一个测评的结果更重要9绝对重要一个比另一个明显重要2、4、6、8相邻程度中间值需要时使用ABCDE权重重A1B21C31D31E21指标比较得分总值11假设设有A、B、C、D、E五个指标，对其进行两两比较，根据斯塔相对重要性等级表量化标度。1/2441/21/31/411/71/21/411/71/2772102.72.717.5ABCDE权重重A11/21/31/21/2wAB211/41/42wBC34117wCD34117wDE21/21/71/71wE指标比较得分总值11102.72.717.5wA=15+111+0.5100.33+0.082.717.5（0.5）=0.332.7+wB=15+211+1100.25+0.122.717.5（2）=0.252.7+wC=0.36wD=0.36wE=0.08对偶比较法对偶比较计分参考表X与Y比较X计分Y计分同等重要22X略微重要31X重要得多40ABCDEA1000B3000C4421D4421E4423151355215+13+5+5+2=40WA=15/40=0.375WB=13/40=0.325WC=5/40=0.125WD=5/40=0.125WE=2/40=0.05主观经验法当我们对于某一测评对象非常熟悉而有把握时，也可以直接采用主观经验来加权。权重分配的变通性灵活处理权重分配的模糊性不必十分精确，在小数点后两位权重分配的归一性权数和应为1或100规定测评指标的计量方法计量方法对指标得分的统计方法一个测评指标的计量，由两个因素影响：一是指标分级情况以及其对应的分数二是计算的规则等级等级分数分数一级5二级4三级3四级2五级1指标指标A AB BC CD DE E权重0.250.150.400.100.10是否需要多个测评主体？是否需要多个测评主体？面对客观性的测评指标有的指标可以直接记录客观数据：如出勤率，口误次数等。如果用“一级5分；二级4分”的标度设置方式，显得僵硬和模糊。这时可能需要更精确的对指标水平赋分的方法。根据该客观数值距离标准水平的差距确定分值。例如被测总体为一个宾馆的五位房务员工。例如被测总体为一个宾馆的五位房务员工。他们某月的特优服务数量为：他们某月的特优服务数量为：1414间，间，1313间，间，1010间，间，8 8间，间，7 7间。间。？员工员工分数分数A14B13C10D8E7分数分数54321根据距离标准水平的差距哪个是标准？哪个是标准？假如有特定的标准假如有特定的标准假如没有特定的标准假如没有特定的标准假如有特定的标准假如有特定的标准假如没有特定的标准假如没有特定的标准员工员工分数分数A14B13C10D8E7分数分数5*14/155*13/155*10/155*8/155*7/1515间是高标准，得满分5分把14间作为高标准，得满分5分员工员工分数分数A14B13C10D8E7分数分数5*14/145*13/145*10/145*8/145*7/14面对主观的测评指标首先，没有客观性的数据，定性分析其次，不同水平等级的赋分比较僵硬测评主体必须是一个群体模糊计量模糊数学的方法例如有25个测评者对一个员工中某一个测评指标进行评价：一等5分：4人次二等4分：9人次三等3分：5人次四等2分：7人次五等1分：0人次模糊数学方法统计+425+9255+3.4252505=725+*4*3*2*1*案例项目经理的素质指标体系4、管理能力、管理能力4.1、团队合作（、团队合作（TW）：）：团队合作指与他人通力合作，成为团队一部分一起而不是分开工作或相互竞争。要素要素标准标准在项目中建立团队定位在项目内部直接积极地表达别人的期望，用积极的词语和团队成员讲话；运用引人入胜的说服表达对别人才智的尊敬；真诚地评价别人对团队的投入和专长并愿意向他们学习(特别是下属)；对于绩优者给予公开赞扬，在项目团队中积极的鼓励并授权，让他们感觉到自己对整个项目的成功强有力的真实的贡献；不回避或试图避免冲突，而是通过将冲突公开并推动冲突的化解来解决。团队中塑造核心风险承担人将那些对项目经理有直接汇报关系的成员组建为一个团队。采取团队建设行动采取更多的行动 在特定或非特定的时间在全体团队成员中培养协作精神。案例项目经理的素质指标体系4.2、培养他人（、培养他人（DEV）：）：培养他人是冲击与影响的特殊能力，目的是教导或协助一个或几个人的发展。这一能力的精髓在于培养他人的企图和效果，而并非存在于角色之中。要素绩效标准在个人发展被鼓励的地方建立项目文化对于他们的能力和潜质表达出积极的期望，即使在困难的情况下，相信别人愿意并能够学习；提供详细的说明或/和工作示范，告知怎样工作或提出特别有帮助的建议；为了发展目标及时地提供积极的、综合的反馈；给出行动的原因